زیادہ تر کمپنیاں اپنے HR ٹیک اسٹیک کے بارے میں کیا غلط کرتی ہیں | Phil Strazzulla

Phil Strazzulla نے HR ٹیک مارکیٹ کو تقریباً ہر زاویے سے دیکھا ہے۔ Bessemer Venture Partners میں سرمایہ کار رہنے کے بعد، انہوں نے Harvard سے MBA کیا، خود سے کوڈنگ سیکھی، ایک HR ٹیک پروڈکٹ بنایا، اور کئی سال فریکشنل HR میں گزارے، جن میں ایک کمپنی کو 15 مہینوں میں 300 سے 3,000 ملازمین تک بڑھانے میں مدد دینا بھی شامل ہے۔

اس سارے تجربے میں انہوں نے ایک ہی پیٹرن دیکھا: HR ٹیمیں اکثر اوورویلڈ ہوتی ہیں، اور سب سے زیادہ الجھن انہیں یہ ہوتی ہے کہ کون سے ٹولز خریدے جائیں۔ اسی لیے انہوں نے ایک بلاگ شروع کیا۔ یہ بلاگ بعد میں SelectSoftware Reviews بن گیا، جو اب ہر ماہ 100,000 HR پروفیشنلز کو آزادانہ ٹول ریویوز، ہفتہ وار نیوز لیٹر، اور ایک مفت ایڈوائزری سروس فراہم کرتا ہے، جہاں کوئی بھی HR ٹیم اپنی صورتحال کے مطابق موزوں ٹولز کے بارے میں کسی ماہر سے بات کر سکتی ہے۔

Xobin Talks کے ایپیسوڈ #28 میں میزبان Aman Kumar Tiwari اس بات کا جائزہ لیتے ہیں کہ کمپنیاں HR ٹیک منتخب کرتے وقت اکثر کیا نظرانداز کر دیتی ہیں۔ اس کے علاوہ وہ یہ بھی زیر بحث لاتے ہیں کہ ہائرنگ اسٹیک کو ابتدا سے کیسے بنایا جائے اور ٹیلنٹ ایکوزیشن ٹیکنالوجی کا مستقبل کیسا ہو سکتا ہے۔

کمپنیاں HR ٹیک کا جائزہ لینے کے طریقہ کار میں سب سے بڑی تبدیلی کیا آئی ہے؟

Phil سب سے پہلے تکنیکی کے بجائے رویے کی بات کرتے ہیں: یعنی خراب تجربہ۔

Phil: "سب سے بڑا عنصر HR ٹیک کے ساتھ ان کا تجربہ ہے، جو عموماً منفی ہوتا ہے۔ بہت سی کمپنیاں اس وجہ سے ہچکچاہٹ کا شکار ہیں کہ انہیں پہلے ناقص امپلیمنٹیشن یا کسٹمر ایکسپیرینس ملا۔ ان پلیٹ فارمز کے ساتھ ان کے تجربات اچھے نہیں رہے۔"

یہ شکوک و شبہات ایک بہتر مارکیٹ کے ساتھ ساتھ موجود ہیں۔

Phil: "گزشتہ پانچ یا دس سالوں میں بہت سے نئے پلیئرز آئے ہیں جن کا سافٹ ویئر واقعی اچھا ہے۔ میرے لیے سب سے بڑا رجحان یہ ہے کہ سافٹ ویئر بنانا آسان ہو گیا ہے۔ APIز کے ذریعے انٹیگریشنز آسان ہو گئی ہیں۔ اب ہمارے پاس زیادہ ٹیک سیوی ورک فورس ہے، کیونکہ ملینئیلز اب سینئر پوزیشنز پر آ رہے ہیں۔ اس لیے اپنانے کی شرح میں بھی اضافہ ہوا ہے۔"

