Что большинство компаний делают не так при формировании HR-технологического стека | Phil Strazzulla

Phil Strazzulla знает рынок HR-технологий практически с каждой стороны. Будучи инвестором в Bessemer Venture Partners, затем получив MBA в Harvard, Phil самостоятельно освоил программирование, создал HR-технологический продукт и несколько лет работал в формате fractional HR, в том числе помогая одной компании вырасти с 300 до 3 000 сотрудников всего за 15 месяцев.

Во всём этом он заметил одну и ту же закономерность: HR-команды перегружены, и больше всего их сбивает с толку выбор инструментов. Так он начал вести блог. Этот блог превратился в SelectSoftware Reviews, который сегодня ежемесячно помогает 100 000 HR-специалистов с независимыми обзорами инструментов, еженедельной рассылкой и бесплатной консультационной службой, где любая HR-команда может обсудить, какие решения действительно подходят именно ей.

В выпуске #28 Xobin Talks ведущий Aman Kumar Tiwari обсуждает с Phil, что компании чаще всего упускают при выборе HR-технологий. Также речь идёт о том, как с нуля выстроить стек для найма и каким может быть будущее технологий для привлечения талантов.

Что изменилось в подходе компаний к оценке HR-технологий?

Phil начинает с поведенческого, а не технического аспекта: негативного опыта.

Phil: «Главный фактор, это их опыт работы с HR-технологиями, который чаще всего негативный. Многие компании боятся новых внедрений из-за неудачного опыта или плохого сервиса. Они просто сталкивались с разочарованием от этих платформ.»

Этот скепсис существует на фоне реально улучшившегося рынка.

Phil: «За последние пять–десять лет появилось много новых игроков с действительно качественным софтом. Для меня главное, стало проще создавать решения. Благодаря API интеграции проще, а новое поколение управленцев, миллениалы, гораздо технологичнее. Поэтому внедрение технологий заметно ускорилось.»

Средняя компания сегодня использует около 16 отдельных HR- и рекрутинговых приложений, а 68% работают на разрозненных платформах (HR.com, 2025, via Pin). Теперь задача не в том, чтобы найти работающий софт, а в том, как выбрать из 200 ATS и быть уверенным, что выбрали правильно.

С чего начать, если вы строите стек для найма с нуля?

Phil отвечает однозначно: начните с ATS, а дальше стройте вокруг своего кандидата.

Phil: «В первую очередь, рассматривайте систему отслеживания кандидатов как основную платформу для управления процессом привлечения талантов. Затем решайте, нужен ли вам CRM. У многих команд пока нет процессов или ресурсов, чтобы реально использовать CRM вместе с ATS.»

Стройте вокруг того, кого вы реально нанимаете

Всё, что идёт после ATS, зависит от вашего кандидата.

Phil: «Если вы нанимаете сотрудников без фиксированного рабочего места, мобильное приложение упростит процесс. Для массового найма важна скорость, стоит добавить чат-бот для первичного общения. Если ищете топ-менеджеров по продажам, подход другой: больше внимания исходящему поиску, развитию отношений и CRM для управления контактами.»

78% команд по привлечению талантов используют ATS, а только 21%, CRM для рекрутинга, теряя ценность пассивного пула кандидатов (HR.com, 2025, via Pin). Большинство ограничиваются ATS. Но настоящая ценность, в инструментах вокруг, и они зависят от того, кого вы ищете.

Как HR-руководителям понять, подходит ли инструмент именно им?

Здесь Phil максимально конкретен. Его трёхшаговая схема проста, но большинство компаний пропускают хотя бы один этап.

Проверка 1: Вы в их ICP?

Phil: «Недавно я общался с компанией на 100 000 сотрудников. Они выбирали между тремя ATS. Две были рассчитаны на такие масштабы, а третья, для малого и среднего бизнеса. Продукт для SMB выглядел презентабельно, и я понимаю, почему продавец хотел бы закрыть такую сделку. Но если бы компания выбрала этот вариант, это был бы полный провал.»

Решение простое: спросите у вендора напрямую, входите ли вы в их целевую аудиторию, а не в желаемую.

Проверка 2: Функционал соответствует вашим реальным задачам?

Phil: «Разные ATS заточены под разные задачи: где-то акцент на оценке кандидатов, где-то, на бренде работодателя, поиске или интеграциях. Важно понимать, какие функции нужны именно вам.»

Сравнивайте функционал с вашими задачами, а не с самым длинным списком возможностей.

Проверка 3: Считайте полную стоимость владения

Phil: «Хотите ли вы самый дешёвый вариант, если в итоге потратите больше на услуги рекрутеров или наймете дополнительных людей для поддержки процессов? Важно учитывать общую стоимость владения.»

Если инструмент кажется подозрительно дешёвым

Aman поднимает вопрос, который волнует многих: если инструмент стоит слишком дёшево, в чём подвох?

