Как на самом деле выглядит HR в стартапе, когда вы строите всё с нуля | Deepika Pundir

Большинство HR-специалистов в этом подкасте имеют 15–25 лет опыта и работали в компаниях из списка Fortune 500. Этот выпуск другой.

Deepika Pundir работает в HR четвертый год. Хотя она начинала с бакалавриата в области пищевых технологий, в HR она пришла через стажировку. С тех пор она выстраивает HR-функцию с нуля. В стартапе она отвечает за наём, корпоративную культуру, компенсации и работу с фрилансерами, несмотря на отсутствие узнаваемого бренда и ограниченный бюджет на рекрутинг.

В этом выпуске #10 Xobin Talks ведущий Amrit Acharya, сооснователь и операционный директор Xobin, обсуждает с Deepika, как HR выглядит на практике в стартапе. Как это устроено на самом деле? Что ломается в первую очередь и что бы она посоветовала новичку, который только начинает работать в HR в небольшой компании?

Как попасть в HR без профильного образования?

Случайный старт: Путь Deepika в HR не был запланирован. На последнем курсе бакалавриата по пищевым технологиям семейные обстоятельства вынудили её срочно искать работу. Продолжать учёбу не было возможности, поэтому она рассматривала любые открытые вакансии.

В одном из стартапов искали стажёров и новичков. Она подала заявку, прошла отбор и несколько месяцев училась всему на практике, без формального наставничества и опыта.

Почему она осталась: Ключевое качество, благодаря которому HR стал для Deepika естественным выбором, не связано с техникой. Это межличностные навыки. Она всегда была экстравертом, любила публичные выступления и активно участвовала в жизни школы и университета, поэтому работа с людьми была ей близка.

Умение чувствовать людей и подстраивать коммуникацию под разные аудитории, по её мнению, важнее для успеха в HR, чем формальное образование. За четыре года она ни разу не пожалела о смене сферы.

Практический вывод для тех, кто задумывается о переходе: отсутствие профильного диплома не мешает начать карьеру в HR. Особенно в стартапах ценят интуицию и способность быстро учиться. Если вы умеете понимать людей и быстро осваиваете новое, диплом, лишь второстепенный фильтр.

С какими реальными трудностями сталкивается наём в небольшом стартапе?

Психологическая устойчивость, главный навык: Самое важное, что должен развить HR-специалист в стартапе, по мнению Deepika,, это не рекрутинговые навыки и не умение вести переговоры, а именно психологическая устойчивость.

В стартапе без известного бренда и с ограниченным бюджетом значительная часть усилий по найму не даст результата. Кандидаты игнорируют сообщения в LinkedIn, приходят на собеседование и не появляются, принимают оффер и не выходят на работу.

Это не признак провала процесса, это реальность рекрутинга для неизвестной компании в конкуренции с сильными брендами, которые предлагают больше денег и бонусов. Принять это как норму, а не как сбой,, ключевое отличие между HR, которые развиваются, и теми, кто быстро выгорает.

Как выглядит воронка на самом деле: Из ста кандидатов, к которым обращается Deepika, большинство не отвечает. Из тех, кто откликается, многие отсеиваются на разных этапах. Конверсия из первого контакта в выход на работу низкая, и для стартапа без бренда это стандарт.

Главные усилия нужны на верхнем уровне воронки: постоянный поиск, регулярные касания и чёткое ценностное предложение, выходящее за рамки зарплаты.

Реальность поиска: Deepika не использует Naukri. Даже после того, как ей отказали из-за отсутствия опыта работы с этой платформой, она не стала её осваивать. Её основной инструмент для поиска сотрудников, LinkedIn, и это касается как штатных, так и проектных специалистов и фрилансеров.

У неё более 45 000 контактов в LinkedIn, и большинство её наймов происходит именно через эту сеть. Её совет: строить сеть до того, как она понадобится. Быть активным. Оформлять профиль так, чтобы он отражал компанию, которую вы строите, а не просто размещал вакансии.

Как онлайн-присутствие помогает стартапу привлекать кандидатов?

Кандидаты изучают вас раньше, чем вы их: Когда кандидат видит вакансию от незнакомой компании, он не спешит откликаться. Сначала он заходит на сайт, смотрит LinkedIn, читает отзывы в Google, особенно негативные.

Кандидаты хотят увидеть внутреннюю кухню компании до того, как потратят время на отклик. Они смотрят, какая команда, есть ли реальный офис, что говорят действующие сотрудники о руководстве и что пишут бывшие.

Большинство небольших компаний тратят все усилия в соцсетях на привлечение клиентов и почти не думают о кандидатах. Это упущенная возможность.

Что стоит публиковать: Практический совет Deepika: соцсети стартапа должны давать кандидатам повод заинтересоваться. Это могут быть фотографии команды, видео из офиса, поздравления с днями рождения, закулисные моменты, всё, что показывает реальную жизнь компании.

Для такого контента не нужен бюджет, нужна только осознанность. Компания, которая публикует только вакансии и стоковые фото, для кандидата остаётся невидимой. Компания, которая выкладывает фото с командного обеда или короткое видео с основателем, даёт реальную картину. Именно это превращает интерес в отклик.

Гиг-экономика Индии растёт на 21% в год, и стартапы, один из главных драйверов этого спроса (DemandSage, 2025). В такой ситуации у кандидатов есть выбор. Стартап, который строит заметное и подлинное онлайн-присутствие, получает внимание тех, кто иначе просто пролистал бы вакансию.

Как эффективно нанимать фрилансеров и управлять гибкими сотрудниками?