اب اوسطاً ایک تنظیم تقریباً 16 الگ HR اور ریکروٹنگ ایپلیکیشنز چلاتی ہے، اور 68% غیر مربوط پلیٹ فارمز پر کام کرتی ہیں (HR.com, 2025, via Pin)۔ اب چیلنج یہ نہیں کہ "کیا ہمیں کام کرنے والا سافٹ ویئر ملے گا" بلکہ یہ ہے کہ "200 ATS آپشنز میں سے کیسے منتخب کریں اور کیسے جانیں کہ صحیح انتخاب کیا ہے۔"

اگر آپ ہائرنگ ٹیک اسٹیک ابتدا سے بنا رہے ہیں تو کہاں سے آغاز کریں؟

Phil کا جواب واضح ہے: ATS سے آغاز کریں، پھر اپنے مخصوص امیدوار کے گرد اسٹیک بنائیں۔

Phil: "سب سے پہلے اپنے applicant tracking system کو مرکزی نظام سمجھیں جو آپ کے ٹیلنٹ ایکوزیشن کے عمل کو چلاتا ہے۔ اس کے بعد فیصلہ کریں کہ کیا آپ کو اس کے ساتھ CRM کی ضرورت ہے۔ اکثر ٹیلنٹ ایکوزیشن ٹیموں کے پاس ابھی وہ پروسیس یا وسائل نہیں ہوتے کہ CRM کے ساتھ حقیقی فائدہ اٹھا سکیں۔"

جس کو آپ واقعی ہائر کر رہے ہیں، اس کے مطابق اسٹیک بنائیں

ATS کے بعد سب کچھ آپ کے امیدوار کی نوعیت پر منحصر ہے۔

Phil: "اگر آپ ڈیسک لیس ورکرز کو ہائر کر رہے ہیں تو موبائل فرسٹ اپلیکیشن پراسیس کو آسان بنا سکتی ہے۔ ہائی والیوم ہائرنگ میں رفتار پر توجہ دیں اور ابتدائی رابطے کے لیے چیٹ بوٹ شامل کرنے پر غور کریں۔ اگر آپ سینئر سیلز لیڈرز کو ہائر کر رہے ہیں تو بالکل مختلف حکمت عملی اپنائیں۔ آؤٹ باؤنڈ سورسنگ، امیدواروں کی پرورش اور CRM ٹولز پر توجہ دیں تاکہ تعلقات کو منظم کیا جا سکے۔"

78% TA ٹیمیں ATS استعمال کرتی ہیں؛ صرف 21% ریکروٹنگ CRM استعمال کرتی ہیں، جس سے غیر فعال امیدواروں کی ویلیو ضائع ہو جاتی ہے (HR.com, 2025, via Pin)۔ زیادہ تر ٹیمیں ATS تک محدود رہتی ہیں۔ اصل فائدہ اس کے ارد گرد کے ٹولز سے آتا ہے، اور یہ مکمل طور پر اس بات پر منحصر ہے کہ آپ کس کو ہائر کرنا چاہتے ہیں۔

HR لیڈرز کو کیسے جانچنا چاہیے کہ کوئی ٹول واقعی ان کے لیے موزوں ہے یا نہیں؟

یہاں Phil سب سے زیادہ واضح ہیں۔ ان کا تین نکاتی فریم ورک سادہ ہے، لیکن زیادہ تر کمپنیاں کم از کم ایک قدم چھوڑ دیتی ہیں۔

چیک 1: کیا آپ ان کے ICP میں ہیں؟

Phil: "کچھ ہفتے پہلے میں نے ایک کمپنی سے بات کی جس کے 100,000 ملازمین ہیں۔ وہ تین ATS پر غور کر رہے تھے۔ دو ان کے سائز کی تنظیموں کے لیے بنے تھے، جبکہ تیسرا زیادہ تر SMBs کے لیے تھا۔ SMB کے لیے بنا پروڈکٹ بہت پالشڈ لگ رہا تھا، اور میں تصور کر سکتا ہوں کہ سیلز ریپ سوچ رہا ہو گا کہ 'یہ کلائنٹ مل جائے تو کوٹہ پورا ہو جائے گا۔' لیکن اگر وہ بڑی کمپنی یہ حل منتخب کر لیتی تو یہ مکمل طور پر ناکام ہو سکتا تھا۔"

