Como contratar talentos em IA/ML de forma consistente em uma startup | Neha Kothari

Contratar engenheiros de IA e ML é difícil para qualquer empresa. Fazer isso de forma consistente em uma startup sem marca consolidada, para funções técnicas de nicho como ciência de dados, full-stack e IA/ML, é um desafio ainda maior.

A SalesCode.ai, empresa de produtos de IA que desenvolve assistentes inteligentes e bots para empresas de FMCG e CPG, agora rebatizada como SalesCode.ai, fez exatamente isso. Quando Neha Kothari entrou, não havia departamento de RH nem processo de contratação. Quatro anos depois, a empresa passou de 35 para mais de 100 colaboradores, mantendo um fluxo constante de talentos técnicos para algumas das funções mais disputadas do mercado.

Neste episódio #4 do Xobin Talks, o anfitrião Amrit Acharya, Co-Fundador e COO da Xobin, conversou com Neha. Eles exploraram os bastidores dessa consistência: como o processo funciona, como evitar fadiga dos entrevistadores, o que os candidatos realmente buscam e como uma startup sem reputação de marca constrói uma através da experiência de contratação.

Como construir um processo de contratação consistente para funções técnicas de nicho?

A consistência de processo é a única vantagem competitiva sustentável que uma startup tem em um mercado de talentos escasso. Os números são claros: 82% dos empregadores indianos relatam dificuldade para preencher vagas em 2026. Competências em IA já superam engenharia tradicional como as mais difíceis de encontrar globalmente (ManpowerGroup Talent Shortage Survey, 2026). Uma startup sem processo estruturado está pescando sem rede.

A arquitetura de contratação da Neha para funções técnicas tem cinco etapas, e ela é clara sobre a importância de cada uma.

A primeira etapa é uma avaliação de competências em uma plataforma externa. Para a SalesCode.ai, essa etapa sempre foi feita com a Xobin, permitindo uma pontuação objetiva antes de envolver qualquer entrevistador humano.

A segunda etapa é uma avaliação de código mais complexa, que testa a resolução de problemas aplicada, não apenas o conhecimento básico.

A terceira etapa é a entrevista técnica com o gestor da vaga.

A quarta etapa é uma entrevista de RH focada em alinhamento cultural e comportamental.

A quinta etapa é a decisão final.

O funil gerado é significativo: de 200 candidatos avaliados, apenas 10 chegam à etapa de RH. Essa conversão de 5% não indica filtro excessivo, mas sim o resultado esperado de um processo desenhado para proteger o tempo de todos, inclusive do candidato.

Para contratações laterais e de nível médio, o processo é mais enxuto. A etapa de avaliação é reduzida ou consolidada, já que a entrevista técnica passa a ser o principal critério. Para cargos seniores e de gestão, a avaliação é eliminada e substituída por entrevistas técnicas e de liderança mais profundas, refletindo as exigências de julgamento e responsabilidade do cargo.

Neha construiu todo esse processo do zero na SalesCode.ai, sem infraestrutura prévia de RH, trazendo uma visão prática do que realmente funciona, além da teoria dos livros de RH.

Como evitar fadiga dos entrevistadores em um processo técnico com várias etapas?

Proteger o tempo dos gestores de contratação não é mera questão administrativa, mas uma decisão estratégica. Isso define se seu processo técnico gera avaliações consistentes ou sinais apressados e ruidosos. Em recrutamento técnico, 50% dos gestores dizem que entrevistar é a parte mais difícil (Insight Global, 2025). A sobrecarga aumenta quando as mesmas pessoas participam de várias etapas e processos simultâneos.

A solução da Neha está no início do processo, não no fim. O time de RH assume mais responsabilidade pelo filtro antes que qualquer candidato chegue ao entrevistador técnico.

O mecanismo é uma ligação prévia feita pelo RH, funcionando como uma triagem informal. Antes de encaminhar alguém para o painel técnico, o time avalia desqualificadores de última hora: fatores que eliminariam um candidato forte no papel, independentemente do desempenho técnico. Expectativas salariais fora do orçamento, prazos de aviso incompatíveis com a urgência ou histórico que levanta dúvidas que o painel técnico não pode explorar. Identificar esses pontos antes da etapa técnica poupa o gestor de gastar tempo com candidatos inviáveis.

O segundo mecanismo é o alinhamento criterioso do entrevistador. Para cada vaga, o RH discute internamente quem é a pessoa certa para entrevistar. Nem sempre é o mais sênior disponível, mas sim quem tem expertise mais alinhada com as demandas da função. Uma vaga de ciência de dados não precisa do CTO se há um principal data scientist mais apto para avaliar a profundidade do candidato.

