Как стартапу стабильно нанимать специалистов по AI/ML | Neha Kothari

Найти инженеров по AI и ML сложно для всех. Делать это стабильно в стартапе без узнаваемого бренда и по нескольким нишевым направлениям, например, data science, full-stack и AI/ML, задача особая.

SalesCode.ai, компания, разрабатывающая интеллектуальных ассистентов и ботов для FMCG и CPG-сектора, а теперь известная как SalesCode.ai, справилась с этим вызовом. Когда Neha Kothari пришла в компанию, не было ни HR-отдела, ни выстроенного процесса найма. Через четыре года штат вырос с 35 до более чем 100 сотрудников, а поток технических кандидатов на самые востребованные позиции стал стабильным.

В выпуске #4 Xobin Talks ведущий Amrit Acharya, сооснователь и COO Xobin, беседует с Neha о механике этой стабильности: как выстроен процесс, как предотвращается усталость интервьюеров, что на самом деле важно кандидатам и как стартап без бренд-капитала формирует его через опыт найма.

Как выстроить стабильный процесс найма на нишевые технические роли?

Стабильность процесса, единственное устойчивое конкурентное преимущество стартапа на рынке дефицитных специалистов. Цифры говорят сами за себя: 82% работодателей в Индии ожидают сложности с закрытием вакансий в 2026 году. Навыки в AI уже обогнали традиционную инженерию по сложности поиска по всему миру (ManpowerGroup Talent Shortage Survey, 2026). Стартап без структурированного процесса в такой ситуации действует вслепую.

Архитектура найма Neha для технических позиций состоит из пяти этапов, и каждый из них оправдан.

Первый шаг, оценка навыков на внешней платформе. Для SalesCode.ai с самого начала это был Xobin, что позволяло объективно оценивать кандидатов до участия интервьюеров.

Второй этап, более сложное задание по программированию, проверяющее прикладное решение задач, а не только базовые знания.

Третий, техническое интервью с профильным руководителем.

Четвёртый, HR-интервью, где оценивается соответствие культуре и поведенческие качества.

Пятый, финальный раунд принятия решения.

Воронка получается жёсткой: из 200 кандидатов на этапе оценки до HR-раунда доходят лишь 10. Конверсия 5%, не признак чрезмерной фильтрации, а осознанный результат процесса, который экономит время всех, включая самих кандидатов.

Для опытных и мидл-уровня кандидатов процесс сокращается: этап оценки минимизируется или объединяется, так как основная проверка ложится на техническое интервью. Для старших и управленческих позиций оценка навыков убирается вовсе, заменяясь углублёнными техническими и лидерскими интервью, отражающими требования к суждению и ответственности.

Весь этот процесс Neha выстроила с нуля в SalesCode.ai, без готовой HR-инфраструктуры, что даёт ей практический взгляд на то, что действительно работает, а что, просто красиво выглядит в учебниках по HR.

Как предотвратить усталость интервьюеров при многоступенчатом техническом отборе?

Экономия времени технических руководителей, не просто административная задача, а стратегическое решение. От этого зависит, будет ли процесс давать стабильные сигналы или приведёт к поспешным и неточным оценкам. В техническом найме 50% руководителей считают интервью самой сложной частью процесса (Insight Global, 2025). Когнитивная нагрузка возрастает, если одни и те же люди проводят несколько раундов по разным вакансиям.

Решение Neha, действовать на ранних этапах. HR-команда берёт на себя большую часть фильтрации до того, как кандидат попадает к техническому интервьюеру.

Механизм, предварительный звонок HR, который фактически становится неформальным первым раундом. До приглашения на техническую панель команда оценивает последние дисквалифицирующие факторы: зарплатные ожидания вне диапазона, сроки выхода, которые не совпадают с потребностями, или моменты в истории, которые техническая панель не сможет обсудить. Выявление этих моментов до технического интервью экономит руководителю час времени на кандидата, который изначально не подходил.

Второй механизм, тщательный подбор интервьюера. Для каждой вакансии HR обсуждает, кто именно должен проводить интервью. Это не всегда самый старший сотрудник. Это тот, чья экспертиза максимально соответствует требованиям роли. Для data science не нужен CTO, если есть ведущий data scientist, способный глубже оценить кандидата.

