À quoi ressemble vraiment la fonction RH en startup quand on part de zéro | Deepika Pundir

La majorité des professionnels RH invités dans ce podcast cumulent 15 à 25 ans d’expérience et ont travaillé pour des entreprises du Fortune 500. Cet épisode fait exception.

Deepika Pundir entame sa quatrième année en tant que professionnelle RH. Après un début en BSc Food Technology, elle a rejoint les RH via un stage. Depuis, elle construit la fonction RH de zéro. En startup, elle gère le recrutement, la culture d’entreprise, la rémunération et la gestion des freelances, malgré une marque peu connue et un budget recrutement limité.

Dans cet épisode #10 de Xobin Talks, l’animateur Amrit Acharya, cofondateur et COO de Xobin, échange avec Deepika pour offrir une vision terrain des RH en startup. À quoi cela ressemble-t-il concrètement ? Qu’est-ce qui casse en premier, et que dirait-elle à un jeune diplômé qui débute dans une petite structure RH ?

Comment percer dans les RH sans diplôme spécialisé ?

Un début inattendu : Le parcours de Deepika vers les RH n’était pas prémédité. En dernière année de BSc Food Technology, des difficultés financières familiales l’ont poussée à travailler immédiatement. Poursuivre ses études n’était plus envisageable, elle a donc cherché n’importe quelle opportunité.

Une startup recrutait des jeunes diplômés et des stagiaires. Elle a postulé, a été retenue, et a tout appris sur le terrain, sans accompagnement formel ni expérience préalable.

Ce qui l’a fait rester : Ce qui a rendu les RH naturels pour Deepika n’était pas technique, mais humain. Extrêmement sociable, passionnée de prise de parole et très investie dans les activités extrascolaires, elle a toujours été attirée par les métiers de contact.

Selon elle, l’instinct pour comprendre les gens et adapter sa communication est plus fondamental à la réussite RH qu’un diplôme. Quatre ans plus tard, elle ne regrette pas ce choix.

La leçon concrète pour ceux qui envisagent une reconversion : un diplôme hors RH n’est pas rédhibitoire. Les startups, surtout, recrutent sur l’instinct et la capacité d’apprentissage. Si vous prouvez que vous comprenez les gens et apprenez vite, le diplôme devient secondaire.

Quels sont les vrais défis du recrutement en startup ?

La préparation mentale avant tout : Pour Deepika, la première compétence à développer en RH de startup n’est ni le recrutement, ni la négociation, mais la résilience mentale.

Dans une startup sans notoriété et avec un budget serré, une grande partie des efforts de recrutement n’aboutira pas. Les candidats ignorent vos messages LinkedIn, se présentent à un entretien puis disparaissent, ou acceptent une offre sans jamais rejoindre l’entreprise.

Ce n’est pas un échec de processus, mais la réalité du recrutement pour une marque inconnue face à des concurrents mieux dotés. L’accepter comme point de départ, et non comme un dysfonctionnement, distingue les RH qui progressent de ceux qui s’épuisent.

Le vrai visage du tunnel de recrutement : Sur cent candidats contactés, la majorité ne répondra pas. Parmi ceux qui échangent, beaucoup abandonneront en cours de route. Le taux de conversion entre la prise de contact et l’intégration est faible, et c’est la norme pour une startup peu connue.

L’investissement doit se concentrer en amont : sourcing continu, relances régulières et proposition de valeur claire, au-delà du salaire.

La réalité du sourcing : Deepika n’utilise pas Naukri. Elle ne l’a jamais fait, même après avoir été recalée pour ne pas l’avoir mentionné sur son profil. Sa plateforme principale pour tous les recrutements, CDI comme freelances, est LinkedIn.

Elle a construit un réseau de plus de 45 000 contacts sur LinkedIn, d’où provient la majorité de ses recrutements. Son conseil : bâtissez votre réseau avant d’en avoir besoin. Restez actif. Faites de votre profil le reflet de l’entreprise que vous construisez, pas juste un tableau d’annonces.

Comment la présence en ligne aide-t-elle une startup à attirer des candidats ?

Les candidats vous évaluent avant de postuler : Lorsqu’un candidat voit une offre d’une entreprise inconnue, il ne clique pas sur « postuler ». Il visite le site, consulte LinkedIn et lit les avis Google, en commençant par les négatifs.

Les candidats veulent voir l’envers du décor avant d’investir leur temps. Ils cherchent à savoir à quoi ressemble l’équipe, si les locaux existent, ce que disent les salariés actuels et les anciens.

La plupart des petites entreprises concentrent leurs efforts sur l’acquisition client et négligent totalement les candidats. C’est une occasion manquée.

Que publier alors ? Le conseil de Deepika est pragmatique : la communication sur les réseaux doit donner envie aux candidats. Photos d’équipe, moments de vie au bureau, anniversaires, coulisses… tout ce qui montre la réalité du quotidien.

Ce contenu ne nécessite pas de budget, juste de l’intention. Une entreprise qui ne publie que des offres d’emploi et des images génériques restera invisible pour un candidat en recherche. Celle qui partage un déjeuner d’équipe ou une courte vidéo du fondateur donne une vraie matière à juger. C’est ce qui transforme la curiosité en candidature.

L’économie des freelances en Inde croît de 21 % par an et les startups en sont un moteur clé (DemandSage, 2025). Dans ce contexte, les candidats ont le choix. La startup qui construit une présence en ligne authentique attire l’attention de talents qui, sinon, passeraient leur chemin.

Comment recruter et gérer efficacement des freelances et travailleurs gig ?

Pourquoi les startups devraient miser sur les freelances : Le recours aux freelances n’est pas un plan B. Pour les startups avec des projets fluctuants et des budgets limités, c’est un levier stratégique.

