ایگزیکٹو فٹ ہر جگہ یکساں نہیں، بلکہ حالات کے مطابق ہے | Rajesh Swaminathan

انتہائی اعلیٰ سطح پر ہائرنگ کے ساتھ ایک خاص نوعیت کی مشکل جڑی ہوتی ہے۔ جتنا بڑا عہدہ ہو، اتنے ہی کم موازنہ کے پیمانے دستیاب ہوتے ہیں، غلط فیصلہ اتنا ہی زیادہ مہنگا پڑتا ہے، اور امیدوار کو ان ٹولز سے پرکھنا اتنا ہی مشکل ہو جاتا ہے جو نچلی سطح کے عہدوں کے لیے بنائے گئے ہیں۔ Rajesh Swaminathan نے اپنا کیریئر اسی سطح پر گزارا ہے، جہاں وہ اداروں کو ایسے رہنما تلاش کرنے، پرکھنے اور منتخب کرنے میں مدد دیتے ہیں جو کمپنی کے اگلے باب کی سمت متعین کرتے ہیں۔

وہ Diligent Global کے ساتھ کام کرتے ہیں، جو ایک ایگزیکٹو سرچ اور لیڈرشپ ایڈوائزری فرم ہے اور ایشیا، مشرق وسطیٰ، یورپ اور شمالی امریکہ تک اس کی رسائی ہے۔ Xobin Talks کے اس ایپی سوڈ #29 میں Nikita Saini نے ان سے پوچھا کہ زیادہ تر ادارے لیڈرشپ ہائرنگ میں کون سی بنیادی غلطیاں کرتے ہیں، ایگزیکٹو اسیسمنٹ اصل میں کیسی ہونی چاہیے، اور 2026 میں عالمی سطح پر لیڈرشپ ہائرنگ کا منظرنامہ کیسے بدل رہا ہے۔

زیادہ تر ادارے لیڈرشپ ہائرنگ میں اب بھی کون سی غلطیاں کرتے ہیں؟

Rajesh کا نقطہ آغاز ہی غلط سوال ہے۔ ان کے مشاہدے کے مطابق، زیادہ تر ادارے ایگزیکٹو سرچ کا آغاز اس سوال سے کرتے ہیں: اس کردار کے لیے سب سے بہترین دستیاب شخص کون ہے؟

Rajesh: "سوال یہ نہیں کہ مارکیٹ میں سب سے بہترین رہنما کون ہے۔ سوال یہ ہے کہ اس وقت اس ادارے کے لیے سب سے موزوں رہنما کون ہے۔ یہ دونوں بالکل مختلف سوالات ہیں۔ پہلا سوال فرد کے بارے میں ہے، دوسرا فرد اور سیاق و سباق کے درمیان مطابقت کے بارے میں۔"

کیوں سیاق و سباق سب کچھ ہے

ایک ٹرن اراؤنڈ اسپیشلسٹ اور ایک اسکیل اپ لیڈر دونوں ہی غیر معمولی ہو سکتے ہیں، لیکن غلط سیاق و سباق میں دونوں ناکام ہو جائیں گے۔ وہ ایگزیکٹو جس نے ایک مستحکم کاروبار میں سخت عملدرآمد کی ثقافت بنائی ہو، وہ شاید اسٹارٹ اپ کے لیے بالکل غلط مزاج کا حامل ہو جہاں رفتار عمل سے زیادہ اہم ہے۔

Rajesh: "آپ لیڈرشپ کو کاپی پیسٹ نہیں کر سکتے۔ ایک ہی شخص دو مختلف اداروں میں، دو مختلف اوقات میں، بالکل مختلف نتائج دے گا۔ کسی کو تلاش کرنے سے پہلے آپ کو یہ بالکل واضح ہونا چاہیے کہ پہلے 12 یا 18 مہینوں میں کامیابی اصل میں کیسی نظر آئے گی۔ زیادہ تر ادارے اس بارے میں واضح نہیں ہوتے۔ انہیں عہدے کا نام معلوم ہوتا ہے، لیکن اصل کام کی نوعیت واضح نہیں ہوتی۔"

