Como é realmente o RH em startups quando se constrói do zero | Deepika Pundir

A maioria dos profissionais de RH que participa deste Podcast tem entre 15 e 25 anos de experiência e já atuou em empresas Fortune 500. Este episódio é diferente.

Deepika Pundir está em seu quarto ano como profissional de RH. Embora tenha iniciado com uma licenciatura em Tecnologia Alimentar, entrou para o RH através de um programa de trainees. Desde então, tem construído as funções de pessoas do zero. Na startup, ela gere contratação, cultura organizacional, remuneração e operações com freelancers, mesmo com pouca notoriedade de marca e um orçamento de recrutamento restrito.

Neste episódio #10 do Xobin Talks, o anfitrião Amrit Acharya, Co-Fundador e COO da Xobin, conversa com Deepika para uma visão prática do RH em startups. Como é, de facto, o dia a dia? O que quebra primeiro e o que ela diria a quem está a começar na área de RH numa pequena empresa?

Como entrar em RH sem uma formação formal na área?

Um começo inesperado: O percurso de Deepika no RH não foi planeado. Estava no último semestre da licenciatura em Tecnologia Alimentar quando questões financeiras familiares a obrigaram a começar a trabalhar imediatamente. Continuar os estudos deixou de ser opção, por isso procurou qualquer vaga disponível.

Uma startup estava a recrutar recém-licenciados e trainees. Ela candidatou-se, foi selecionada e passou os meses seguintes a aprender tudo na prática, sem orientação formal ou experiência prévia.

O que a fez ficar: O que tornou o RH uma escolha natural para Deepika não foi o lado técnico, mas sim o interpessoal. Sempre foi extrovertida, gostava de falar em público e participou ativamente em atividades extracurriculares na escola e na universidade, por isso funções com envolvimento humano sempre a atraíram.

Esse instinto de ler pessoas e adaptar a comunicação a diferentes públicos, defende ela, é mais fundamental para o sucesso em RH do que qualquer diploma formal. Quatro anos depois, não se arrepende da mudança.

A lição prática para quem pensa em fazer uma transição semelhante: não ter um diploma em RH não é impeditivo. As empresas, especialmente as startups, contratam pelo instinto e capacidade de aprendizagem. Se conseguir demonstrar que entende de pessoas e aprende rápido, o diploma é apenas um filtro secundário.

Quais são os verdadeiros desafios de contratar numa startup pequena?

Preparação mental é a primeira competência: O mais importante que um profissional de RH em startups deve desenvolver, segundo Deepika, é a resiliência mental, não técnicas de recrutamento ou negociação. Resiliência em primeiro lugar.

Numa startup sem notoriedade de marca e com orçamento apertado, uma parte significativa de cada esforço de recrutamento simplesmente não resulta. Candidatos ignoram mensagens no LinkedIn, marcam entrevistas e não aparecem, ou aceitam uma oferta e não chegam a iniciar funções.

Isto não é sinal de falha de processo. É a realidade de recrutar para uma empresa desconhecida, competindo com marcas reconhecidas que oferecem mais salário e benefícios. Reconhecer isto como ponto de partida, e não como sinal de algo partido, é o que distingue os profissionais de RH que evoluem dos que se esgotam.

Como é realmente o funil de recrutamento: De cada cem candidatos a quem Deepika se dirige, a maioria não responde. Dos que respondem, muitos desistem em várias fases. A taxa de conversão de contacto a contratação é baixa, e numa startup sem notoriedade de marca, esse é o padrão.

O investimento tem de ser feito no topo do funil: sourcing contínuo, acompanhamento consistente e uma proposta de valor clara que vá além do salário.

A realidade do sourcing: Deepika não usa Naukri. Nunca usou Naukri, mesmo depois de ter sido rejeitada por não ter essa experiência no perfil. A sua principal plataforma de sourcing para todas as contratações, incluindo efetivos, contratados e freelancers, é o LinkedIn.

