اسٹارٹ اپ میں ایچ آر کی اصل حقیقت: جب سب کچھ ابتدا سے بنانا ہو | Deepika Pundir

اس پوڈکاسٹ میں شامل زیادہ تر ایچ آر پروفیشنلز کے پاس 15 سے 25 سال کا تجربہ ہے اور وہ Fortune 500 کمپنیوں میں کام کر چکے ہیں۔ یہ قسط مختلف ہے۔

Deepika Pundir اپنے ایچ آر کیریئر کے چوتھے سال میں ہیں۔ اگرچہ انہوں نے بی ایس سی فوڈ ٹیکنالوجی میں کی، لیکن بعد میں ایک ٹرینی شپ کے ذریعے ایچ آر میں آئیں۔ اس کے بعد سے وہ لوگوں کے شعبے کو ابتدا سے تعمیر کر رہی ہیں۔ اسٹارٹ اپ میں وہ محدود برانڈ شناخت اور بھرتی کے بجٹ کے باوجود ہائرنگ، ورک پلیس کلچر، معاوضہ اور فری لانس آپریشنز سنبھالتی ہیں۔

اس Xobin Talks کی قسط نمبر 10 میں، میزبان Amrit Acharya، شریک بانی اور COO، Deepika کے ساتھ بیٹھتے ہیں تاکہ اسٹارٹ اپ ایچ آر کا زمینی منظر پیش کیا جا سکے۔ حقیقت میں یہ کیسا لگتا ہے؟ سب سے پہلے کیا ٹوٹتا ہے، اور وہ ایک نئے ایچ آر پروفیشنل کو کیا مشورہ دیں گی جو کسی چھوٹی کمپنی میں پہلی بار یہ کردار سنبھال رہا ہو؟

ایچ آر میں بغیر ڈگری کیسے آئیں؟

اتفاقی آغاز: Deepika کا ایچ آر میں آنا منصوبہ بند نہیں تھا۔ وہ بی ایس سی فوڈ ٹیکنالوجی کے آخری سمسٹر میں تھیں جب گھریلو مالی حالات نے انہیں فوراً کمانے پر مجبور کر دیا۔ مزید تعلیم ممکن نہ رہی، اس لیے انہوں نے دستیاب مواقع تلاش کیے۔

ایک اسٹارٹ اپ فریشرز اور ٹرینیز کی تلاش میں تھا۔ انہوں نے درخواست دی، شارٹ لسٹ ہوئیں اور اگلے چند ماہ بغیر کسی رسمی رہنمائی یا تجربے کے سب کچھ کام کے دوران سیکھا۔

رکنے کی اصل وجہ: Deepika کے لیے ایچ آر میں فطری کشش تکنیکی نہیں بلکہ بین الشخصی تھی۔ وہ ہمیشہ سے کھلی طبیعت کی، تقریری مقابلوں اور غیر نصابی سرگرمیوں میں سرگرم رہی تھیں، اس لیے لوگوں سے جڑے کردار ان کے لیے فطری انتخاب تھے۔

ان کا ماننا ہے کہ لوگوں کو سمجھنا اور مختلف سامعین کے لیے اپنی بات کو ڈھالنا ایچ آر میں کامیابی کے لیے کسی بھی رسمی ڈگری سے زیادہ اہم ہے۔ چار سال بعد بھی وہ اس تبدیلی پر پچھتاوا نہیں کرتیں۔

اس سے عملی سبق یہ ہے کہ غیر ایچ آر ڈگری رکھنے والے بھی اس شعبے میں آ سکتے ہیں۔ خاص طور پر اسٹارٹ اپس میں، ادارے فطری صلاحیت اور سیکھنے کی رفتار کو ترجیح دیتے ہیں۔ اگر آپ لوگوں کو سمجھنے اور تیزی سے سیکھنے کی صلاحیت دکھا سکتے ہیں تو ڈگری ثانوی حیثیت رکھتی ہے۔