اس کا عملی مطلب یہ ہے کہ ایک اچھا لیڈرشپ بریف صرف جاب ڈسکرپشن سے کہیں آگے جاتا ہے۔ اس میں کاروباری سیاق و سباق، سیاسی ماحول، وہ ٹیم جس کی قیادت کرنی ہے، ابتدائی فیصلے اور وہ حدود شامل ہوتی ہیں جن میں رہنما کو کام کرنا ہے۔

ایگزیکٹو اسیسمنٹ عام ہائرنگ اسیسمنٹ سے کیسے مختلف ہے؟

یہ وہ جگہ ہے جہاں Rajesh سب سے زیادہ واضح اور گہرائی سے بات کرتے ہیں۔ روایتی ہائرنگ ٹولز، سائیکومیٹرک پروفائلز، کمپیٹنسی انٹرویوز، ریفرنس چیکس، مینیجر لیول پر کافی حد تک کارآمد ہیں۔ لیکن C-suite سطح پر ان کی افادیت بہت کم ہو جاتی ہے۔

Rajesh: "لیڈرشپ سطح پر آپ روایتی معنوں میں مہارت نہیں پرکھ رہے۔ آپ فیصلہ سازی کو پرکھ رہے ہیں۔ آپ دیکھ رہے ہیں کہ کوئی شخص پیچیدگی کو کیسے سمجھتا ہے، ابہام کو کیسے سنبھالتا ہے، جب کوئی درست جواب نہ ہو تو کیا کرتا ہے۔ زیادہ تر اسیسمنٹ ٹولز اس کے لیے نہیں بنے۔ وہ شخصیت اور ماضی کے رویے کے بارے میں بتاتے ہیں۔ ماضی کا رویہ ایک اہم سیاق و سباق ہے، لیکن یہ پیش گوئی نہیں ہے۔"

ٹریک ریکارڈ کا جال

کسی ایک ادارے میں مضبوط ٹریک ریکارڈ اس بات کی نشاندہی کرتا ہے کہ اس شخص نے اسی مخصوص ماحول، ٹیم، وسائل، مارکیٹ اور وقت میں اچھا کام کیا۔ یہ نہیں بتاتا کہ وہ آپ کے ادارے میں کیا کرے گا۔

Rajesh: "ٹریک ریکارڈ ایک لازمی شرط ہے، لیکن اکیلا کافی نہیں۔ اصل سوال یہ ہے: انہوں نے جو کچھ کیا وہ کیسے کیا؟ صورتحال کیا تھی؟ انہوں نے کون سے فیصلے اور کیوں کیے؟ کون سی قربانیاں دیں؟ سیاق و سباق کے بغیر ٹریک ریکارڈ صرف ایک عدد ہے۔"

ایگزیکٹو سرچ میں بہترین اسیسمنٹ گہرائی سے کی جانے والی ساختہ گفتگو کے ذریعے ہوتی ہے، جو عموماً کئی نشستوں پر محیط ہوتی ہے اور فیصلوں کے پیچھے سوچ کو جانچتی ہے، نہ کہ صرف فیصلوں کو۔ مقصد یہ ہے کہ polished ایگزیکٹو بیانیے سے ہٹ کر اصل سوچ تک رسائی حاصل کی جائے۔

عالمی لیڈرشپ امیدواروں میں کلچرل انٹیلی جنس کیسے پرکھی جائے؟

Rajesh ایسے مارکیٹس میں کام کرتے ہیں جہاں ثقافتی ماحول حقیقی طور پر مختلف ہے: ایشیا، مشرق وسطیٰ، یورپ، شمالی امریکہ۔ ہر جگہ مؤثر لیڈرشپ کی عملی شکل مختلف ہے: بات چیت کے انداز، فیصلہ سازی کا اختیار، اور سینئرٹی و احترام کا رشتہ سب نمایاں طور پر بدلتے ہیں۔

Rajesh: "آپ کے پاس ایک شاندار ایگزیکٹو ہو سکتا ہے جو دنیا کے ایک حصے میں کامیاب رہا ہو اور دوسرے میں مکمل طور پر ناکام ہو جائے۔ مسئلہ صلاحیت کا نہیں، بلکہ سیاق و سباق کا ہے۔ وہ ماحول کو غلط سمجھ لیتے ہیں۔ وہ ذہنی ماڈل اپناتے ہیں جو اپنے ملک میں کام کرتا تھا، لیکن یہاں نہیں۔ کلچرل انٹیلی جنس صرف تربیت نہیں، بلکہ اصل تجسس، عاجزی اور اپنے ماڈل کو ایک طرف رکھ کر دوسرے کو سمجھنے کی صلاحیت ہے۔"