Construiu uma rede de mais de 45.000 contactos no LinkedIn, e a maioria das suas contratações em todas as categorias vem daí. O conselho dela: construa a rede antes de precisar. Mantenha-se ativa. Faça o seu perfil refletir a empresa que está a construir, não apenas um quadro de vagas.

Como a presença online ajuda uma startup a atrair candidatos?

Os candidatos investigam antes de responder: Quando um candidato vê uma vaga de uma empresa desconhecida, não clica logo em Candidatar. Vai ao site, verifica o LinkedIn e lê as avaliações no Google, especialmente as negativas primeiro.

Os candidatos querem ver como é a empresa antes de investir o seu tempo. Procuram saber como é a equipa, se o escritório existe, o que os atuais colaboradores dizem sobre a gestão e o que ex-colaboradores partilham.

A maioria das pequenas empresas dedica todo o esforço de redes sociais a atrair clientes e esquece os candidatos. Isso é uma oportunidade perdida.

O que publicar então: A recomendação de Deepika é prática: as redes sociais da startup devem mostrar algo que interesse aos candidatos. Isso significa fotos da equipa, vídeos do ambiente de trabalho, posts de aniversário e bastidores, tudo o que mostre como é realmente trabalhar ali.

Este tipo de conteúdo não exige orçamento, apenas intenção. A empresa que só publica vagas e imagens de banco de imagens é invisível para quem pesquisa. A empresa que publica um almoço de equipa ou um vídeo curto do fundador dá aos candidatos algo concreto para avaliar. É isso que transforma curiosidade em candidatura.

A economia gig na Índia cresce a 21% ao ano e o setor das startups é um dos principais motores desta procura (DemandSage, 2025). Neste mercado, os candidatos têm opções. A startup que constrói uma presença online autêntica e visível conquista a atenção de candidatos que, de outra forma, passariam à frente.

Como contratar freelancers e gerir trabalhadores gig de forma eficaz?

Por que as startups devem contratar gig workers: A economia gig não é um plano B. Para startups com projetos variáveis e orçamentos limitados, é uma ferramenta estratégica.

Deepika aponta as vantagens práticas: freelancers e contratados não exigem os mesmos benefícios dos efetivos, nem lugar fixo ou equipamento. Trazem competências especializadas que uma equipa pequena não consegue manter internamente a tempo inteiro. Para um projeto de três meses que exige uma competência específica, um contratado é mais eficiente do que uma contratação permanente.

A força de trabalho freelance na Índia deverá crescer de 7,7 milhões para 23,5 milhões até 2029-30, quase 4% do total (NITI Aayog, citado pela Mondaq). Segundo um inquérito da Aon citado pelo IBEF, 65% das empresas indianas planeiam aumentar o uso de gig workers nos próximos dois a cinco anos. Startups que sabem trabalhar com este público têm acesso a talento que as grandes empresas também começam a disputar.

Os desafios reais da contratação gig: As limitações existem. Freelancers trabalham com vários clientes ao mesmo tempo e podem já estar a planear o próximo projeto antes de terminar o seu. A comunicação é mais difícil com horários flexíveis, a qualidade varia e encontrar alguém que entregue consistentemente leva tempo.

Deepika não recomenda tratar a contratação gig como solução rápida. Encontrar alguém que compreenda o contexto, queira uma relação de longo prazo e aceite o orçamento disponível leva tempo. Quem fica são os que se interessam genuinamente pelo seu perfil, não apenas pelo valor imediato do projeto.

Como filtrar e encontrar freelancers: O princípio dela é a transparência: partilha logo o orçamento, o âmbito e as possibilidades futuras. Quem não se encaixa nessas condições desiste logo no início.

No sourcing: LinkedIn, novamente. A maioria dos seus contratados e freelancers vem do LinkedIn, não de plataformas especializadas. A vantagem é que o LinkedIn mostra contexto profissional, histórico e contactos em comum, o que as plataformas de freelancers não oferecem. Assim, pode avaliar a credibilidade antes do primeiro contacto.