Assim, os gestores só entrevistam quem já passou por um filtro real, e não quem apenas parece promissor no currículo, mas não se sustenta na triagem básica.

Como a contratação virtual mudou o processo de recrutamento em tecnologia?

A contratação virtual não apenas transferiu a entrevista para o online. Mudou quem você pode alcançar, quem comparece e como você avalia o candidato. A contratação em startups na Índia cresceu 32% ano a ano em abril de 2025. Serviços de TI responderam por 32% de todas as vagas (India Employer Forum, 2025). Muito desse crescimento veio da expansão geográfica viabilizada pelo virtual.

Neha traz uma visão equilibrada sobre a mudança, sem cair no "virtual é melhor" ou "presencial era melhor".

As visitas presenciais às faculdades tinham uma vantagem estrutural: só os candidatos realmente interessados faziam o esforço de comparecer. O investimento de tempo filtrava quem estava apenas curioso. As taxas de conversão de shortlist para aceite de oferta eram maiores porque o comparecimento já era um sinal de intenção.

O virtual inverteu isso. Agora é possível avaliar candidatos de qualquer lugar, ampliando muito o leque de talentos. Para funções de nicho, o candidato ideal pode estar em Pune enquanto o time está em Delhi. Mas também se perdeu o filtro do esforço: um candidato pode participar de uma avaliação virtual enquanto faz outro processo em outra aba do navegador.

A resposta da Neha foi tornar obrigatórias as videochamadas em todas as etapas, não só na final. Um candidato com câmera desligada já no início é um sinal que ela leva a sério. Ver expressão, engajamento e linguagem corporal numa discussão técnica traz informações que o áudio não oferece. Entrevistas de IA estruturadas ajudam a manter a avaliação consistente em todas as conversas remotas e já começam a construir o relacionamento que aumenta a chance de aceite da oferta.

Para candidatos da mesma cidade do escritório da SalesCode.ai e que já passaram por todas as etapas virtuais, uma reunião presencial final é preferida, quando viável. Não um dia inteiro, mas uma conversa direta. Porque certos aspectos só são captados de verdade quando duas pessoas estão na mesma sala.

Quais faculdades trouxeram as melhores contratações técnicas para uma startup de produto?

A lista de faculdades mais útil não é um ranking de prestígio, mas um registro de desempenho: quais instituições realmente formaram profissionais que entregaram resultado. Apenas 46% dos formados avaliados são considerados empregáveis em funções de IA/ML na Índia (Abekus.ai, 2025). Ou seja, mirar nas instituições certas importa mais do que cobrir o maior número possível de campi.

Neha é direta: a resposta depende do perfil buscado e do volume necessário.

Para funções técnicas na SalesCode.ai, instituições de primeira linha, especialmente IITs, NITs e alguns cursos da Delhi University, trouxeram ótimos especialistas em ciência de dados e IA/ML. Mas as instituições de segunda linha geraram maior volume de contratações bem-sucedidas, pois têm mais candidatos e menos concorrência das grandes empresas de TI.

Entre as faculdades intermediárias, os colégios afiliados à IP University, Bennett University e ABES Engineering College trouxeram profissionais técnicos confiáveis para a SalesCode.ai. Não são endossos universais, mas refletem a experiência específica da empresa, seus critérios e as funções preenchidas. Qualquer empresa que queira montar sua própria lista de contratação em campus deve fazer o mesmo: acompanhar o desempenho dos contratados por instituição durante 6-12 meses e deixar os dados definirem a lista, não a reputação de terceiros.

Para contratações de MBA, a experiência da SalesCode.ai inclui desde escolas de primeira linha como FMS Delhi e Indian Institute of Foreign Trade até programas intermediários como IBS e similares. A lição é a mesma: o nível institucional é uma hipótese inicial, não uma conclusão. O desempenho real é o que importa.

Como reter talentos técnicos em uma startup sem uma grande marca?

A retenção em startups depende de dois fatores que marca nenhuma substitui: oportunidade real de aprendizado e apoio visível da liderança sênior. A contratação em startups na Índia está cada vez mais focada em competências, mas reter esses talentos exige uma proposta diferente de apenas pagar o valor de mercado (ManpowerGroup, 2026). Salário é o básico. O que mantém talentos técnicos em início de carreira é a percepção de que estão crescendo mais rápido do que cresceriam em outro lugar.

A filosofia de retenção da Neha na SalesCode.ai é demonstrar velocidade de crescimento, não apenas prometer.