اسے کیسے پرکھا جائے

Rajesh کلچرل انٹیلی جنس کو سوالنامے کے ذریعے نہیں، بلکہ اس بات سے پرکھتے ہیں کہ امیدوار اپنی ناکامیوں کے بارے میں کیسے بات کرتے ہیں۔

Rajesh: "میں اکثر امیدواروں سے کہتا ہوں کہ وہ ایک حقیقی صورتحال بتائیں جب انہوں نے مختلف ثقافتوں کے لوگوں کے ساتھ کام کرتے ہوئے بڑی غلطی کی ہو۔ ان کا جواب بہت کچھ ظاہر کرتا ہے۔ کیا وہ غلطی کو قبول کرتے ہیں؟ کیا وہ وضاحت کر سکتے ہیں کہ کہاں غلطی ہوئی؟ سب سے اہم، کیا انہوں نے اس سے سیکھا اور آئندہ رویہ بدلا؟ اگر کوئی ذمہ داری سے بچتا ہے یا ساری غلطی دوسروں یا حالات پر ڈال دیتا ہے، تو یہ بھی بہت کچھ بتاتا ہے۔ یہ بتاتا ہے کہ وہ مشکل حالات میں کیسے ردعمل دیتے ہیں۔"

ایگزیکٹو سرچ پریکٹس اب اس طرف بڑھ رہی ہے اور شواہد بھی اس کی تائید کرتے ہیں: لیڈرشپ ایجیلیٹی اب مدت ملازمت اور انڈسٹری پیڈیگری سے زیادہ اہم انتخابی معیار بن چکی ہے، خاص طور پر ان امیدواروں کے لیے جو تبدیلی کے عمل میں قیادت کی صلاحیت دکھاتے ہیں، نہ کہ صرف استحکام میں انتظام۔ کلچرل انٹیلی جنس اسی ایجیلیٹی کا حصہ ہے۔

ایگزیکٹو سطح پر اچھا امیدوار انگیجمنٹ کیسا نظر آتا ہے؟

ایک ایگزیکٹو کو تلاش کرنا آدھا مسئلہ ہے؛ اسے آمادہ کرنا دوسرا آدھا۔ کسی بھی شعبے کے بہترین ایگزیکٹوز عموماً فعال طور پر نئی نوکری نہیں ڈھونڈ رہے ہوتے۔ وہ کچھ چلا رہے ہوتے ہیں، کچھ بنا رہے ہوتے ہیں یا کہیں رکنے کی درخواست کی جا رہی ہوتی ہے۔

Rajesh: "آپ کو اکثر عظیم رہنما نئی نوکری کی تلاش میں نہیں ملیں گے۔ اس لیے کسی عہدے کے خالی ہونے کا انتظار نہ کریں۔ تعلقات پہلے سے بنائیں۔ رابطے میں رہیں، حقیقی گفتگو کریں اور اچھے ٹیلنٹ کو اس وقت جانیں جب آپ کو ہائرنگ کی ضرورت نہ ہو۔ پھر جب کوئی کردار کھلے، آپ کے پاس ایسے لوگ ہوں جن سے آپ رابطہ کر سکیں، جو آپ کو جانتے ہوں، آپ پر اعتماد کرتے ہوں اور آپ کی کمپنی کو سمجھتے ہوں۔"

کیا چیز بہترین ایگزیکٹو کی توجہ حاصل کرتی ہے

Rajesh: "سینئر رہنما عموماً اپنی اگلی پیشہ ورانہ پیش رفت خود پلان کرتے ہیں، کسی موقع کے خود آنے کا انتظار نہیں کرتے۔ وہ جاننا چاہتے ہیں کہ وہ کیا تعمیر کریں گے، کون سے مسائل حل کریں گے اور کن لوگوں کے ساتھ کام کریں گے۔ اس لیے اگر آپ پہلی بات تنخواہ پر کریں گے تو دلچسپی ختم ہو سکتی ہے۔ بات کا آغاز کاروباری چیلنج سے کریں۔ آپ کیا حاصل کرنا چاہتے ہیں؟ ٹیم کہاں مشکلات کا شکار ہے؟ بہترین نتیجہ کیسا نظر آئے گا؟ یہی وہ سوالات ہیں جو ان رہنماؤں کی توجہ حاصل کرتے ہیں جن کے پاس انتخاب کی کمی نہیں۔"