Почему стартапам нужны гибкие специалисты: Гиг-экономика, это не запасной вариант. Для стартапов с переменным объёмом проектов и ограниченными ресурсами, это стратегический инструмент.

Deepika прямо говорит о преимуществах: фрилансеры и подрядчики не требуют тех же льгот и бонусов, что штатные сотрудники. Им не нужно постоянное рабочее место или оборудование. Они приносят узкие компетенции, которые маленькая команда не может содержать на постоянной основе. Для трёхмесячного проекта с уникальной задачей подрядчик эффективнее, чем штатный сотрудник.

Число фрилансеров в Индии вырастет с 7,7 до 23,5 миллионов к 2029–30 году, что составит почти 4% всей рабочей силы (NITI Aayog, по данным Mondaq). По опросу Aon, на который ссылается IBEF, 65% индийских компаний планируют увеличить использование гибких специалистов в ближайшие 2–5 лет. Стартапы, которые умеют работать с этим пулом, получают доступ к талантам, за которыми начинают охотиться и крупные компании.

Реальные сложности гибкого найма: Ограничения тоже есть. Фрилансеры часто работают сразу с несколькими клиентами и могут искать следующий проект до завершения текущего. Сложнее наладить коммуникацию, качество работы может отличаться, а найти надёжного исполнителя, вопрос времени.

Deepika не советует рассматривать гибкий найм как быструю замену. Найти человека, который понимает ваш контекст, заинтересован в долгосрочном сотрудничестве и вписывается в бюджет,, задача небыстрая. Остаются те, кому интересна не только разовая оплата, но и ваша компания.

Как искать и отбирать фрилансеров: Её принцип отбора, прозрачность: она сразу озвучивает бюджет, задачи и перспективы дальнейшего сотрудничества. Те, кого не устраивают эти условия, отсеиваются на старте.

Для поиска, снова LinkedIn. Большинство подрядчиков и фрилансеров она находит именно там, а не на специализированных платформах. Преимущество LinkedIn, в профессиональном контексте, истории работы и общих контактах, чего нет на биржах. Это позволяет оценить надёжность ещё до первого сообщения.

Как справляться с конфликтом между опытом кандидата и бюджетом стартапа?

Главное ограничение, не возраст и не опыт, а компенсация: Когда стартапы отказываются от опытных кандидатов, причина чаще всего не в предвзятости. Просто специалисты с 10–15 годами опыта ожидают зарплату, которую стартап не может предложить.

Deepika чётко разделяет эти вещи. Если ожидания по зарплате укладываются в бюджет, она нанимает независимо от возраста и стажа, были случаи, когда она брала людей с 8–9 годами опыта, если их запросы совпадали с возможностями компании. Если разрыв между ожиданиями и возможностями непреодолим, найма не происходит.

Это важно правильно формулировать. Речь не о дискриминации по возрасту, а о финансовом ограничении: опытные специалисты заслуженно рассчитывают на определённый уровень дохода, а у стартапа бюджет ограничен. Если эти параметры совпадают, найм возможен.

Как обсуждать компенсацию: Инструмент Deepika, комплексный подход к компенсации. Она не начинает разговор с «у нас такой-то потолок по зарплате», а рассказывает, что компания может предложить вместе с окладом.

Гибкий график, удалённая работа, отпуск без лишних вопросов, это не мелочи для кандидата, который сравнивает предложения. Важно и то, что в небольшой команде сотрудники не теряются в толпе, а их знают лично. Для многих именно это становится решающим фактором.

Она делает акцент на гибкости и культуре, и это работает: опытные специалисты соглашались на зарплату ниже рынка, потому что общий пакет был для них привлекательнее, чем формальные бонусы в крупных компаниях.

Как строить корпоративную культуру в стартапе?

Культура начинается с найма: Первая точка формирования культуры, не политика, а кадровое решение. Те, кто приходит в команду в начале, задают тон для всех последующих. Даже два человека с другим подходом к работе в пятерых могут создать напряжение, которое потом только усиливается.

Подход Deepika, брать людей, которые не только выполняют свою функцию, но и позитивно влияют на атмосферу. Это оценивается неформально, но последовательно на этапе найма.

Открытость и прозрачность, обязательны: В Bizdesire культура строится на двух принципах. Первый, открытая коммуникация. Сотрудники должны чувствовать себя в безопасности, чтобы делиться идеями, проблемами и предложениями. Без этого проблемы накапливаются незаметно, пока не становятся неразрешимыми.

Второй, прозрачность в вопросах компенсации и ожиданий. Deepika всегда подробно рассказывает о полном пакете, включая ограничения. Кандидаты, которые знают, на что идут, гораздо чаще остаются, чем те, кто сталкивается с неожиданностями позже.

Праздники как инструмент культуры: Самая яркая деталь в описании Deepika, простая: она знает каждого сотрудника лично, их семейное положение, откуда они родом, женаты ли они и с какими личными трудностями сталкиваются.

В Kensium весь бизнес закрывается на день волонтёрства. В Bizdesire такой масштаб невозможен, но отмечают каждый день рождения, годовщину работы и личные события. В опросах сотрудники чаще всего отмечают не гибкий график или удалёнку, а именно личное отношение. То, что кто-то помнит о них и отмечает события, которые в крупной компании остались бы незамеченными.

Эта близость, структурное преимущество маленькой команды, и её невозможно искусственно создать в большой компании. Стартапы, которые это понимают и используют, а не извиняются за отсутствие больших бонусов, чаще удерживают людей, которым важна такая атмосфера.

Стартапы, которые хорошо нанимают, начинают со структурированных процессов. Используйте оценку навыков Xobin и AI-интервью, чтобы объективно оценивать кандидатов даже на этапе формирования бренда.