Ihr Talentpool wächst – hält Ihr Einstellungsprozess Schritt? | Govind Singh Negi

:::pro-tip guest Govind Singh Negi, CEO, Incredible Workplaces, Head of Talent für Europa und Indien bei Three Pillar Global (3.000 Mitarbeitende in 9 Ländern), Gründer und Global CEO, HR Success Talk. :::

Govind Singh Negi hatte ursprünglich nicht vor, HR-Profi zu werden. Mit einem Abschluss in Computeranwendungen kam er eher zufällig in die Talentbranche. Im Laufe der Jahre baute er HR Success Talk zu einer lebendigen Community mit über 150.000 Mitgliedern aus und arbeitet heute eng mit HR-Tech-Startups als Investor und Berater zusammen.

In Folge #16 von Xobin Talks spricht Gastgeberin Manjeet Kaur ausführlich darüber, wie sich die Arbeitswelt in den Jahren nach der Pandemie verändert hat. Im Mittelpunkt steht, wie wachsende Unternehmen Technologie einsetzen – und was das für die nächste Generation von Arbeitsplätzen bedeuten könnte.

"Wie die letzten Jahre das Recruiting verändert haben"

Geografie ist kein Filter mehr

Die grundlegendste Veränderung, die Govind benennt, ist geografischer Natur. Vor der Pandemie rekrutierte ein Unternehmen mit Sitz in Noida vor allem lokal oder von Kandidaten, die bereit waren umzuziehen. Talente aus Chandigarh, Jaipur oder Manali waren für die meisten Positionen kaum erreichbar.

Govind: „Heute können Unternehmen Talente aus praktisch jeder Region einstellen, statt sich auf eine Stadt zu beschränken. Der passende Kandidat kann in Chennai, Bangalore, Manali oder irgendwo anders in Indien sitzen. Wenn Ihr Unternehmen Remote-Arbeit unterstützt, können Sie Teams nach Fähigkeiten und nicht nach Standort zusammenstellen. Das hat die Herangehensweise im Recruiting grundlegend verändert.“

Doch diese Erweiterung hat ihren Preis: Wenn Ihr Talentpool wächst, gilt das auch für alle anderen. Der IT-Einstellungsboom 2022, den Govind als „War for Talent“ bezeichnet, hat das deutlich gemacht. Fachkräfte aus Städten der zweiten und dritten Reihe erhielten plötzlich Angebote von internationalen Unternehmen zu Gehältern, die früher nur in Metropolen gezahlt wurden. Gehaltsbenchmarks wurden dringend, und viele Unternehmen stellten fest, dass ihre standortbasierten Vergütungsmodelle nicht mehr passten.

KI und Technologie sind vom Nice-to-have zum Must-have geworden

Die zweite große Veränderung ist technologisch. Govind merkt an, dass die IT-Branche schon vor 2020 ATS-Plattformen nutzte. KI ist längst mehr als ein Trendthema – sie ist heute fester Bestandteil des operativen Geschäfts und wird zunehmend breit eingesetzt.

Govind: „Aus unserer Sicht sollte Technologie das Recruiting unterstützen, nicht ersetzen. Unser Fokus liegt darauf, mit KI Routineaufgaben zu reduzieren, den Einstellungsprozess am Laufen zu halten und datenbasierte Entscheidungen zu ermöglichen. Recruiter behalten die Kontrolle, verbringen aber weniger Zeit mit Wiederholungen und können sich stärker auf die richtigen Kandidaten konzentrieren.“

Die Zahlen bestätigen das: Innerhalb eines Jahres stieg der Anteil der Unternehmen, die KI in HR und Recruiting einsetzen, weltweit auf über 43% zwischen 2024 und 2025 (Limelightdigital, 2025). Recruiter erwarten heute, dass KI-gestützte Kandidatenscreenings, automatisierte Videointerviews und intelligente Bewerbermanagementsysteme zum Standard gehören.

Candidate Experience ist ein echter Wettbewerbsfaktor

Die dritte Veränderung ist subtiler, aber entscheidend. Wenn Einstellungen komplett digital ablaufen, kostet jede Hürde – ein stockender Anruf, ein umständliches Terminmanagement, eine generische Nachricht – wertvolle Kandidaten. Govind sieht darin ein Gestaltungsproblem.