یہ زیادہ تر اداروں کے روایتی طریقہ کار سے مختلف ہے، جو عموماً کمپنی کی خوبیاں بیان کرنے سے آغاز کرتے ہیں۔ اس سطح پر زیادہ مؤثر طریقہ یہ ہے کہ اصل مشکل اور اس کی اہمیت سے بات شروع کی جائے۔

AI ایگزیکٹو سرچ کو کیسے بدل رہا ہے اور کہاں اب بھی کمی ہے؟

اس سوال پر Rajesh سب سے زیادہ باریک بینی سے جواب دیتے ہیں۔

Rajesh: "AI ایگزیکٹو سرچ میں کچھ مخصوص پہلوؤں میں واقعی مددگار ہے۔ مارکیٹ میپنگ، یعنی عالمی سطح پر متعلقہ ٹیلنٹ پول کی شناخت، AI کے ساتھ کہیں زیادہ تیز اور مکمل ہے۔ ناموں کی ابتدائی فہرست بنانا بہتر ہو گیا ہے۔ اگر ماڈل درست بنایا جائے تو ابتدائی مرحلے کی بعض تعصبات کو کم کرنا بھی AI کے ذریعے ممکن ہے۔"

AI کہاں نہیں پہنچ سکتا

Rajesh: "AI اس عمل میں معاونت کر سکتا ہے، لیکن امیدواروں کی اصل جانچ میں انسانی فیصلہ سازی اب بھی اہم ہے۔ یہ آپ کو نہیں بتا سکتا کہ کوئی شخص بورڈ میٹنگ میں دباؤ میں کیسا ردعمل دے گا جب نتائج خراب ہوں اور کمرہ تقسیم ہو۔ یہ نہیں بتا سکتا کہ امیدوار کے پاس پیچیدہ اسٹیک ہولڈر ماحول کو سنبھالنے کی سیاسی ذہانت ہے یا نہیں۔ یہ نہیں بتا سکتا کہ عاجزی اصل ہے یا دکھاوا۔ یہ سب کچھ انسانی موجودگی سے ہی جانا جا سکتا ہے۔"

C-suite سطح پر، جہاں غلط ہائرنگ ادارے کو سرچ فیس سے کہیں زیادہ مہنگی پڑ سکتی ہے، انسانی فیصلہ سازی پر انحصار ٹیکنالوجی اپنانے سے گریز نہیں، بلکہ اس حقیقت کا اعتراف ہے کہ ایگزیکٹو فٹ کے سب سے اہم عوامل ابھی تک کسی الگورتھم کے لیے قابل فہم نہیں۔ AI ڈیٹا کو مؤثر انداز میں منظم کر سکتا ہے، لیکن اصل لیڈرشپ پریزنس، سیاسی ذہانت اور ثقافتی مطابقت کی جانچ اب بھی انسانی بصیرت پر منحصر ہے، جسے کوئی موجودہ ماڈل مکمل طور پر نقل نہیں کر سکتا۔

درست ماڈل: معاونت، متبادل نہیں

Rajesh: "AI سرچ کنسلٹنٹ کا بہت سا کام آسان اور تیز کر سکتا ہے۔ لیکن پورے عمل کو اس پر چھوڑ دینا اہم چیزوں کو نظرانداز کرنے کا باعث بن سکتا ہے۔ بہترین نتائج تب آتے ہیں جب کنسلٹنٹس AI کو اس کے مضبوط پہلوؤں کے لیے استعمال کرتے ہیں اور جہاں انسانی بصیرت درکار ہو وہاں خود فیصلہ کرتے ہیں۔"

آپ کے خیال میں اگلے تین سال میں عالمی لیڈرشپ ہائرنگ کیسے بدلے گی؟

Rajesh اس سوال پر ایک ایسا نقطہ نظر پیش کرتے ہیں جو پرامید بھی ہے اور حقیقت پسندانہ بھی۔