Phil: «Возможно, именно ваша компания сможет получить от него особую выгоду. Может быть, цена занижена, или это молодая компания, которая ещё не подняла тарифы. В таком случае стоит попытаться зафиксировать цену. Например, я был одним из первых клиентов Wistia. Мой тариф был $25 в месяц почти десять лет, сейчас аналогичный стоит около $2 000. Благодаря раннему подключению мне сохранили старую цену.»

Если нашли выгодное предложение на старте, закрепите его.

Как AI-оценки и структурированные подходы реально меняют наём?

Phil относится к этим инструментам с энтузиазмом, но с оговорками: они работают при правильной настройке и в опытных руках.

Phil: «В руках сильных команд по привлечению талантов это отличные инструменты, которые дают больше информации, чем резюме, и позволяют эффективнее сопоставлять кандидатов и работодателей. Когда на вас обрушивается поток резюме, созданных с помощью GPT, важно быстро понять, кто из сотен, те самые 10–20 человек, на которых стоит тратить время.»

Важное предупреждение по опыту кандидата, о котором молчат вендоры

Phil: «Очень важно правильно объяснить кандидатам, зачем им проходить оценку. Не стоит терять лучших только потому, что они не поняли, зачем им это делать.»

В среднем рекрутеры тратят около 23 часов в неделю на просмотр резюме для одной массовой вакансии, а AI-платформы могут сократить это время до пары часов, в зависимости от объёма и настроек. Эффективность очевидна. Но именно то, как выстроен опыт кандидата вокруг оценки, определяет, дойдут ли до конца лучшие из них.

Насколько важно стандартизировать оценку между странами и ролями?

Phil отвечает однозначно: крайне важно, по трём причинам.

Phil: «Это важно с точки зрения комплаенса, этики и бизнеса. Вы не хотите, чтобы личные предубеждения влияли на интервью.»

Проблема человеческой природы

Бизнес-аргумент Phil раскрывает особенно подробно.

Phil: «С точки зрения бизнеса важно нанимать лучших, а люди не всегда умеют объективно это определять. Если кандидат учился в том же вузе, из того же города или исповедует ту же религию, возникает симпатия. Это даёт преимущество, даже если эти факторы не имеют значения для работы.»

Структурированные критерии заставляют фокусироваться на том, что реально важно для результата, а не на личных симпатиях.

К чему HR-командам стоит готовиться в ближайшие три–четыре года?

Это самый неожиданный ответ выпуска.

Phil: «Честно говоря, большинство HR- и TA-команд могут добиться наибольшего эффекта, если начнут больше использовать уже имеющиеся инструменты. Эта возможность останется актуальной ещё несколько лет.»

Это не просто желание быть оригинальным, это реальная картина по 100 000 HR-специалистов, с которыми работает его платформа.

Phil: «Большинство команд используют ATS только для хранения заметок и управления откликами. Но автоматизация и AI-функции остаются невостребованными. Многие не связывают системы между собой, теряя возможности для аналитики и отчётности.»

Проблема не в нехватке инструментов, а в том, что они плохо интегрированы и используются лишь частично.

Один вопрос, который стоит задать вашему вендору прямо сейчас

Phil: «Как мне получить от аккаунт-менеджера лучшие практики? Что делают другие команды? Как стать клиентом из топ-25% по эффективности использования инструмента? Вот это стоит спрашивать регулярно.»

Большинство SaaS-вендоров знают, что отличает их лучших клиентов. Прямой вопрос даст вам больше, чем очередная оценка нового инструмента.

Как не отставать от стремительно меняющегося рынка HR-технологий?

Последний совет Phil не о софте.

Phil: «Самое важное, найти сообщество, где можно учиться и быть в курсе изменений. Можно посмотреть вебинар о том, как использовать AI для поиска талантов, и спикеры дадут классные инсайты, но именно в чате сообщества вы найдёте 10–20 реально ценных идей. Найдите свою группу, где можно учиться постоянно, потому что всё меняется всё быстрее.»

Вендоры и аналитики дают одну точку зрения. Практики, которые делятся реальным опытом в режиме реального времени,, совершенно другую. Оба слоя важны, но именно практики реагируют быстрее.

О Phil Strazzulla

Phil Strazzulla начал карьеру как инвестор в стартапы в Bessemer Venture Partners, затем получил MBA в Harvard Business School. Самостоятельно освоил программирование, создал HR-технологический продукт и несколько лет работал в формате fractional HR, помогая компании вырасти с 300 до 3 000 сотрудников за 15 месяцев. Увидев, что у всех HR-команд наибольшие трудности вызывает выбор технологий, он запустил SelectSoftware Reviews как личный блог. Сейчас платформа помогает более 100 000 HR-специалистов в месяц с независимыми обзорами, еженедельной рассылкой и бесплатными консультациями по выбору инструментов.

Контакты: LinkedIn | Сайт: selectsoftwarereviews.com