Como lidar com a tensão entre experiência e orçamento na contratação em startups?

A verdadeira limitação é a remuneração, não a idade ou experiência: Quando as startups não contratam candidatos experientes, normalmente não é por preconceito. É porque profissionais com dez ou quinze anos de experiência pedem salários que o orçamento da startup não comporta.

Deepika é clara nesta distinção. Quando as expectativas salariais se encaixam no orçamento, ela contrata independentemente da idade ou anos de experiência, já trouxe pessoas com oito ou nove anos de experiência quando o valor era compatível. Quando o que o candidato espera e o que a empresa pode oferecer não se alinham, a contratação não avança.

O enquadramento é importante. Não se trata de discriminação etária, mas de uma restrição financeira com lógica clara: profissionais experientes têm expectativas salariais justificadas, e as startups têm orçamentos limitados. Quando há alinhamento, a contratação acontece.

A conversa sobre remuneração total: A ferramenta que Deepika usa para fechar essa diferença é apresentar a remuneração total. Não começa por "este é o nosso limite salarial". Começa por tudo o que a empresa oferece além do salário.

Horários flexíveis, possibilidade de trabalho remoto e política de férias sem justificações não são detalhes para quem compara ofertas. Também não é indiferente trabalhar num local onde todos o conhecem, em vez de ser apenas mais um. Para muitos candidatos, estes fatores acabam por ser decisivos.

Ela usa flexibilidade e cultura como argumento explícito, e tem resultado. Profissionais experientes já aceitaram salários abaixo do mercado porque o pacote total superava o que as grandes empresas ofereciam na prática.

Como construir uma cultura organizacional numa startup?

A cultura começa na contratação: A primeira intervenção cultural não é uma política, é uma decisão de contratação. Quem entra nas primeiras fases define o tom para todos os que vêm depois. Mesmo duas pessoas desalinhadas numa equipa de cinco podem criar atrito que se multiplica.

A abordagem de Deepika é contratar quem influencia positivamente o ambiente, não apenas quem cumpre a função. Isto é avaliado de forma informal, mas consistente, durante o processo de recrutamento.

Comunicação aberta e transparência como princípios inegociáveis: Dois princípios sustentam a cultura na Bizdesire, e o primeiro é a comunicação aberta. Os colaboradores devem sentir-se à vontade para partilhar ideias, preocupações e problemas sem receio. Sem essa segurança psicológica, os problemas acumulam-se até serem demasiado grandes para resolver.

O segundo é a transparência na remuneração e expectativas. Deepika comunica o pacote completo de forma clara, incluindo o que está disponível e quais as limitações. Quem entra sabendo exatamente o que vai receber tende a ficar mais tempo do que quem descobre lacunas depois.

Celebrar como ferramenta de cultura: O detalhe que mais se destaca na descrição de Deepika sobre construção de cultura é o mais simples. Ela conhece cada colaborador pessoalmente, a situação familiar, de onde são, se são casados e quais os desafios pessoais.

A Kensium fecha toda a empresa para um dia de voluntariado. A Bizdesire não tem essa dimensão, mas celebra todos os aniversários, datas de entrada e marcos pessoais. Num inquérito de feedback, o que os colaboradores mais valorizaram não foram os horários flexíveis ou o trabalho remoto, mas a ligação pessoal. O facto de alguém os conhecer e assinalar ocasiões que empresas grandes nunca notariam.

Essa proximidade é uma vantagem estrutural de ser pequeno e não pode ser replicada em larga escala. Startups que reconhecem e aproveitam isso, em vez de se desculparem por não terem benefícios de grandes empresas, tendem a reter quem realmente valoriza esse ambiente.

Startups que contratam bem começam com processos estruturados. Explore as avaliações de competências da Xobin e as entrevistas com IA para avaliar candidatos de forma consistente, mesmo quando a sua marca ainda está a ser construída.