حل سادہ ہے: وینڈر سے براہ راست پوچھیں کہ کیا آپ واقعی ان کے آئیڈیل کسٹمر پروفائل میں آتے ہیں یا نہیں۔

چیک 2: کیا فیچرز آپ کی اصل ضروریات سے میل کھاتے ہیں؟

Phil: "مختلف ATS پلیٹ فارمز مختلف ضروریات پر فوکس کرتے ہیں۔ کچھ اسیسمنٹس میں مدد دیتے ہیں، کچھ ایمپلائر برانڈنگ، سورسنگ یا انٹیگریشنز پر۔ آپ کو یہ دیکھنا ہے کہ آپ کو اصل میں کون سی خصوصیات درکار ہیں۔"

فیچرز کو اپنی مخصوص ہائرنگ چیلنجز کے مطابق پرکھیں، نہ کہ سب سے لمبی فیچر لسٹ کے مطابق۔

چیک 3: ٹوٹل کاسٹ آف اونرشپ پر غور کریں

Phil: "کیا آپ سب سے سستا حل چاہتے ہیں یا یہ اصل میں آپ کو زیادہ مہنگا پڑے گا کیونکہ آپ کو ریکروٹر فیسز یا اضافی عملہ رکھنا پڑے گا؟ یہ ٹوٹل کاسٹ آف اونرشپ کا سوال ہے۔"

اگر کوئی ٹول غیر معمولی طور پر سستا لگے

Aman وہ سوال اٹھاتے ہیں جو اکثر HR خریداروں کے ذہن میں ہوتا ہے: اگر کوئی ٹول اپنی پیشکش کے مقابلے میں بہت سستا ہے تو کیا اس میں کوئی مسئلہ ہے؟

Phil: "ممکن ہے کہ آپ کی تنظیم اس ٹول سے مارکیٹ کے مقابلے میں منفرد فائدہ اٹھا سکتی ہو۔ ممکن ہے یہ غلط قیمت پر ہو۔ یا یہ نئی کمپنی ہو اور ابھی قیمتیں نہ بڑھی ہوں۔ اگر ایسا ہے تو کوشش کریں کہ پرانی قیمت پر لاک ان ہو جائیں۔ مثال کے طور پر Wistia۔ میں ان کا ابتدائی کسٹمر تھا۔ میرا پلان دس سال تک $25 ماہانہ رہا، آج وہی پلان تقریباً $2,000 ماہانہ ہے۔ چونکہ میں شروع میں شامل ہوا، Wistia نے میری پرانی قیمت برقرار رکھی۔"

اگر آپ کوئی ٹول جلدی اور کم قیمت میں حاصل کر لیں تو اسے برقرار رکھیں۔

AI اسیسمنٹس اور اسٹرکچرڈ ایویلیوایشنز ہائرنگ کو کیسے بدلتے ہیں؟

Phil یہاں پرجوش ہیں لیکن کچھ شرائط کے ساتھ: یہ ٹولز صحیح ٹیم اور درست سیٹنگ میں بہترین کام کرتے ہیں۔

Phil: "صحیح ٹیلنٹ ایکوزیشن ٹیموں کے ہاتھ میں یہ بہترین ٹولز ہیں جو صرف ریزیومے سے زیادہ معلومات دیتے ہیں اور آجر اور امیدوار کے درمیان زیادہ مؤثر میچنگ ممکن بناتے ہیں۔ جب آپ کو GPT سے تیار شدہ ریزیومے کی بھرمار مل رہی ہو تو آپ کو اصل میں وہ 10 یا 20 بہترین لوگ تلاش کرنے کا طریقہ چاہیے جن پر آپ کو وقت لگانا چاہیے۔"

