O que a maioria das empresas erra na sua stack de tecnologia de RH | Phil Strazzulla

Phil Strazzulla já viu o mercado de tecnologia de RH por quase todos os ângulos possíveis. Investidor na Bessemer Venture Partners, depois fez MBA em Harvard, aprendeu a programar sozinho, criou um produto de RH tech e passou anos atuando como consultor de RH, inclusive ajudando uma empresa a crescer de 300 para 3.000 colaboradores em apenas 15 meses.

Em todas essas experiências, percebeu um padrão: as equipas de RH estavam sobrecarregadas, e o que mais as sobrecarregava era decidir quais ferramentas comprar. Por isso, começou um blog. Esse blog virou o SelectSoftware Reviews, que hoje atende 100.000 profissionais de RH por mês com análises independentes de ferramentas, uma newsletter semanal e um serviço gratuito de aconselhamento onde qualquer equipa de RH pode conversar sobre quais soluções realmente se encaixam na sua realidade.

No episódio #28 do Xobin Talks, o anfitrião Aman Kumar Tiwari explora o que as empresas frequentemente ignoram ao escolher tecnologia de RH. Também discutem como montar uma stack de contratação do zero e o que esperar do futuro da tecnologia para aquisição de talentos.

O que mais mudou na forma como as empresas avaliam tecnologia de RH?

Phil começa destacando um fator comportamental, não técnico: a má experiência.

Phil: "O principal fator é a experiência anterior com tecnologia de RH, que normalmente é bastante negativa. Muitas empresas ficam receosas porque já tiveram uma implementação ruim, um mau atendimento. Acabam acumulando experiências negativas com essas plataformas."

Esse ceticismo existe mesmo com um mercado que evoluiu muito.

Phil: "Nos últimos cinco ou dez anos, vimos muitos novos players com softwares realmente bons. O maior avanço, para mim, é que ficou mais fácil criar software. APIs facilitam integrações. Temos uma força de trabalho mais habituada à tecnologia, com millennials em cargos de liderança. Por isso, a adoção aumentou muito."

Hoje, uma organização média utiliza cerca de 16 aplicações diferentes de RH e recrutamento, e 68% operam em plataformas desconectadas (HR.com, 2025, via Pin). O desafio deixou de ser "conseguimos encontrar um software que funcione" para "como escolher entre 200 opções de ATS e saber que fizemos a escolha certa".

Se você vai montar uma stack de contratação do zero, por onde começar?

A resposta de Phil é clara: comece pelo ATS e construa em torno do seu perfil de candidato.

Phil: "Primeiro, pense no seu sistema de rastreamento de candidatos como o sistema central que gerencia o processo de aquisição de talentos. A partir daí, avalie se precisa de um CRM junto. Muitas equipas de aquisição de talentos ainda não têm processos ou recursos para realmente tirar valor de um CRM integrado ao ATS."

Construa em torno de quem você realmente está contratando

Tudo além do ATS depende do perfil do candidato.

Phil: "Se você contrata trabalhadores operacionais, um processo mobile-first facilita muito. Para vagas de alto volume, foque em velocidade e considere um chatbot para as primeiras interações. Se está contratando líderes de vendas sênior, a abordagem é outra: priorize sourcing ativo, nutrição de candidatos e ferramentas de CRM para gerir relacionamentos."

78% das equipas de TA usam ATS; apenas 21% usam CRM de recrutamento, deixando valor de pipeline passivo na mesa (HR.com, 2025, via Pin). A maioria acerta no ATS e para por aí. O diferencial está no que vem em volta, e isso depende totalmente de quem você quer atrair.

Como líderes de RH devem avaliar se uma ferramenta é realmente adequada?

Aqui, Phil é direto. O framework de três etapas que ele descreve é simples, mas a maioria das empresas ignora pelo menos uma delas.

Etapa 1: Você está no ICP deles?

Phil: "Recentemente, falei com uma empresa de 100.000 funcionários. Eles estavam avaliando três ATS. Dois eram feitos para organizações desse porte, o terceiro era voltado para PMEs. O produto para PME parecia sofisticado, e imagino o vendedor pensando: 'Fechar esse cliente vale cinco quotas.' Claro que vão querer vender. Mas se essa empresa gigante escolhesse essa solução, seria um desastre."

A solução é simples: pergunte diretamente ao fornecedor se você está no perfil de cliente ideal deles, não no aspiracional.

Etapa 2: As funcionalidades atendem às suas necessidades reais?

Phil: "Cada ATS tem um foco: alguns ajudam em avaliações, outros em employer branding, sourcing ou integrações. É preciso olhar para as funcionalidades que você realmente precisa."

Avalie as funcionalidades em relação aos seus desafios específicos de contratação, não pela lista mais longa.

Etapa 3: Pense no custo total de propriedade

Phil: "Você quer o mais barato ou vai acabar gastando mais com taxas de recrutadores ou contratando mais pessoas para operar o processo? Existe a questão do custo total de propriedade."

Quando uma ferramenta parece barata demais

Aman levanta uma dúvida comum: se uma ferramenta é muito barata para o que oferece, há algo errado?