O primeiro elemento é a fluidez de funções. Em uma startup de 35-100 pessoas, quem se destaca em sua função principal pode propor migrar para outra área, demonstrar capacidade e fazer a transição com apoio da empresa. Essa mobilidade interna existe no papel em grandes empresas, mas na startup ela realmente acontece. Profissionais em início de carreira percebem rapidamente que acumulam competências e experiências em um ritmo que uma função corporativa estruturada não permitiria.

O segundo elemento é a acessibilidade da liderança. Quando um cientista de dados pode discutir a performance de um modelo diretamente com o CTO, ou um engenheiro pode levantar uma questão técnica com o time fundador, o aprendizado é qualitativamente diferente do que ocorre em estruturas hierarquizadas. Essa proximidade é um fator real de retenção, não apenas discurso de cultura.

O terceiro elemento é a atenção ao mercado. A remuneração precisa acompanhar o mercado, mesmo que nem sempre lidere. Um colaborador que sabe estar recebendo de forma justa para suas competências e estágio, e que cresce mais rápido que seus pares, tem dois bons motivos para ficar. Tire um deles e você terá alguém atualizando o currículo em silêncio.

O que candidatos de tecnologia na faixa dos 20 anos realmente priorizam em um emprego?

Transparência no processo é o maior sinal que uma empresa pode dar sobre sua cultura antes mesmo do candidato entrar. Em um mercado competitivo, onde candidatos avaliam várias oportunidades ao mesmo tempo, a forma como a empresa conduz o processo seletivo é como eles julgam todo o resto.

Neha identifica três fatores que importam consistentemente para candidatos, especialmente entre 20 e 25 anos, em suas primeiras decisões de carreira.

O primeiro é a transparência do processo. Eles querem saber em que etapa estão, o que vem a seguir, qual o cronograma e por que cada etapa existe. Uma empresa que explica um processo de cinco etapas gera mais confiança do que uma que faz três etapas sem explicar nada. Clareza no processo é vista como reflexo da clareza no ambiente de trabalho.

O segundo é o suporte de preparação pré-entrevista. Candidatos que recebem informações relevantes sobre a empresa antes da entrevista, não só a descrição da vaga, mas contexto sobre o produto, o time, o negócio e o que é sucesso na função, se saem melhor e se sentem mais respeitados. Um candidato que pode dialogar como par informado, e não como alguém ouvindo sobre a empresa pela primeira vez, gera uma entrevista melhor para todos. Oferecer essas informações de forma proativa é um pequeno investimento com grande retorno na experiência do candidato.

O terceiro é a consistência. Flutuações de mercado pressionam empresas a mudar padrões de oferta, definição de funções e prazos de processo rapidamente. Os candidatos percebem essa inconsistência e tiram conclusões. Para Neha, a empresa deve ser clara sobre o que realmente precisa, contratar para isso e manter esse padrão, independentemente do que o mercado faz ao redor.

Qual é o stack tecnológico de recrutamento ideal para uma startup em crescimento?

Cada ferramenta do seu stack de recrutamento deve ser justificada pelo resultado mensurável, não porque uma empresa maior usa. 83% das empresas planejam usar IA para triagem de currículos até 2025. Mas adotar sem disciplina de ROI gera custo sem clareza (Resume Builder, 2025). Para um time de RH enxuto, a escolha de ferramentas é tanto uma decisão de recursos quanto de tecnologia.

O stack da Neha na SalesCode.ai cobre três categorias funcionais.

A primeira é uma plataforma de avaliação de competências. Para funções técnicas, uma avaliação objetiva antes de envolver entrevistadores humanos é indispensável. Isso elimina o viés do currículo na triagem inicial e garante que quem chega à entrevista técnica já superou um patamar relevante para a vaga, não apenas para o diploma.

A segunda são as plataformas de sourcing. Saber onde encontrar os perfis desejados, seja LinkedIn, job boards especializados ou portais de colocação universitária, importa mais do que estar em todas as plataformas possíveis.

A terceira é um ATS. Mesmo para empresas de 50-100 pessoas, acompanhar candidatos em cinco etapas sem um sistema centralizado gera falhas de coordenação que custam tempo e boa vontade dos candidatos.

O princípio da Neha para justificar ferramentas à gestão é direto: ao pedir renovação ou expansão, apresente dados do que a ferramenta entregou. Qual plataforma de avaliação identificou candidatos que tiveram bom desempenho? Qual canal de sourcing trouxe a melhor relação qualidade/volume? ROI não é opcional ao pedir investimento em infraestrutura de RH para uma startup.