چھوٹے اسٹارٹ اپ میں ہائرنگ کے اصل چیلنجز کیا ہیں؟

ذہنی تیاری سب سے اہم ہنر: Deepika کے مطابق، اسٹارٹ اپ ایچ آر پروفیشنل کے لیے سب سے پہلے ذہنی مضبوطی ضروری ہے، نہ کہ بھرتی کی مہارت یا مذاکرات کی تکنیک۔ سب سے پہلے حوصلہ۔

ایسے اسٹارٹ اپ میں جہاں نہ برانڈ ہو نہ بجٹ، ہر بھرتی کی کوشش کا بڑا حصہ کامیاب نہیں ہوتا۔ امیدوار آپ کے LinkedIn پیغامات کو نظر انداز کرتے ہیں، انٹرویو کے لیے آتے نہیں یا آفر قبول کر کے بھی جوائن نہیں کرتے۔

یہ کسی عمل کی ناکامی نہیں بلکہ ایک غیر معروف کمپنی میں بھرتی کی حقیقت ہے، جہاں آپ معروف برانڈز اور زیادہ مراعات دینے والوں سے مقابلہ کر رہے ہیں۔ اسے بنیادی حقیقت کے طور پر قبول کرنا، نہ کہ کسی خرابی کے طور پر، وہ فرق ہے جو ایچ آر پروفیشنلز کو بہتر بناتا ہے یا تھکا دیتا ہے۔

بھرتی کا اصل فَنل: ہر سو امیدواروں میں سے جن سے Deepika رابطہ کرتی ہیں، اکثریت جواب نہیں دیتی۔ جو جواب دیتے ہیں، ان میں سے بھی کئی مختلف مراحل پر باہر ہو جاتے ہیں۔ آؤٹ ریچ سے جوائننگ تک شرحِ تبدیلی کم ہے، اور برانڈ شناخت نہ ہونے پر یہی حقیقت ہے۔

سرمایہ کاری فَنل کے اوپر ہے: مسلسل سورسنگ، باقاعدہ فالو اپ اور ایسی قدر کی پیشکش جو صرف تنخواہ سے آگے ہو۔

سورسنگ کی حقیقت: Deepika نے کبھی Naukri استعمال نہیں کیا، حتیٰ کہ ایک بار اس تجربے کے نہ ہونے پر مسترد بھی ہوئیں۔ ان کا بنیادی سورسنگ پلیٹ فارم LinkedIn ہے، چاہے وہ فل ٹائم ملازمین ہوں یا کنٹریکٹرز اور فری لانسرز۔

انہوں نے LinkedIn پر 45,000 سے زائد کنکشنز کا نیٹ ورک بنایا ہے اور ان کی زیادہ تر ہائرنگ اسی سے ہوتی ہے۔ ان کا مشورہ: نیٹ ورک پہلے بنائیں، ضرورت پڑنے پر نہیں۔ فعال رہیں۔ اپنا پروفائل صرف جاب پوسٹنگ بورڈ نہ بنائیں بلکہ اس کمپنی کی عکاسی کرے جو آپ بنا رہے ہیں۔

آن لائن موجودگی اسٹارٹ اپ کو امیدواروں کی توجہ کیسے دلاتی ہے؟

امیدوار پہلے آپ کو چیک کرتے ہیں: جب کوئی امیدوار کسی اجنبی کمپنی کی جاب پوسٹ دیکھتا ہے تو فوراً اپلائی نہیں کرتا۔ وہ ویب سائٹ دیکھتا ہے، LinkedIn پروفائل چیک کرتا ہے اور Google ریویوز پڑھتا ہے، خاص طور پر منفی ریویوز۔

امیدوار کمپنی کے اندر جھانکنا چاہتے ہیں۔ وہ دیکھتے ہیں ٹیم کیسی ہے، دفتر اصلی ہے یا نہیں، موجودہ ملازمین مینجمنٹ کے بارے میں کیا کہتے ہیں اور سابق ملازمین کا کیا تجربہ رہا۔