В итоге руководители тратят время только на тех, кто уже прошёл реальный отбор, а не на тех, кто хорошо выглядит на бумаге, но слабо проявляет себя на базовом этапе.

Как виртуальный найм изменил процесс подбора технических специалистов?

Виртуальный найм, это не просто перенос интервью в онлайн. Это изменение в том, кого вы можете привлечь, кто реально участвует и как вы оцениваете кандидата. В Индии в апреле 2025 года найм в стартапах вырос на 32% по сравнению с прошлым годом. IT-сектор занял 32% всех вакансий (India Employer Forum, 2025). Большая часть этого роста стала возможна благодаря расширению географии через виртуальный найм.

Neha оценивает этот сдвиг взвешенно, не впадая в крайности «онлайн лучше» или «офлайн был лучше».

Очные кампус-дни имели одно структурное преимущество: только мотивированные кандидаты приезжали лично. Сам факт затрат времени на приезд отсеивал случайных соискателей. Конверсия из шорт-листа в принятые офферы была выше, потому что само присутствие было сигналом серьёзности.

Виртуальный найм изменил это. Теперь кандидаты могут проходить отбор из любой точки. Это значительно расширило воронку. Для нишевых позиций нужный человек может быть в Пуне, а команда, в Дели. Но исчез фильтр усилий: кандидат может участвовать сразу в нескольких процессах, просто переключая вкладки браузера.

Ответ Neha, обязательные видеозвонки на каждом этапе, а не только на финальном. Кандидат с выключенной камерой на раннем этапе, тревожный сигнал. Мимика, вовлечённость и язык тела во время технической беседы дают HR ту информацию, которую не даст аудио. Структурированные AI-интервью решают ту же задачу с другой стороны, обеспечивают единообразие оценки во всех удалённых беседах и начинают строить отношения, повышая вероятность принятия оффера.

Для кандидатов из того же города, где находится офис SalesCode.ai, после прохождения всех виртуальных этапов предпочтителен финальный очный разговор. Не целый день, а прямая беседа, потому что некоторые вещи проще и надёжнее понять лично.

Какие вузы дали лучших технических сотрудников для продуктового стартапа?

Самый полезный список вузов, это не рейтинг престижности, а отслеживаемая статистика: какие учебные заведения реально дали сотрудников, показавших результат. Только 46% выпускников, прошедших тестирование, считаются трудоустроенными в AI/ML в Индии (Abekus.ai, 2025). Значит, правильный выбор вузов важнее, чем массовое покрытие кампусов.

Neha прямо говорит: всё зависит от того, кого ищет компания и в каком объёме.

Для инженерных и технических позиций в SalesCode.ai сильные специалисты по data science и AI/ML чаще всего приходили из вузов категории А, IIT, NIT и отдельных программ Delhi University. Но больше всего успешных сотрудников оказалось из вузов категории B, где общий поток кандидатов больше, а конкуренция со стороны крупных IT-компаний ниже.

Среди вузов среднего сегмента для SalesCode.ai хорошо себя зарекомендовали колледжи IP University, Bennett University и ABES Engineering College. Это не универсальные рекомендации, а отражение опыта SalesCode.ai, её критериев и конкретных позиций. Любой компании стоит строить свой кампусный найм на основе анализа результатов по каждому вузу за 6–12 месяцев, а не по внешним рейтингам.

Для найма на уровне MBA опыт SalesCode.ai охватывает как топовые школы (FMS Delhi, Indian Institute of Foreign Trade), так и средний сегмент (IBS и аналогичные). Вывод один: уровень вуза, это гипотеза, а не вывод. Вывод, это данные о результатах.

Как удерживать технических специалистов в стартапе без сильного бренда?

Удержание в стартапе строится на двух вещах, которые не заменит бренд: реальная возможность учиться и видимая поддержка руководства. На рынке, где найм становится всё более скилловым, удержать специалистов, это не только вопрос зарплаты (ManpowerGroup, 2026). Деньги, это базовый уровень. А вот что действительно удерживает молодых специалистов, ощущение, что они развиваются быстрее, чем могли бы где-либо ещё.

