Warum HR in Zahlen sprechen muss – und nicht in Theorien

Dr. Mostafa Ghanima startete seine Karriere nicht im HR-Bereich. Er begann als Callcenter-Agent in Ägypten und fragte sich oft, was das HR-Team eigentlich tat. Als intern eine HR-Stelle frei wurde, nutzte er die Gelegenheit und bewarb sich. Er wechselte aus einer leitenden Callcenter-Position in eine HR-Datenerfassungsrolle – und nahm dabei eine Gehaltskürzung von 80% in Kauf. Parallel begann er ein MBA-Studium mit Schwerpunkt Human Resources, um sich die nötigen Kompetenzen für seine neue Laufbahn anzueignen.

Sechzehn Jahre später hält er einen Doktortitel in Human Resources, ist CHRO-zertifiziert, besitzt ein Global Executives-Zertifikat sowie die CIPD-Zertifizierung und verantwortet Group Total Rewards und Wellbeing bei einer der größten Krankenhausgruppen im Nahen Osten.

In Episode #23 von Xobin Talks spricht Manjeet Kaur mit ihm über zentrale Lektionen aus seiner 20-jährigen HR-Karriere in drei Ländern.

Was hat Sie trotz 80% Gehaltskürzung für HR begeistert?

Die Frage von Manjeet ist die, die wohl die meisten stellen würden: Warum haben Sie das gemacht?

Dr. Mostafa: „Ich arbeite gerne im HR, weil ich mit Menschen in Kontakt komme, Herausforderungen im Arbeitsalltag löse und täglich kommuniziere. Für mich ist HR nichts Traditionelles. HR ist keine Tradition. Das ist spannend zu lernen.“

Die Gehaltskürzung und das Risiko waren real. Die meisten in seinem Umfeld hielten es für einen Fehler, einen gut bezahlten Job in einem internationalen Unternehmen gegen eine Junior-Position in der HR-Datenerfassung einzutauschen. Für ihn war es in dieser Phase wichtiger, etwas aufzubauen als zu verdienen.

Die Balance-Rolle

Es ging ihm um mehr als nur den Umgang mit Menschen. Besonders faszinierte ihn die Balance, die HR zwischen den Interessen der Mitarbeitenden und den Zielen des Unternehmens hält.

Dr. Mostafa: „Mein juristischer Hintergrund prägt meinen Blick auf arbeitsrechtliche Themen. Ich betrachte sie durch eine rechtliche Brille. Im HR muss man sowohl die Mitarbeitenden als auch das Unternehmen schützen. Gleichzeitig darf man nicht vergessen, dass ein Unternehmen wirtschaftlich funktionieren muss. Es geht darum, fair, pragmatisch und faktenbasiert zu handeln.“

Diese Perspektive ist hilfreich. HR bewegt sich in einem Spannungsfeld: Zu viel Fokus auf Mitarbeitendeninteressen kostet Glaubwürdigkeit im Management, zu viel Nähe zur Geschäftsleitung kostet Vertrauen bei den Mitarbeitenden. Wer diese Balance hält, bleibt in beiden Gesprächen ein gefragter Gesprächspartner.

Was ist die größte Herausforderung beim Recruiting?

Dr. Mostafa antwortet sofort und konkret: Die richtige Person zur richtigen Zeit und zu den richtigen Kosten zu finden.

Dr. Mostafa: „Am schwierigsten ist es, die passende Person genau dann zu finden, wenn man sie braucht. Manchmal ruft mich ein Direktor an und sagt, er möchte einen Fabrikleiter einstellen. Ich sage ihm, das Marktniveau liegt höher als unser Budget. Er bleibt beim Budget.“

Die Geschichte mit dem Fabrikleiter

Dieser Abschnitt bleibt besonders im Gedächtnis. Dr. Mostafa berichtet von einer Situation, in der das Budget für eine Stelle bei 50.000 lag, der Marktwert aber bei 80.000. Er wies den Direktor auf das zu niedrige Budget hin, doch dieser wollte es nicht erhöhen. Statt aufzugeben, suchte Dr. Mostafa nach einer Alternative und fand einen stellvertretenden Leiter aus einer anderen Fabrik, der die Position als Beförderung sah und das niedrigere Gehalt akzeptierte.

Dr. Mostafa: „Als wir später sprachen, sagte er: ‚Wir haben verloren. Millionen verloren.‘ Er hatte zwar 20.000 oder 30.000 eingespart, aber das Unternehmen hat Millionen verloren, weil wir unsere Ziele verfehlt haben. Im Nachhinein fehlten ihm die nötigen Kompetenzen in Führung, Finanzen und Produktion. Ich mache ihm keinen Vorwurf – der Fehler lag darin, ihn in eine Rolle zu setzen, für die er nicht bereit war.“

Diese Geschichte zeigt ein häufiges Problem: Eine Fehlbesetzung kostet oft weit mehr als das Gehalt. Unterdurchschnittliche Leistung zieht das Team nach unten, Führung leidet, der Alltag stockt – und am Ende muss die Suche von vorn beginnen. Wer beim Gehalt spart, zahlt am Ende oft drauf.