Govind: „Mitarbeitende aus verschiedenen Regionen Indiens zu rekrutieren, ist nicht immer so einfach, wie es klingt. Wenn Recruiter und Kandidaten in unterschiedlichen Städten sitzen, wird es schwieriger, Interviews zu koordinieren, klar zu kommunizieren und alle Phasen des Einstellungsprozesses zu verfolgen. Deshalb setzen viele Unternehmen auf Modelle, die das Recruiting über Standorte hinweg schneller, reibungsloser und besser steuerbar machen.“

Es geht dabei um mehr als einen guten ersten Eindruck. Die Art, wie ein Unternehmen einstellt, gibt Bewerbenden einen echten Einblick in Kultur, Prioritäten und Arbeitsweise. Ein chaotisches Remote-Interview signalisiert eine chaotische Remote-Arbeitskultur. Unternehmen, die diese Lücke durch bessere Tools und bewusstes Interviewdesign schließen, sehen das oft an höheren Zusagen.

"Talent von überall klingt gut. Doch wo liegen die echten Herausforderungen?"

Manjeet spricht einen Punkt an, der viele Unternehmen in der Praxis beschäftigt. Ein größerer Talentpool eröffnet zwar mehr Möglichkeiten, doch daraus erfolgreiche Einstellungen zu machen, ist oft alles andere als einfach. Wie sieht dieser Prozess konkret aus?

Govind: „Top-Kandidaten stehen meist bei mehreren Arbeitgebern hoch im Kurs – es wird schwieriger, sich im Einstellungsprozess abzuheben. Alle greifen auf denselben Pool zu. Sie müssen sich fragen: Wie balanciere ich die Vergütung, ohne dass es mein Geschäft belastet? Das ist eine der wichtigsten strategischen Fragen für Unternehmen.“

Er nennt drei Stellschrauben, an denen wachstumsstarke Unternehmen drehen.

Vergütung und flexible Arbeitsmodelle

Gehaltsbenchmarks sind heute wichtiger denn je. Remote-Arbeit hat die Gehaltsfindung verändert – der Standort verliert an Bedeutung. Ein Kandidat aus Jaipur kann sich auf dieselbe Stelle bewerben wie jemand aus Bengaluru, beide erwarten ein faires, transparentes Gehalt. Unternehmen, die Gehaltsdaten regelmäßig prüfen und anpassen, stellen meist schneller ein. Wettbewerbsfähige Vergütung senkt zudem das Risiko, dass Kandidaten im Angebot abspringen.

Neben dem Gehalt ist die Ausgestaltung flexibler Arbeitsmodelle entscheidend. Wenn alle mit Remote-Kultur werben, zählen die Details: Bedeutet Flexibilität freie Zeiteinteilung oder nur freie Standortwahl? Kandidaten fragen gezielt nach – unklare Antworten sind ein Warnsignal.

Govind: „Natürlich gibt es Herausforderungen beim Arbeiten von zu Hause, aber nicht alle Teams haben dieselben Probleme. Gleichzeitig profitieren Arbeitgeber und Mitarbeitende erheblich von Remote-Arbeit. Entscheidend ist, das richtige Gleichgewicht zu finden und ein Arbeitsmodell zu wählen, das zu den Unternehmenszielen passt und hilft, die passenden Talente zu gewinnen.“

Faire Bewertung von Kandidaten über Distanz

Technologie ist entscheidend, um Kandidaten über Distanz fair zu bewerten. Wenn ein persönliches Treffen nicht möglich ist, entscheidet die Qualität des Remote-Bewertungsprozesses über die Qualität der Einstellungen. Hier sind Pre-Assessment-Tools, strukturierte Videointerviews und kompetenzbasierte Auswahlverfahren besonders wichtig. Govind bringt es auf den Punkt:

Govind: „Talente über Städte, Bundesländer und Ländergrenzen hinweg zu rekrutieren, bringt eine neue Komplexität in die Bewertung. Genau hier kommen Pre-Employment-Assessment-Tools ins Spiel. Diese Plattformen ermöglichen es, Kandidaten schon vor dem ersten Gespräch zu screenen – ein echter Gewinn für uns.“

"Hat Remote-Einstellung die Bewertung von Kandidaten verändert?"

Hier teilt Govind eine Erfahrung, die viele Unternehmen lieber verschweigen würden.

Govind: „Das Interview hat einen sehr guten Eindruck hinterlassen, also haben wir uns für den Kandidaten entschieden. Doch als der neue Mitarbeitende anfing, kam uns etwas seltsam vor. Bei genauerem Hinsehen stellten wir fest: Die Person, die am ersten Tag erschien, war nicht die, die wir im Interview gesehen hatten. Die Interviewperson hatte die Kamera immer an, aber der tatsächliche Neue war nie im Bild. Da wurde klar: Es waren zwei verschiedene Personen beteiligt.“

Das Team musste reagieren – und analysierte den Prozess, nicht nur das Verhalten.

