Ce que la plupart des entreprises se trompent sur leur stack RH | Phil Strazzulla

Phil Strazzulla a observé le marché des technologies RH sous presque tous les angles. Investisseur chez Bessemer Venture Partners, puis diplômé d’un MBA à Harvard, Phil a appris à coder en autodidacte, créé un produit RH, et passé plusieurs années en mission RH fractionnée, notamment en aidant une entreprise à passer de 300 à 3 000 salariés en 15 mois.

Au fil de ces expériences, il a constaté un schéma récurrent : les équipes RH sont submergées, et ce qui les dépasse le plus, c’est de savoir quels outils acheter. Il a donc lancé un blog. Ce blog est devenu SelectSoftware Reviews, qui accompagne aujourd’hui 100 000 professionnels RH chaque mois avec des analyses indépendantes d’outils, une newsletter hebdomadaire et un service de conseil gratuit permettant à toute équipe RH d’échanger avec un expert sur les solutions réellement adaptées à leur contexte.

Dans l’épisode #28 de Xobin Talks, l’animateur Aman Kumar Tiwari explore les erreurs fréquentes des entreprises dans le choix de leur technologie RH. Ils abordent aussi la construction d’un stack de recrutement à partir de zéro et les perspectives d’avenir pour la technologie d’acquisition de talents.

Qu’est-ce qui a le plus changé dans la façon dont les entreprises évaluent la technologie RH ?

Phil commence par un aspect comportemental, plus que technique : la mauvaise expérience.

Phil : « Le facteur numéro un, c’est leur expérience avec la technologie RH, qui est souvent négative. Beaucoup d’entreprises hésitent parce qu’elles ont vécu une mauvaise implémentation, un mauvais service client. Elles ont simplement eu des expériences décevantes avec ces plateformes. »

Ce scepticisme coexiste avec un marché qui s’est réellement amélioré.

Phil : « Depuis cinq ou dix ans, on voit arriver de nouveaux acteurs avec de très bons logiciels. La grande tendance, c’est qu’il est devenu plus facile de créer des logiciels. Les API simplifient les intégrations. La main-d’œuvre est plus technophile, avec des milléniaux qui accèdent à des postes seniors. L’adoption a donc fortement progressé. »

Aujourd’hui, une organisation utilise en moyenne 16 applications RH et recrutement distinctes, et 68 % fonctionnent sur des plateformes non connectées (HR.com, 2025, via Pin). Le défi n’est plus de trouver un logiciel efficace, mais de choisir parmi 200 ATS et de s’assurer d’avoir fait le bon choix.

Si vous construisez un stack de recrutement à partir de zéro, par où commencer ?

La réponse de Phil est claire : commencez par l’ATS, puis construisez autour de votre cible de recrutement.

Phil : « Pensez d’abord à votre applicant tracking system comme au système central qui pilote votre processus d’acquisition de talents. Ensuite, demandez-vous si vous avez besoin d’un CRM en complément. Beaucoup d’équipes n’ont pas encore les processus ou les ressources pour vraiment tirer parti d’un CRM en plus de leur ATS. »

Construisez autour du profil que vous recrutez réellement

Tout ce qui vient après l’ATS dépend du profil candidat.

Phil : « Si vous recrutez des collaborateurs sans bureau, une candidature mobile-first simplifie le parcours. Pour du recrutement en volume, privilégiez la rapidité et ajoutez éventuellement un chatbot pour gérer les premiers échanges. Pour des postes de direction commerciale, la démarche est différente : concentrez-vous sur le sourcing proactif, la gestion de la relation candidat et les outils CRM. »

78 % des équipes TA utilisent un ATS ; seulement 21 % un CRM de recrutement, laissant de côté la valeur du vivier de candidats passifs (HR.com, 2025, via Pin). La plupart maîtrisent l’ATS et s’arrêtent là. La vraie valeur vient de ce qui l’entoure, et cela dépend entièrement de qui vous cherchez à recruter.

Comment les responsables RH doivent-ils évaluer si un outil leur convient vraiment ?

C’est là que Phil est le plus direct. Son cadre en trois étapes est simple, mais la plupart des entreprises en sautent au moins une.

Étape 1 : Êtes-vous dans leur ICP ?

Phil : « Il y a quelques semaines, j’ai échangé avec une entreprise de 100 000 salariés. Elle hésitait entre trois ATS. Deux étaient conçus pour des organisations de cette taille, le troisième visait surtout les PME. Le produit pour PME était séduisant, et j’imagine le commercial se dire : ‘Signer ce client, c’est l’objectif de cinq trimestres !’ Mais si cette entreprise choisit cette solution, ce sera la catastrophe. »

La solution est simple : demandez au fournisseur si vous correspondez réellement à son profil client idéal, pas à celui qu’il rêve d’avoir.

Étape 2 : Les fonctionnalités correspondent-elles à vos besoins réels ?

Phil : « Chaque ATS a ses priorités : certains misent sur les évaluations, d’autres sur la marque employeur, le sourcing ou les intégrations. Il faut vraiment regarder les fonctionnalités dont vous avez besoin. »

Évaluez les fonctionnalités en fonction de vos enjeux de recrutement, pas selon la liste la plus longue.

Étape 3 : Pensez coût total de possession

Phil : « Voulez-vous le moins cher ou est-ce que cela va vous coûter plus cher au final parce que vous devrez payer plus de frais de recrutement ou embaucher du personnel supplémentaire pour gérer les processus ? Il faut raisonner en coût total de possession. »

Quand un outil paraît anormalement bon marché

Aman soulève une question fréquente : si un outil est très peu cher par rapport à ce qu’il promet, faut-il s’en méfier ?