Beim nächsten Anruf desselben Direktors hieß es: Stellen Sie den Fabrikleiter zum Marktpreis ein.

Wie helfen Gehaltsdaten, das Management zu überzeugen?

Dr. Mostafa setzt bei Gehaltsdiskussionen mit Führungskräften auf ein klares, strukturiertes Vorgehen: Quartils-Positionierung.

Dr. Mostafa: „Ich schaue mir die aktuellen Gehaltsspannen am Markt an – erstes Quartil, Median, drittes Quartil. Dann bespreche ich mit dem Management, wo sie das Unternehmen positionieren wollen. Wer Top-Talente gewinnen will, muss am oberen Ende zahlen, meist drittes oder viertes Quartil. So wird klar, was wir bieten müssen.“

Das Quartil-Gespräch

Dieses Vorgehen verschiebt das Gespräch von der Verhandlung zur Entscheidung. Statt dass HR um ein höheres Budget bittet und das Management blockt, bietet die Quartilsstruktur eine Wahl: erstes Quartil, Median oder drittes Quartil – jede Position hat klare Auswirkungen auf die Qualität der Bewerbenden.

Wer im ersten Quartil zahlt, liegt unter Marktniveau und zieht meist Kandidaten mit wenig Alternativen an. Median bringt solide Leistungsträger. Wer im dritten Quartil zahlt, gewinnt mehr Top-Talente.

Dr. Mostafa: „Vielleicht sagt das Management, wir sind noch nicht so weit und starten beim Median. Ich liefere Rationalität, Daten und eine Grundlage. So treffen wir gemeinsam die Entscheidung und legen die Gehaltsstruktur fest.“

HR arbeitet partnerschaftlich mit dem Business – nicht nur administrativ. Die Entscheidung liegt beim Management, die Struktur und Argumentation liefert HR.

Wie verändert KI das HR? Macht sie wirklich einen Unterschied?

Dr. Mostafa sieht KI pragmatisch, nicht ideologisch – er nutzt sie, testet aber auch ihre Grenzen.

Dr. Mostafa: „KI übernimmt inzwischen fast 40% der HR-Aufgaben. Sie kann Lebensläufe mit ATS filtern, Interviews per App führen und Körpersprache auswerten. Aber ich sage immer: KI kann HR unterstützen, aber nicht ersetzen. Das ist ein großer Unterschied.“

Wo KI Körpersprache falsch liest

Seine Kritik an KI-Analysen ist konkret und basiert auf eigenen Interviewerfahrungen.

Dr. Mostafa: „Im Interview lächle ich oft. Die KI erkennt: Er lächelt. Aber als HR-Profi weiß ich, dass ein Lächeln auch Unsicherheit verbergen kann. Die Körpersprache, die KI sieht, kann ich als Mensch anders interpretieren. Deshalb: KI kann Prozesse verbessern und beschleunigen, aber HR nicht ersetzen.“

Wo KI wirklich hilft

Seine Empfehlung: KI als Power-Tool für Datenanalysen, nicht für menschliche Entscheidungen.

Dr. Mostafa: „Datenanalyse ist aktuell das größte KI-Anwendungsfeld. Wenn ich unsere Personaldaten in Power BI auswerte, erkennt KI Muster und zeigt, wo Handlungsbedarf besteht – zum Beispiel, wenn Überstunden steigen. Ich nutze KI, um Daten zu verstehen und Erkenntnisse zu gewinnen, aber nicht, um Entscheidungen zu treffen.“

Das ist entscheidend: KI als Analyse-Beschleuniger ist wertvoll, als Entscheider in Personalfragen aber noch zu riskant.

Wie hat sich der HR-Sektor in Saudi-Arabien in den letzten 10 Jahren entwickelt?

Dr. Mostafa arbeitet in Saudi-Arabien und berichtet aus erster Hand, wie sich der Markt unter Vision 2030 gewandelt hat.

Der Wandel bei der Talentverfügbarkeit

Dr. Mostafa: „Bestimmte Fachkräfte zu gewinnen war früher viel schwieriger, vor allem im Gesundheitswesen. Viele hatten Abschlüsse aus UK, USA oder Kanada, und sie nach Saudi-Arabien zu holen, war damals nicht einfach.“

Die Erwerbsbeteiligung von Frauen in Saudi-Arabien hat sich mehr als verdoppelt – von 17% im Jahr 2017 auf 36,3% im Q1 2025 – und übertrifft damit die Ziele von Vision 2030. Seit 2020 sind über 2,48 Millionen Saudis in den Privatsektor eingetreten (Saudi Ministry of Human Resources and Social Development). Der lokale Talentpool, den Dr. Mostafa vor zehn Jahren noch als begrenzt beschrieb, hat sich grundlegend verändert.