امیدوار کے تجربے کا وہ پہلو جسے زیادہ تر وینڈر نظرانداز کرتے ہیں

Phil: "یہ سمجھنا بہت اہم ہے کہ آپ ان اسیسمنٹس کے لیے صحیح توقعات کیسے سیٹ کرتے ہیں؟ امیدواروں کو کیسے بتاتے ہیں کہ انہیں یہ کیوں کرنا چاہیے؟ آپ نہیں چاہتے کہ آپ کے بہترین امیدوار صرف اس وجہ سے پروسیس چھوڑ دیں کہ انہیں اسیسمنٹ بھیج دی گئی۔"

ریکروٹرز اوسطاً ایک ہائی والیوم رول کے لیے ہفتے میں تقریباً 23 گھنٹے ریزیومے اسکریننگ میں گزارتے ہیں، جبکہ AI اسکریننگ پلیٹ فارمز اس وقت کو چند گھنٹوں تک کم کر سکتے ہیں، جو حجم اور سیٹنگ پر منحصر ہے۔ افادیت واضح ہے، لیکن اسیسمنٹ کے ارد گرد امیدوار کے تجربے کا معیار ہی طے کرتا ہے کہ آپ کے بہترین امیدوار اسے مکمل کریں گے یا نہیں۔

مختلف ممالک اور رولز میں ایویلیوایشن کو اسٹینڈرڈائز کرنا کتنا اہم ہے؟

Phil کا جواب بالکل واضح ہے: تین وجوہات کی بنا پر یہ بہت اہم ہے۔

Phil: "یہ کمپلائنس، اخلاقیات اور بزنس تینوں لحاظ سے بہت اہم ہے۔ آپ نہیں چاہتے کہ کسی فرد کا تعصب انٹرویو پراسیس میں شامل ہو جائے۔"

انسانی فطرت کا مسئلہ

بزنس کے نقطہ نظر سے Phil سب سے زیادہ واضح ہیں۔

Phil: "بزنس کے لحاظ سے یہ اس لیے اہم ہے کہ آپ بہترین لوگوں کو ہائر کرنا چاہتے ہیں، اور بدقسمتی سے ہم لوگ ہمیشہ یہ صحیح طور پر نہیں جان پاتے۔ اگر کوئی ہمارے جیسے اسکول سے ہو، ہمارے شہر سے ہو، یا ہمارا مذہب ہو تو ہم اس سے جڑ جاتے ہیں۔ اس سے کسی کو اضافی فائدہ مل جاتا ہے، چاہے اصل میں اس کی کارکردگی اتنی اہم نہ ہو جتنی تنظیم کے لیے اس کی صلاحیت۔"

اسٹرکچرڈ روبریکس فیصلوں کو اصل کارکردگی سے متعلقہ معیار پر مرکوز کرتی ہیں، نہ کہ ذاتی تعلقات پر۔

اگلے تین سے چار سال میں HR ٹیموں کو کس چیز کے لیے تیار رہنا چاہیے؟

یہ اس ایپیسوڈ کا سب سے غیر متوقع جواب ہے۔

Phil: "میرے خیال میں اگلے چند سالوں میں HR اور ٹیلنٹ ایکوزیشن ٹیمیں سب سے زیادہ اثر اس طرح ڈال سکتی ہیں کہ وہ اپنے موجودہ ٹولز سے زیادہ فائدہ اٹھائیں۔"

یہ ان کی ذاتی رائے نہیں، بلکہ وہی ہے جو وہ اپنی پلیٹ فارم کے 100,000 HR پروفیشنلز میں دیکھتے ہیں۔

Phil: "زیادہ تر ٹیمیں ATS کو صرف انٹرویو نوٹس اور درخواستیں محفوظ کرنے کے لیے استعمال کرتی ہیں۔ اس کی آٹومیشن اور AI خصوصیات اکثر غیر استعمال شدہ رہتی ہیں۔ بہت سی ٹیمیں اپنے سسٹمز کو صحیح طرح سے جوڑنے کے مواقع بھی ضائع کر دیتی ہیں، خاص طور پر بہتر ڈیٹا اور رپورٹنگ کے لیے۔"