ٹیلنٹ پول وسیع ہو رہا ہے، آسان نہیں

Rajesh: "اب زیادہ مارکیٹس میں زیادہ رہنما دستیاب ہیں۔ دس سال پہلے عالمی ایگزیکٹو کردار کے لیے ٹیلنٹ پول بہت محدود تھا۔ اب آپ کو ایسے غیر معمولی رہنما مل سکتے ہیں جو پہلے عالمی سرچ میں شامل نہیں ہوتے تھے، جیسے جنوب مشرقی ایشیا، خلیج، افریقہ کے کچھ حصے۔ پول وسیع ہو گیا ہے، لیکن اس میں سے انتخاب کے لیے ایسی صلاحیت درکار ہے جو ابھی بہت سے سرچ پروسیسز میں نہیں۔"

بورڈز اور ادارے اب ایسے لیڈرشپ ماحول کا سامنا کر رہے ہیں جو غیر یقینی، تیز رفتار ٹیکنالوجی تبدیلیوں اور بڑھتی ہوئی توقعات سے عبارت ہے۔ اس لیے وہ روایتی نشانیوں جیسے ڈگری، عہدے اور سیدھی کیریئر لائن کے بجائے اصل مہارت، تجربات اور حقیقی نتائج کو ترجیح دے رہے ہیں۔ یہ تبدیلی عمل کو پہلے مشکل بناتی ہے، بعد میں بہتر، کیونکہ وہ آسان نشانیاں اب اتنی اہم نہیں رہیں۔

رفتار اور معیار کا تناؤ بڑھ رہا ہے

Rajesh: "سرچ ٹائم لائنز پر دباؤ بہت بڑھ گیا ہے۔ بورڈز چاہتے ہیں کہ عہدے جلدی پُر ہوں۔ مارکیٹ اتنی تیزی سے بہترین امیدوار فراہم نہیں کرتی۔ رفتار اور معیار کے درمیان تناؤ اس وقت ایگزیکٹو سرچ کا سب سے بڑا چیلنج ہے۔ ایک تیز ہائرنگ جو ناکام ہو جائے، اس سے کہیں زیادہ مہنگی ہے جتنی ایک سست مگر درست ہائرنگ۔"

ادارے ابھی کیا کر سکتے ہیں

Rajesh: "سکسیشن پائپ لائنز پہلے سے تیار کریں۔ ممکنہ مستقبل کے رہنماؤں سے اس وقت بات کریں جب کوئی کردار خالی نہ ہو۔ مارکیٹ کو جانیں۔ جب ضرورت ہو تو تیزی سے قدم اٹھائیں، لیکن تیاری کی بنیاد پر، نہ کہ گھبراہٹ میں۔ جو ادارے لیڈرشپ ہائرنگ میں کامیاب ہیں، وہ اسے بحران کے ردعمل کے بجائے ایک مسلسل اسٹریٹجک سرگرمی سمجھتے ہیں۔"

Rajesh Swaminathan کے بارے میں

Rajesh Swaminathan Diligent Global میں عالمی لیڈرشپ ہائرنگ کی قیادت کرتے ہیں، جو ایک ایگزیکٹو سرچ اور لیڈرشپ ایڈوائزری فرم ہے اور ایشیا، مشرق وسطیٰ، یورپ اور شمالی امریکہ میں کام کرتی ہے۔ C-suite اور بورڈ سطح کے ٹیلنٹ کے ساتھ کئی دہائیوں کے تجربے کے ساتھ، انہوں نے مختلف صنعتوں میں اداروں کو اہم مواقع پر رہنما تلاش کرنے، پرکھنے اور منتخب کرنے میں مدد دی ہے، چاہے وہ ٹرانزیشن ہو، تبدیلی، اسکیل اپ یا ٹرن اراؤنڈ۔ ان کا ماننا ہے کہ لیڈرشپ ہائرنگ صرف خریداری نہیں، بلکہ ایک اسٹریٹجک فنکشن ہے، اور جب یہ درست طریقے سے کی جائے تو اداروں کی سمت کو اس طرح بدل دیتی ہے جیسے شاید ہی کوئی اور چیز کر سکے۔

Rajesh سے LinkedIn پر رابطہ کریں