زیادہ تر چھوٹی کمپنیاں سوشل میڈیا پر صرف کلائنٹس کو متوجہ کرنے پر توجہ دیتی ہیں، امیدواروں کو نہیں۔ یہ ایک بڑی کمی ہے۔

کیا پوسٹ کریں: Deepika کا عملی مشورہ ہے کہ اسٹارٹ اپ کی سوشل میڈیا پر ایسی چیزیں پوسٹ کریں جو امیدواروں کے لیے اہم ہوں: ٹیم کی تصاویر، دفتر کی جھلکیاں، سالگرہ کی پوسٹس اور پردے کے پیچھے کی سرگرمیاں، یعنی وہ سب کچھ جو وہاں کام کرنے کا اصل ماحول دکھائے۔

ایسا مواد بجٹ نہیں بلکہ نیت مانگتا ہے۔ صرف جاب پوسٹنگ یا اسٹاک امیجز پوسٹ کرنے والی کمپنی امیدوار کی نظر میں غیر مرئی رہتی ہے۔ ٹیم لنچ کی تصویر یا بانی کا مختصر ویڈیو امیدوار کو فیصلہ کرنے کے لیے ٹھوس بنیاد دیتا ہے۔ یہی تجسس کو درخواست میں بدلتا ہے۔

بھارت کی گیگ اکانومی 21% سالانہ شرح سے بڑھ رہی ہے اور اسٹارٹ اپ سیکٹر اس کی بڑی وجہ ہے (DemandSage, 2025)۔ اس مارکیٹ میں امیدواروں کے پاس کئی آپشنز ہیں۔ جو اسٹارٹ اپ اپنی آن لائن موجودگی کو نمایاں اور اصل بناتا ہے، وہ ان امیدواروں کی توجہ حاصل کرتا ہے جو ورنہ آگے بڑھ جاتے۔

فری لانسرز اور گیگ ورکرز کو مؤثر انداز میں کیسے ہائر کریں؟

گیگ ورکرز کیوں ہائر کریں: گیگ اکانومی کوئی عارضی حل نہیں۔ جن اسٹارٹ اپس کے پروجیکٹس غیر یقینی اور بجٹ محدود ہو، ان کے لیے یہ ایک اسٹریٹجک ٹول ہے۔

Deepika اس کے عملی فائدے واضح کرتی ہیں: فری لانسرز اور کنٹریکٹرز کو فل ٹائم ملازمین جیسے فوائد نہیں دینے پڑتے۔ انہیں مستقل سیٹنگ یا آلات کی ضرورت نہیں۔ وہ مہارتیں لاتے ہیں جو چھوٹی ٹیمیں مستقل نہیں رکھ سکتیں۔ کسی تین ماہ کے مخصوص پروجیکٹ کے لیے کنٹریکٹر فل ٹائم ہائر سے زیادہ مؤثر ہے۔

بھارت میں فری لانسرز کی تعداد 7.7 ملین سے بڑھ کر 2029-30 تک 23.5 ملین ہو جائے گی، جو کل ورک فورس کا تقریباً 4% ہے (NITI Aayog، حوالہ: Mondaq)۔ IBEF کے مطابق، 65% بھارتی کمپنیاں اگلے دو سے پانچ سال میں گیگ ورکرز کا استعمال بڑھانے کا ارادہ رکھتی ہیں۔ جو اسٹارٹ اپس اس پول کے ساتھ کام کرنا سیکھ لیتے ہیں، انہیں وہ ٹیلنٹ ملتا ہے جسے بڑی کمپنیاں بھی متوجہ کرنے کی کوشش کر رہی ہیں۔

گیگ ہائرنگ کے اصل چیلنجز: اس کے نقصانات بھی ہیں۔ فری لانسرز اکثر بیک وقت کئی کلائنٹس کے ساتھ کام کرتے ہیں اور آپ کا پروجیکٹ ختم ہونے سے پہلے اگلا طے کر لیتے ہیں۔ لچکدار شیڈولز پر رابطہ مشکل ہوتا ہے، معیار مختلف ہوتا ہے اور مستقل کارکردگی دکھانے والا فرد تلاش کرنا وقت لیتا ہے۔