Философия удержания Neha в SalesCode.ai, не обещать рост, а показывать его на деле.

Первый элемент, гибкость ролей. В стартапе на 35–100 человек сотрудник, отлично проявивший себя в своей функции, может предложить перейти в смежную область, доказать свою компетентность и получить поддержку компании. Такая мобильность в крупных компаниях существует только на бумаге, а в стартапе, реально работает. Молодые специалисты быстро понимают, что здесь они набирают опыт и навыки быстрее, чем в структурированной корпорации.

Второй элемент, доступность руководства. Когда data scientist может напрямую обсудить модель с CTO, а инженер, поднять технический вопрос с основателями, обучение становится качественно иным, чем в иерархии. Такая доступность, реальный инструмент удержания, а не просто декларация культуры.

Третий элемент, отслеживание рынка. Зарплата должна соответствовать рынку, даже если не всегда её опережать. Сотрудник, который знает, что его ценят по справедливости и он развивается быстрее сверстников, имеет две веские причины остаться. Уберите одну, и он начнёт искать варианты.

Что на самом деле важно молодым техническим кандидатам при выборе работы?

Прозрачность процесса, главный сигнал о культуре компании ещё до того, как кандидат войдёт в офис. На конкурентном рынке, где кандидаты рассматривают несколько предложений одновременно, именно процесс найма становится индикатором того, как компания управляет всем остальным.

Neha выделяет три вещи, которые особенно важны для кандидатов 20–25 лет, делающих первые серьёзные карьерные шаги.

Первое, прозрачность процесса. Кандидаты хотят понимать, на каком этапе они находятся, что будет дальше, каков таймлайн и зачем нужен каждый шаг. Компания, которая объясняет пятиступенчатый процесс, вызывает больше доверия, чем та, что проводит три этапа, но держит кандидата в неведении. Ясность процесса воспринимается как сигнал о прозрачности работы в целом.

Второе, поддержка в подготовке к интервью. Кандидаты, которые получают не только описание вакансии, но и информацию о продукте, команде, бизнесе и критериях успеха, чувствуют себя увереннее и уважаемее. Такой кандидат может вести беседу на равных, а не узнавать о компании впервые на интервью. Это небольшое вложение, которое значительно улучшает опыт кандидата.

Третье, последовательность. Колебания рынка заставляют компании менять стандарты офферов, роли и сроки. Кандидаты замечают эту непоследовательность и делают выводы. Позиция Neha: компания должна чётко понимать, кто ей нужен, нанимать именно таких людей и держать стандарты независимо от рыночной турбулентности.

Какой технологический стек для рекрутинга оптимален для растущего стартапа?

Каждый инструмент в вашем HR-стеке должен быть оправдан измеримым результатом, а не тем, что его используют крупные компании. 83% компаний планируют использовать AI для скрининга резюме к 2025 году, но внедрение без оценки ROI, это только расходы (Resume Builder, 2025). Для небольшой HR-команды выбор инструментов, это не только вопрос технологий, но и ресурсов.

В SalesCode.ai стек Neha охватывает три функциональные категории.

Первая, платформа для оценки навыков. Для технических позиций объективная оценка до участия интервьюеров обязательна. Это устраняет предвзятость на этапе резюме и гарантирует, что до технического интервью доходят только релевантные кандидаты.

Вторая, платформы для поиска. Важно знать, где именно ваша целевая аудитория наиболее доступна: LinkedIn, специализированные сайты или порталы вузов, главное не количество, а релевантность.

Третья, ATS. Даже при штате 50–100 человек отслеживать кандидатов на пяти этапах без централизованной системы, это путь к срывам и потере лояльности кандидатов.

Принцип Neha для обоснования инструментов перед руководством прост: если просите продлить или расширить подписку, приходите с данными о результатах. Какая платформа выявила лучших сотрудников? Какой канал дал наилучшее соотношение качества к объёму? ROI, не опция, а обязательное условие для инвестиций в HR-инфраструктуру стартапа.