Dr. Mostafa: „Heute sind lokale Talente hervorragend qualifiziert, gut ausgebildet, haben im Ausland studiert – UK, Australien, Europa. Das Human Capital in Saudi-Arabien ist heute ein ganz anderes als vor zehn Jahren.“

Der Kulturwandel

Die Gründe, aus denen Kandidaten früher einen Wechsel nach Saudi-Arabien scheuten – kulturelle Einschränkungen, wenig Freizeitangebote, eingeschränkte Mobilität für Frauen – haben sich unter Vision 2030 sichtbar verändert.

Dr. Mostafa: „Frauen durften früher nicht Auto fahren. Heute kann ich direkt nach Ankunft den Führerschein machen und fahren. Das Mindset von Kandidaten aus UK und Europa hat sich geändert – sie kommen jetzt wegen Stabilität und Sicherheit. Saudi-Arabien zählt zu den fünf sichersten Ländern der Welt.“

Die Vision 2030-Projekte verändern den Arbeitsmarkt rasant. NEOM, Red Sea Global, PIF-Unternehmen und Digitalisierungsinitiativen suchen erfahrene Führungskräfte, Transformationsexperten und technische Spezialisten. Mit dem Wachstum dieser Projekte entstehen immer mehr Chancen für Senior Professionals. Das macht den HR-Markt in Saudi-Arabien zu einem der dynamischsten der Region.

Worauf sollten Berufseinsteiger im HR zu Beginn ihrer Karriere achten?

Dr. Mostafa gibt drei Ratschläge, die alle auf eigenen Erfahrungen beruhen.

Business verstehen, nicht nur HR

Dr. Mostafa: „Viele sagen, ich muss nur HR studieren. Nein, man muss Business verstehen, denn HR ist Business- und Strategiepartner. Wer HR nur aus HR-Sicht denkt, scheitert, weil er die Mechanismen der anderen Abteilungen nicht kennt.“

Sein konkreter Tipp: Finanzwissen für Nicht-Finanzler. Wer Budgets, Personalkosten als Umsatzanteil und die finanziellen Folgen von Einstellungen versteht, kann im Vorstandsgespräch überzeugen. Ohne diese Kenntnisse wirken HR-Empfehlungen wie reine Verwaltungsanliegen.

Gerechtigkeit ohne Vorurteile

Dr. Mostafa: „HR muss sicherstellen, dass jeder Bewerber und Mitarbeitende eine faire Chance bekommt. HR ist Vorbild – keine Nationalität, kein Geschlecht, keine Beziehungen dürfen die Behandlung beeinflussen. Wer fair und unvoreingenommen bleibt, baut Vertrauen auf und wird zum starken HR-Profi.“

Wie man als Bewerber heraussticht

Sein direktester Tipp: Vorbereitung und Ehrlichkeit.

Dr. Mostafa: „Ich habe mal einen Kandidaten für ein Manager-Interview gefragt: ‚Kennen Sie unser Unternehmen?‘ Er sagte nein. Sprechen Sie nie schlecht über den früheren Arbeitgeber. Bereiten Sie sich vor, lesen Sie sich ein, kennen Sie Ihren Lebenslauf. Seien Sie bereit, mit Zahlen zu antworten.“

Das klarste Beispiel: Ein Kandidat behauptete, den Börsenkurs seines Unternehmens gesteigert zu haben. Dr. Mostafa prüfte den Kurs während des Gesprächs – er war gefallen. Die Botschaft: Ehrlichkeit, denn die Zahlen werden überprüft.

Über Dr. Mostafa Ghanima

Dr. Mostafa Ghanima verantwortet Total Rewards und Wellbeing für Saudi German Hospital, eine der größten Krankenhausgruppen im Nahen Osten. Er hat einen Doktortitel in Human Resources, ist zertifizierter CHRO, Global Executive und CIPD und gehört zu den ersten Ägyptern mit globalem CHRO-Abschluss. Seine 16-jährige HR-Karriere führte ihn durch Ägypten, Großbritannien und Saudi-Arabien – mit Stationen in Handel, Automotive, Beratung, Engineering und Gesundheitswesen. Er begann als Callcenter-Agent, nahm eine Gehaltskürzung von 80% für den Einstieg ins HR in Kauf und baute Expertise in Total Rewards, Talentgewinnung, HR-Transformation und People Analytics auf.

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