مسئلہ یہ نہیں کہ ٹیموں کے پاس ٹولز نہیں ہیں، بلکہ یہ ہے کہ وہ ٹولز آپس میں جڑے نہیں اور مکمل طور پر استعمال نہیں ہو رہے۔

ابھی اپنے وینڈر سے پوچھنے کے قابل ایک سوال

Phil: "اپنے اکاؤنٹ مینیجر سے پوچھیں کہ بہترین پریکٹسز کیا ہیں؟ دوسری ٹیمیں کیا کر رہی ہیں؟ میں آپ کے بہترین کسٹمرز میں کیسے شامل ہو سکتا ہوں؟ یہ وہ سوال ہے جو آپ کو باقاعدگی سے پوچھنا چاہیے۔"

زیادہ تر SaaS وینڈر آپ کو بتا سکتے ہیں کہ ان کے بہترین کسٹمرز کیا مختلف کرتے ہیں۔ یہ سوال براہ راست پوچھنا کسی نئے ٹول کے جائزے سے زیادہ تیز، سستا اور اکثر زیادہ فائدہ مند ہے۔

تیزی سے بدلتی HR ٹیک مارکیٹ سے باخبر رہنے کا بہترین طریقہ کیا ہے؟

Phil کا آخری جواب سافٹ ویئر کے بارے میں نہیں ہے۔

Phil: "سب سے اہم قدم یہ ہے کہ آپ ایسی کمیونٹی تلاش کریں جہاں آپ سیکھ سکیں اور تیز تبدیلیوں سے باخبر رہ سکیں۔ آپ AI کے ذریعے ٹیلنٹ سورسنگ پر ویبینار کر سکتے ہیں اور اسپیکرز کی اچھی باتیں سن سکتے ہیں، لیکن اصل میں آپ کو چیٹ میں کمیونٹی کے پہلو سے 10 سے 20 بہترین نکات ملیں گے۔ ایسے لوگوں کا گروپ تلاش کریں جن سے آپ مسلسل سیکھ سکیں کیونکہ سب کچھ تیزی سے بدل رہا ہے اور یہ رفتار مزید بڑھے گی۔"

وینڈر اور اینالسٹ آپ کو ایک سطح کی معلومات دیتے ہیں۔ اصل پریکٹیشنرز جو حقیقی وقت میں کام کر رہے ہیں، وہ بالکل مختلف بصیرت دیتے ہیں۔ دونوں اہم ہیں، لیکن پریکٹیشنر لیئر زیادہ تیزی سے آگے بڑھتی ہے۔

Phil Strazzulla کے بارے میں

Phil Strazzulla نے اپنے کیریئر کا آغاز Bessemer Venture Partners میں ابتدائی مرحلے کے سافٹ ویئر انویسٹر کے طور پر کیا، پھر Harvard Business School سے MBA کیا۔ انہوں نے خود سے کوڈنگ سیکھی، ایک HR ٹیک پروڈکٹ بنایا، اور کئی سال فریکشنل HR میں گزارے، جن میں ایک کمپنی کو 15 مہینوں میں 300 سے 3,000 ملازمین تک بڑھانے میں مدد دینا بھی شامل ہے۔ انہوں نے دیکھا کہ ہر HR ٹیم جس کے ساتھ وہ کام کرتے تھے، سب سے زیادہ مشکل ٹیک خریدنے کے عمل میں محسوس کرتی تھی، اسی لیے انہوں نے SelectSoftware Reviews کو ذاتی بلاگ کے طور پر شروع کیا۔ اب یہ ہر ماہ 100,000+ HR پروفیشنلز کو آزادانہ ریویوز، ہفتہ وار نیوز لیٹر اور ایک مفت ایڈوائزری سروس فراہم کرتا ہے، جہاں کوئی بھی HR ٹیم اپنی ضروریات کے مطابق ٹولز کے بارے میں رہنمائی حاصل کر سکتی ہے۔

رابطہ: LinkedIn | ویب سائٹ: selectsoftwarereviews.com