Deepika گیگ ہائرنگ کو فوری حل کے طور پر نہیں دیکھتیں۔ ایسا فرد تلاش کرنا جو آپ کے سیاق و سباق کو سمجھے، طویل مدتی تعلق چاہے اور بجٹ میں کام کرے، وقت لیتا ہے۔ جو لوگ جڑے رہتے ہیں، وہ صرف فیس کے لیے نہیں بلکہ آپ کے پروفائل میں دلچسپی رکھتے ہیں۔

فری لانسرز کی اسکریننگ اور سورسنگ: ان کا اصول شفافیت ہے: بجٹ، دائرہ کار اور مستقبل کے امکانات شروع میں ہی بتا دیتی ہیں۔ جو لوگ ان حدود پر اعتراض رکھتے ہیں، وہ ابتدا میں ہی الگ ہو جاتے ہیں۔

سورسنگ کے لیے پھر LinkedIn۔ وہ زیادہ تر کنٹریکٹرز اور فری لانسرز LinkedIn سے ہی تلاش کرتی ہیں، نہ کہ فری لانس پلیٹ فارمز سے۔ LinkedIn پروفائلز پیشہ ورانہ سیاق و سباق، کام کی تاریخ اور باہمی کنکشنز دکھاتے ہیں جو فری لانس پلیٹ فارمز نہیں دکھاتے۔ اس سے وہ پہلے ہی اعتبار کا اندازہ لگا سکتی ہیں۔

اسٹارٹ اپ ہائرنگ میں تجربہ اور بجٹ کے درمیان توازن کیسے قائم کریں؟

اصل رکاوٹ معاوضہ ہے، عمر یا تجربہ نہیں: جب اسٹارٹ اپس تجربہ کار امیدواروں کو نظر انداز کرتے ہیں تو اس کی وجہ تعصب نہیں بلکہ بجٹ ہوتا ہے۔ دس سے پندرہ سال کے تجربے والے پروفیشنلز ایسی تنخواہ مانگتے ہیں جو اسٹارٹ اپ کے بس میں نہیں ہوتی۔

Deepika اس فرق کو واضح کرتی ہیں۔ جب تنخواہ کی توقعات بجٹ میں آ جائیں تو وہ عمر یا تجربے کی پرواہ کیے بغیر ہائر کرتی ہیں۔ آٹھ سے نو سال کے تجربے والے بھی اس وقت ٹیم میں شامل ہوئے جب ان کی توقعات بجٹ میں تھیں۔ جب فرق بہت زیادہ ہو تو ہائرنگ ممکن نہیں۔

یہاں فریم ورک اہم ہے۔ یہ عمر کی بنیاد پر امتیاز نہیں بلکہ مالی حقیقت ہے: تجربہ کار پروفیشنلز نے اپنی توقعات محنت سے بنائی ہیں اور اسٹارٹ اپس کے وسائل محدود ہیں۔ جب دونوں حقیقتیں مل جائیں تو ہائرنگ ہو جاتی ہے۔

ٹوٹل کمپنسیشن کی بات: Deepika اس فرق کو کم کرنے کے لیے ٹوٹل کمپنسیشن کا فریم ورک استعمال کرتی ہیں۔ وہ صرف "یہ ہماری تنخواہ ہے" کہہ کر آغاز نہیں کرتیں بلکہ کمپنی کی طرف سے دی جانے والی دیگر سہولیات کو بھی نمایاں کرتی ہیں۔

لچکدار اوقات، ریموٹ ورک اور بغیر سوال کے چھٹی کی پالیسی کسی امیدوار کے لیے معمولی نہیں۔ اسی طرح ایک ایسا ماحول جہاں ہر فرد کو ذاتی طور پر جانا جاتا ہو، بھی اہم ہے۔ کئی امیدواروں کے لیے یہی فیصلہ کن عوامل ہوتے ہیں۔