Govind: „Nach der Prüfung wurde klar: Das Problem lag im Prozess. Wir müssen Technologie nutzen, um solche Fälle auszuschließen. Videoverifizierung, Identitätschecks und beaufsichtigte Assessments sind bei Remote-Einstellungen in größerem Maßstab unverzichtbar.“

Gerade bei technischen Berufen ist Interview-Impersonation ein wachsendes Problem. Govind sieht die Ursache nicht im Remote-Recruiting selbst, sondern in fehlender, zuverlässiger Technologie. Statt alle wieder ins Büro zu holen, brauchen Unternehmen bessere, technologiegestützte Prozesse.

"Wie gestalten wachstumsstarke Unternehmen Büroräume neu?"

Manjeet lenkt das Gespräch auf den physischen Raum: Wenn Hybrid der Standard ist, was passiert dann mit dem Büro?

Warum sich das Büro-Layout verändert

Govind: „Menschen kommen heute aus vielen Gründen ins Büro. Sie kommen nicht mehr unbedingt zum Arbeiten, sondern um Kolleg:innen zu treffen, gemeinsam zu brainstormen. Ein Teamleiter lädt zum Kickoff ein, jemand kommt, um etwas zu feiern. Andere nutzen das Büro zum Netzwerken oder für konzentriertes Arbeiten – nicht für Routinetätigkeiten, die sie zu Hause erledigen.“

Die Gestaltung der Arbeitsumgebung spiegelt diese neue Nutzung wider. Da Mitarbeitende heute vor allem zum Austausch, zur Zusammenarbeit und zur Stärkung des Teamgeists ins Büro kommen, muss der Raum diese Interaktionen fördern. Deshalb gibt es bei Three Pillar im neuen Büro weniger feste Arbeitsplätze, dafür mehr Bereiche für Zusammenarbeit, Wohlfühlzonen, Spielbereiche und Ruheräume für konzentriertes Arbeiten.

Govind: „Der Arbeitsplatz ist heute viel mehr als endlose Schreibtischreihen und stille Kabinen. Unternehmen schaffen Umgebungen, die Austausch, Zusammenarbeit und Kreativität fördern. Statt fester Arbeitsplätze gibt es mehr Zonen für Teamarbeit, Brainstorming und Problemlösung. Wellnessbereiche, Lounges, Ruheräume und Spielzonen bieten Möglichkeiten zum Auftanken, Abschalten und für neue Energie – das stärkt Kreativität und Teamgeist.“

Ein schöneres Büro garantiert keine Anwesenheit

Das Ziel ist klar: Räume schaffen, in die Menschen gerne kommen – nicht, weil sie müssen. Doch Govind erzählt eine Geschichte, die das Employer Branding relativiert.

Govind: „Wir hatten die perfekte Gelegenheit, die Eröffnung unseres neuen Büros mit Freunden, Kolleg:innen und einer tollen Bhangra-Show zu feiern. Ich fragte ein paar Teammitglieder: ‚Wie fandet ihr es?‘ Sie sagten, es sieht aus wie eine Premium-Lounge am Flughafen. Ich meinte: Super, dann kommt ihr jetzt öfter ins Büro? Sie sagten: Nein.“

Die Wertschätzung für den Raum war da – aber die Entscheidung fiel trotzdem gegen das Büro. Die Vorteile von Remote-Arbeit, Flexibilität, Selbstbestimmung, Kinder zur Schule bringen und den Tag selbst gestalten, sind zum neuen Standard geworden. Ein attraktives Büro kann das Verhalten am Rand beeinflussen, aber nicht zwei Jahre eingespielte Gewohnheiten umkehren.

"Kehren wir ins Büro zurück oder bleibt hybrides Arbeiten die Zukunft?"

Govind: „Ich bin kein großer Fan davon. Auch unsere Organisation ist kein Fan davon. Wir freuen uns, wenn Menschen ins Büro kommen möchten – wir bieten alles dafür. Aber wenn sie lieber anders arbeiten, ist das auch in Ordnung. Wir wollen keine Produktivität verlieren und keine sinkende Motivation.“

Das ist ein deutlich anderer Ansatz als die Rückkehrpflichten, die andernorts für Schlagzeilen und Kündigungen sorgen. Govinds Fokus liegt auf Ergebnissen, nicht auf Präsenz. Solange die Arbeit erledigt wird und das Team engagiert ist, ist der Ort zweitrangig.