Deepika en détaille les avantages : les freelances n’exigent pas les mêmes avantages que les salariés, n’ont pas besoin de poste fixe ni de matériel dédié. Ils apportent des compétences pointues qu’une petite équipe ne peut pas internaliser à temps plein. Pour un projet de trois mois nécessitant une expertise précise, un freelance est plus pertinent qu’un recrutement permanent.

La population freelance indienne devrait passer de 7,7 à 23,5 millions d’ici 2029-30, soit près de 4 % de la main-d’œuvre totale (NITI Aayog, cité par Mondaq). Selon une étude Aon relayée par IBEF, 65 % des entreprises indiennes prévoient d’augmenter leur recours aux freelances dans les deux à cinq ans. Les startups qui savent travailler avec ce vivier accèdent à des talents que les grands groupes commencent aussi à cibler.

Les vraies limites du recrutement gig : Les difficultés existent aussi. Les freelances gèrent souvent plusieurs clients en parallèle et peuvent accepter un nouveau projet avant d’avoir terminé le vôtre. La communication est plus complexe, la qualité varie, et trouver un partenaire fiable prend du temps.

Deepika déconseille de voir le recrutement gig comme une solution rapide. Trouver quelqu’un qui comprend votre contexte, souhaite s’inscrire dans la durée et respecte votre budget demande du temps. Ceux qui restent sont ceux qui s’intéressent vraiment à votre entreprise, pas seulement au montant du projet.

Comment sourcer et sélectionner les freelances : Sa règle d’or est la transparence : elle partage d’emblée le budget, le périmètre et les perspectives de collaboration. Ceux qui ne s’y retrouvent se retirent d’eux-mêmes avant de commencer.

Pour le sourcing : LinkedIn, encore. Elle trouve la majorité de ses freelances sur LinkedIn, pas sur les plateformes spécialisées. L’avantage : LinkedIn donne le contexte professionnel, l’historique et les connexions communes, ce que n’offrent pas les plateformes gig. Elle peut évaluer la crédibilité avant même le premier contact.

Comment gérer la tension expérience/budget dans le recrutement en startup ?

La vraie contrainte, c’est la rémunération, pas l’âge ou l’expérience : Si les startups écartent parfois les profils expérimentés, ce n’est pas par biais, mais parce que les professionnels avec 10 à 15 ans d’expérience attendent des salaires hors de portée.

Deepika est claire : quand les prétentions salariales sont compatibles, elle recrute sans se soucier de l’âge ou du parcours. Elle a intégré des profils avec 8 à 9 ans d’expérience lorsque le budget le permettait. Si l’écart entre attentes et possibilités est trop grand, le recrutement n’a pas lieu.

C’est une question de moyens, pas de discrimination : les professionnels expérimentés ont légitimement des exigences, et les startups des budgets limités. Quand les deux s’accordent, le recrutement se fait.

La discussion sur la rémunération globale : Pour combler l’écart, Deepika mise sur la rémunération globale. Elle ne commence pas par « voici notre plafond salarial », mais par tout ce que l’entreprise propose en plus du salaire.

Horaires flexibles, télétravail, congés sans justification : ces avantages comptent pour un candidat qui compare plusieurs offres. Travailler dans une structure où l’on est reconnu personnellement, plutôt que noyé dans la masse, pèse aussi dans la balance. Pour beaucoup, ces éléments font la différence.

Elle valorise explicitement la flexibilité et la culture d’entreprise, et cela fonctionne : des profils expérimentés ont accepté des salaires inférieurs au marché car le package global surpassait ce que proposaient de plus grandes entreprises.

Comment construire une culture d’entreprise en startup ?

La culture commence au recrutement : La première intervention sur la culture n’est pas une politique, mais un choix de recrutement. Les premiers arrivants donnent le ton à tous les suivants. Deux personnes mal alignées sur cinq peuvent créer des tensions qui s’amplifient.

La méthode de Deepika : recruter des personnes qui vont positivement influencer l’environnement, pas seulement remplir une fonction. C’est évalué de façon informelle mais systématique lors du processus d’embauche.

Communication ouverte et transparence comme socles : Deux principes fondent la culture chez Bizdesire. D’abord, la communication ouverte : chacun doit pouvoir exprimer idées, préoccupations et problèmes sans crainte. Sans cette sécurité psychologique, les difficultés s’accumulent jusqu’à devenir ingérables.

Ensuite, la transparence sur la rémunération et les attentes. Deepika communique clairement l’ensemble du package, avantages et contraintes compris. Les candidats qui rejoignent l’entreprise en connaissance de cause restent plus longtemps que ceux qui découvrent des écarts après coup.

La célébration comme outil de culture : Ce qui marque le plus dans la description de Deepika, c’est la simplicité : elle connaît chaque collaborateur personnellement, leur situation familiale, leur parcours, leurs défis.

Kensium ferme toute son activité pour une journée de bénévolat. Bizdesire n’a pas cette envergure, mais fête chaque anniversaire, chaque ancienneté, chaque étape personnelle. Dans un sondage interne, ce que les salariés ont préféré n’était pas la flexibilité ou le télétravail, mais la connexion humaine. Le fait d’être connu et célébré, là où les grandes entreprises ne remarquent rien.

Cette intimité est un avantage structurel des petites équipes, impossible à reproduire à grande échelle. Les startups qui l’assument et la valorisent, plutôt que de s’excuser de ne pas offrir les mêmes avantages que les grands groupes, fidélisent ceux qui recherchent ce type d’environnement.

Les startups qui recrutent efficacement commencent par structurer leurs process. Découvrez les évaluations de compétences Xobin et les entretiens IA pour évaluer vos candidats de façon cohérente, même si votre marque est encore en construction.