وہ لچک اور کلچر کو کھل کر بیان کرتی ہیں، اور اس کا فائدہ بھی ہوا ہے۔ کئی تجربہ کار پروفیشنلز مارکیٹ سے کم تنخواہ پر اس لیے آئے کہ مجموعی پیکج نے بڑی کمپنیوں کی پیشکش کو عملی طور پر پیچھے چھوڑ دیا۔

اسٹارٹ اپ میں ورک کلچر کیسے بنایا جائے؟

کلچر کی بنیاد ہائرنگ میں: کلچر کی پہلی اینٹ کوئی پالیسی نہیں بلکہ ہائرنگ کا فیصلہ ہے۔ جو لوگ ابتدا میں آتے ہیں، وہ بعد میں آنے والوں کے لیے ماحول طے کرتے ہیں۔ پانچ رکنی ٹیم میں بھی دو افراد کا غلط رویہ پورے ماحول کو متاثر کر سکتا ہے۔

Deepika کا طریقہ یہ ہے کہ وہ صرف کام کرنے والے نہیں بلکہ ماحول پر مثبت اثر ڈالنے والے افراد کو ہائر کرتی ہیں۔ یہ اندازہ غیر رسمی طور پر مگر مستقل طور پر ہائرنگ کے دوران لگایا جاتا ہے۔

کھلا رابطہ اور شفافیت لازمی اصول: Bizdesire میں کلچر کی بنیاد دو اصولوں پر ہے: پہلا کھلا رابطہ۔ ملازمین کو اپنی رائے، خدشات اور مسائل بلا خوف شیئر کرنے کی آزادی ہونی چاہیے۔ جب یہ نفسیاتی تحفظ نہ ہو تو مسائل چھپتے رہتے ہیں اور بعد میں سنبھالنا مشکل ہو جاتا ہے۔

دوسرا اصول معاوضے اور توقعات میں شفافیت ہے۔ Deepika مکمل پیکج اور اس کی حدود واضح طور پر بتا دیتی ہیں۔ جو امیدوار سب کچھ جان کر آتے ہیں، وہ زیادہ دیر تک رہتے ہیں۔

تہوار اور خوشی کو کلچر کا حصہ بنائیں: Deepika کے کلچر بلڈنگ میں سب سے نمایاں بات سادگی ہے۔ وہ ہر ملازم کو ذاتی طور پر جانتی ہیں: ان کے گھرانے، آبائی شہر، شادی شدہ ہیں یا نہیں اور ذاتی چیلنجز کیا ہیں۔

Kensium اپنی سالگرہ پر پورا کاروبار بند کر دیتا ہے۔ Bizdesire میں یہ ممکن نہیں، لیکن ہر سالگرہ، ورک اینیورسری اور ذاتی کامیابی کو منایا جاتا ہے۔ فیڈبیک سروے میں ملازمین کو سب سے زیادہ پسند یہی ذاتی تعلق آیا، نہ کہ لچکدار اوقات یا ریموٹ ورک۔ یہ کہ کسی نے انہیں جانا اور ان کے خاص دن کو یاد رکھا۔

یہ قربت چھوٹی ٹیم کا قدرتی فائدہ ہے اور بڑے پیمانے پر بنائی نہیں جا سکتی۔ جو اسٹارٹ اپس اس کو اپناتے ہیں، بڑے اداروں کی سہولیات کی کمی پر معذرت کرنے کے بجائے اس کو اپنی طاقت بناتے ہیں، وہ ایسے لوگ برقرار رکھتے ہیں جو اس ماحول کو واقعی اہمیت دیتے ہیں۔

جو اسٹارٹ اپس اچھی ہائرنگ چاہتے ہیں، وہ منظم عمل سے آغاز کرتے ہیں۔ Xobin اسکل اسیسمنٹس اور AI انٹرویوز کو آزمائیں تاکہ امیدواروں کا مستقل اور منصفانہ جائزہ لیا جا سکے، چاہے آپ کا برانڈ ابھی بن رہا ہو۔