Phil : « Il se peut que votre organisation puisse en tirer une valeur unique. Il se peut qu’il soit mal positionné. Peut-être que l’entreprise est jeune et n’a pas encore augmenté ses prix. Si c’est le cas, essayez de verrouiller ce tarif. Par exemple, j’ai été l’un des premiers clients de Wistia. J’ai gardé un abonnement à $25 par mois pendant dix ans. Aujourd’hui, ce même forfait coûte environ $2 000 par mois. Parce que j’étais là au début, Wistia a maintenu mon tarif. »

Si vous trouvez une pépite sous-évaluée, profitez-en tant que c’est possible.

Comment les évaluations par IA et les processus structurés transforment-ils le recrutement ?

L’avis de Phil est enthousiaste mais nuancé : ces outils sont puissants, à condition d’être bien utilisés.

Phil : « Entre de bonnes mains, ce sont des outils formidables qui offrent bien plus de contexte qu’un simple CV et permettent un meilleur appariement entre employeurs et candidats. Quand vous recevez des centaines de candidatures boostées par GPT, il faut un moyen d’identifier rapidement les 10 ou 20 profils qui méritent vraiment votre attention. »

L’avertissement sur l’expérience candidat que les éditeurs oublient souvent

Phil : « Il est crucial d’expliquer aux candidats pourquoi ils passent ces évaluations. Il ne faut pas perdre les meilleurs profils parce qu’ils sont frustrés d’avoir reçu un test. »

Les recruteurs passent en moyenne 23 heures par semaine à trier les CV pour un poste en volume, alors que les plateformes d’IA peuvent réduire ce temps à quelques heures, selon le volume et la configuration. Le gain d’efficacité est réel. Mais c’est l’expérience autour de l’évaluation qui détermine si les meilleurs candidats vont jusqu’au bout.

Pourquoi la standardisation de l’évaluation est-elle cruciale entre pays et métiers ?

La réponse de Phil est sans ambiguïté : c’est essentiel, pour trois raisons.

Phil : « C’est très important pour la conformité, l’éthique et la performance business. Il ne faut pas laisser les biais individuels s’immiscer dans le processus d’entretien. »

Le problème de la nature humaine

L’argument business est le plus précis.

Phil : « D’un point de vue business, c’est essentiel car on veut recruter les meilleurs, mais on n’est pas toujours doué pour ça. On a tendance à privilégier quelqu’un qui a fait la même école, vient de la même ville, partage la même religion, etc. Cela crée un lien qui donne un avantage, alors que ces critères n’ont rien à voir avec la valeur réelle pour l’entreprise. »

Les grilles structurées obligent à se concentrer sur les critères qui comptent vraiment, et non sur l’affinité personnelle.

Que doivent anticiper les équipes RH pour les trois à quatre prochaines années ?

C’est la réponse la plus contre-intuitive de l’épisode.

Phil : « Honnêtement, la plupart des équipes RH et acquisition de talents peuvent avoir le plus d’impact en tirant davantage de valeur des outils qu’elles utilisent déjà. Ce sera sans doute la principale opportunité dans les prochaines années. »

Ce n’est pas une posture, c’est ce qu’il observe auprès des 100 000 professionnels RH qui utilisent sa plateforme.

Phil : « La plupart des équipes utilisent l’ATS surtout pour stocker les notes d’entretien et gérer les candidatures. Mais elles n’exploitent pas les fonctions d’automatisation ou d’IA. Beaucoup ratent aussi l’opportunité de connecter leurs systèmes pour améliorer la donnée et le reporting. »

Le problème n’est pas le manque d’outils, mais leur mauvaise connexion et sous-utilisation.

La question à poser à votre fournisseur dès maintenant

Phil : « Comment mon account manager peut-il m’aider à comprendre les meilleures pratiques ? Que font les autres équipes ? Comment puis-je faire partie du top quartile de vos clients en termes de valeur extraite de l’outil ? C’est la question à poser régulièrement. »

La plupart des éditeurs SaaS savent exactement ce que font leurs meilleurs clients. Poser la question directement est souvent plus rapide, moins coûteux et plus utile que d’évaluer un nouvel outil.

Comment rester à jour dans un marché RH en perpétuelle évolution ?

La dernière réponse de Phil ne concerne pas le logiciel.

Phil : « L’essentiel, c’est de trouver une communauté où apprendre et suivre le rythme des évolutions. Vous pouvez suivre un webinaire sur l’IA pour le sourcing, avec des intervenants pertinents, mais c’est dans le chat communautaire que vous trouverez 10 à 20 conseils vraiment précieux. Entourez-vous de personnes avec qui apprendre en continu, car tout évolue de plus en plus vite. »

Les éditeurs et analystes apportent une première couche. Les praticiens qui partagent ce qui fonctionne vraiment en temps réel en apportent une autre, souvent plus réactive.

À propos de Phil Strazzulla

Phil Strazzulla a commencé sa carrière comme investisseur early-stage chez Bessemer Venture Partners avant d’obtenir son MBA à la Harvard Business School. Il a appris à coder, créé un produit RH, et passé plusieurs années en mission RH fractionnée, notamment en aidant une entreprise à passer de 300 à 3 000 salariés en 15 mois. Constatant que toutes les équipes RH qu’il accompagnait peinaient surtout à choisir leurs outils, il a lancé SelectSoftware Reviews comme blog personnel. Aujourd’hui, la plateforme accompagne plus de 100 000 professionnels RH chaque mois avec des analyses indépendantes, une newsletter hebdomadaire et un service gratuit de conseil personnalisé sur les outils à évaluer.

Connectez-vous : LinkedIn | Site : selectsoftwarereviews.com