Phil: "Pode ser que sua empresa consiga extrair valor único daquela ferramenta. Pode estar com preço defasado. Pode ser uma empresa nova que ainda não aumentou os preços. Se for o caso, tente garantir o preço antigo. Um bom exemplo é a Wistia. Fui um dos primeiros clientes e paguei $25 por mês durante dez anos. Hoje, o mesmo plano custa cerca de $2.000. Por ter entrado cedo, mantiveram meu preço."

Se encontrar algo bom e barato no início, aproveite e garanta o preço.

Como avaliações com IA e processos estruturados mudam a contratação na prática?

A visão de Phil é entusiasta, mas com ressalvas: funcionam nas mãos certas, com a configuração certa.

Phil: "Nas mãos de equipas de aquisição de talentos preparadas, são ferramentas excelentes que trazem mais contexto do que só o currículo e permitem um matching mais eficiente entre empresas e candidatos. Num cenário em que você recebe centenas de currículos auxiliados por GPT, precisa de uma forma de identificar quem são os 10 ou 20 melhores para investir tempo."

O alerta sobre experiência do candidato que poucos fornecedores dão

Phil: "É fundamental definir bem as expectativas para essas avaliações. Explique aos candidatos por que estão fazendo aquilo. Você não quer perder os melhores porque ficaram frustrados ao receber um teste."

Recrutadores gastam, em média, 23 horas por semana triando currículos para uma vaga de alto volume, e plataformas de triagem com IA podem reduzir drasticamente esse tempo, muitas vezes para poucas horas, dependendo do volume e da configuração. O ganho de eficiência é claro. Mas a experiência do candidato é o que determina se os melhores realmente concluem o processo.

Qual a importância de padronizar avaliações entre países e cargos?

A resposta de Phil é clara: é fundamental, por três motivos.

Phil: "É muito importante do ponto de vista de compliance, ética e negócio. Não se pode deixar que o viés individual contamine o processo de entrevista."

O problema da natureza humana

O argumento de negócio é onde Phil é mais específico.

Phil: "Do ponto de vista de negócio, é essencial porque queremos contratar os melhores, mas, como seres humanos, nem sempre somos bons nisso. Vemos alguém que estudou na mesma escola, da mesma cidade, mesma religião, e criamos uma ligação. Isso dá vantagem para uns, mesmo que não seja o que realmente importa para a empresa."

Rubricas estruturadas forçam decisões baseadas no que importa para o desempenho, não em afinidades pessoais.

O que as equipas de RH devem preparar para os próximos três a quatro anos?

Esta é a resposta mais contraintuitiva do episódio.

Phil: "Sinceramente, acho que as equipas de RH e aquisição de talentos podem gerar mais impacto extraindo mais valor das ferramentas que já usam. Isso deve continuar sendo uma grande oportunidade nos próximos anos."

Não é provocação gratuita, é o que ele observa entre os 100.000 profissionais de RH que sua plataforma atende.

Phil: "A maioria usa o ATS basicamente para guardar notas de entrevistas e gerir candidaturas. Mas deixam de lado automações e recursos de IA. Muitas equipas também perdem oportunidades de integrar sistemas, especialmente para melhorar dados e relatórios."

O problema não é falta de ferramentas, mas sim uso parcial e integração ruim das que já existem.

A pergunta que vale fazer ao seu fornecedor agora

Phil: "Como faço para que meu gestor de conta me ajude a entender as melhores práticas? O que outras equipas estão fazendo? Como posso ser um dos clientes top quartil em termos de valor extraído da ferramenta? Essa deveria ser a pergunta frequente."

A maioria dos fornecedores SaaS sabe exatamente o que seus melhores clientes fazem de diferente. Perguntar isso diretamente é mais rápido, barato e, muitas vezes, mais valioso do que avaliar uma nova solução.

Qual a melhor forma de acompanhar o mercado de tecnologia de RH, que muda tão rápido?

A última resposta de Phil não é sobre software.

Phil: "O mais importante é encontrar uma comunidade onde você possa aprender e acompanhar as mudanças rápidas. Você pode participar de um webinar sobre como usar IA para sourcing e os palestrantes trazem ótimos insights, mas é no chat da comunidade que surgem 10 ou 20 dicas valiosas. Encontre um grupo de pessoas para aprender continuamente, porque tudo está mudando cada vez mais rápido."

Fornecedores e analistas trazem uma camada de informação. Praticantes compartilhando o que funciona na prática trazem outra, que se move mais rápido. As duas são importantes, mas a dos praticantes é mais dinâmica.

Sobre Phil Strazzulla

Phil Strazzulla iniciou a carreira como investidor em software na Bessemer Venture Partners antes de fazer MBA na Harvard Business School. Aprendeu a programar sozinho, criou um produto de tecnologia de RH e passou vários anos atuando como consultor, inclusive ajudando uma empresa a crescer de 300 para 3.000 colaboradores em 15 meses. Ao perceber que o maior desafio das equipas de RH era escolher tecnologia, criou o SelectSoftware Reviews como blog pessoal. Hoje, atende mais de 100.000 profissionais de RH por mês com análises independentes, newsletter semanal e um serviço gratuito de aconselhamento personalizado sobre quais ferramentas avaliar.

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