Die Zahlen bestätigen diese Haltung: Laut Gallup's State of the Global Workplace 2024 sind Mitarbeitende in flexiblen Arbeitsmodellen engagierter. Remote-Beschäftigte erreichen 36% Engagement, Hybrid-Teams 35%, rein Bürobasierte nur 27%. Landesweit würden nur 44% eine Fünf-Tage-Büropflicht bis Ende 2024 akzeptieren; 41% würden sich einen neuen Job suchen, 14% direkt kündigen (WFH Research, via Fortune, 2024).

Eine Rückkehr ins Büro zu erzwingen, ohne die Gründe für Remote-Arbeit zu adressieren, bringt keine Motivation zurück – sondern eher Wechselbereitschaft.

"Wie verändert Technologie das Recruiting im Alltag wirklich?"

Govind unterscheidet hier zwei Bereiche: Technologie fürs Recruiting und Technologie für die Zusammenarbeit.

Im Recruiting

Neben Pre-Assessment sieht Govind Social Media als unterschätzten Kanal.

Govind: „Es gibt so viele KI-gestützte Tools, um Social Media zu nutzen. Das ist ein riesiges Potenzial, das viele noch nicht ausschöpfen. Auch wir lernen, wie wir diese Tools im Recruiting einsetzen können.“

Er hebt zudem die Entwicklung der ATS-Plattformen hervor: Wo früher ein Ablagesystem war, liefern moderne Systeme heute Muster – etwa, welche Ausschreibungen welche Zielgruppen anziehen, wo Kandidaten abspringen und welche Kanäle am besten konvertieren.

Govind: „Ein Applicant Tracking System (ATS) gibt einen klaren Überblick über die gesamte Candidate Journey – vom Eingang der Bewerbung bis zum Abschluss. So lassen sich Aktivitäten und Verzögerungen gezielt erkennen. Statt zu raten, können Sie Ihre Recruiting-Maßnahmen datenbasiert optimieren und gezielt passende Talente ansprechen.“

Im Arbeitsalltag

Für verteilte Teams verschiebt sich der Fokus von Recruiting- auf Kollaborations- und Sicherheitstools.

Govind: „Sicherheit ist ein riesiges Thema, wenn viele Tools im Einsatz sind. Wir absolvieren zahlreiche Sicherheitsschulungen. Auch der Einsatz von Mitarbeiterportalen und Automatisierung durch KI-Tools wird immer beliebter: Employee Self-Service, Automatisierung, und sicherstellen, dass Remote-Mitarbeitende alles haben, was sie brauchen.“

Das Risiko ist real: Mit wachsender Remote-Infrastruktur steigt auch die Angriffsfläche. Der Markt für Remote-Arbeitssicherheit soll von $51,7 Milliarden (2023) auf $136 Milliarden (2028) wachsen – ein jährliches Plus von 21,3% (MarketsandMarkets, 2023). Genau diese Entwicklung spricht Govind an.

"Vereinfacht Ihre Technologie wirklich die Arbeit – oder gibt es nur mehr Dashboards?"

Diese Frage von Manjeet scheint Govind besonders zu gefallen.

Govind: „Unternehmen haben heute Zugang zu viel mehr Daten und fortschrittlicher Technologie als noch vor wenigen Jahren. Trotzdem ist es oft schwer, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren. Das Ziel muss immer im Mittelpunkt stehen. Bei so vielen Daten will man diesen und jenen Report – und verliert dabei an Produktivität. Als Verantwortliche:r für Talentgewinnung sollten Sie sich fragen: Welche Auswertungen brauche ich wirklich?“

Ein konkretes Beispiel: Wenn viele Kandidaten in einem Bereich scheitern, kann das entweder an zu hohen Anforderungen oder am falschen Standort liegen. Beide Deutungen sind möglich, aber die Konsequenzen sind völlig unterschiedlich.

Govind: „Nicht immer ist der Talentmarkt das Problem. Vielleicht sind unsere Erwartungen so spezifisch geworden, dass der Pool schrumpft. Dann müssen wir entweder unsere Strategie anpassen und flexibler werden – oder sagen: Vielleicht ist Delhi NCR nicht der richtige Markt, wir versuchen es in Südindien. Wie Sie die Daten nutzen, liegt ganz bei Ihnen.“

Der eigentliche Reifegrad von technologiegestütztem Recruiting zeigt sich daran, ob KI-Analysen zu besseren Entscheidungen führen – nicht nur zu mehr Informationen.

Wenn Sie sich für solche Themen interessieren, erfahren Sie, wie Xobins Pre-Employment-Assessments faire Auswahlprozesse auf Distanz ermöglichen und wie Xobins KI-Interviews Remote-Bewertungen sicher und strukturiert machen.