O seu pool de talentos está a crescer. O seu processo de contratação está a acompanhar?

:::pro-tip guest Govind Singh Negi, CEO, Incredible Workplaces, Head of Talent for Europe and India na Three Pillar Global (3.000 colaboradores em 9 países), Fundador e CEO Global, HR Success Talk. :::

Govind Singh Negi nunca planeou ser profissional de RH. Com formação em aplicações informáticas, entrou no universo do talento de forma inesperada. Ao longo dos anos, fez crescer a HR Success Talk até se tornar uma comunidade dinâmica com mais de 150.000 membros e hoje trabalha de perto com startups de HR-tech como investidor e conselheiro.

No episódio #16 do Xobin Talks, a anfitriã Manjeet Kaur aprofunda a conversa sobre como o local de trabalho evoluiu nos anos pós-pandemia. O debate centra-se em como as organizações em crescimento estão a usar a tecnologia e o que isso pode significar para a próxima geração de ambientes de trabalho.

"Como os últimos anos mudaram o recrutamento"

A geografia deixou de ser um filtro

A mudança mais fundamental que Govind aponta é geográfica. Antes da pandemia, uma empresa sediada em Noida contratava essencialmente em Noida, ou no máximo candidatos dispostos a mudar-se. Talento de Chandigarh, Jaipur ou Manali era praticamente inacessível para a maioria das funções.

Govind: "Hoje, as empresas podem contratar pessoas talentosas de praticamente qualquer lugar, em vez de restringirem a pesquisa a uma única cidade. O candidato certo pode estar em Chennai, Bangalore, Manali ou em qualquer outro local da Índia. Se a sua organização apoia o trabalho remoto, pode construir uma equipa baseada em competências e não em localização. Essa mudança transformou completamente a abordagem dos recrutadores."

Essa expansão traz um desafio: quando o seu pool de talentos aumenta, o de todos os outros também. O boom de contratações em TI em 2022, que Govind chama de "guerra de contratação de talentos", tornou isso visível. Profissionais de cidades de segunda e terceira linha começaram a receber propostas de multinacionais com salários antes reservados a candidatos das grandes metrópoles. O benchmarking salarial tornou-se urgente e muitas organizações perceberam que as suas faixas salariais baseadas em localização já não faziam sentido.

A IA e a tecnologia passaram de opcionais a operacionais

A segunda grande mudança é tecnológica. Govind observa que o setor de TI já utilizava plataformas ATS antes de 2020. A IA deixou de ser apenas um tema da moda. Hoje, tem um papel prático nas operações diárias e cada vez mais organizações a adotam em larga escala.

Govind: "Na nossa perspetiva, a tecnologia deve potenciar a contratação, não substituí-la. O nosso foco está em usar a IA para reduzir tarefas administrativas rotineiras, manter o processo de contratação em andamento e fornecer dados que suportem melhores decisões. Os recrutadores mantêm o controlo durante todo o processo, gastando menos tempo em tarefas repetitivas e mais tempo a conectar-se com os candidatos certos."

Os dados confirmam o seu ponto de vista. Em apenas um ano, a percentagem de organizações a utilizar IA em RH e recrutamento aumentou significativamente, ultrapassando os 43% a nível mundial entre 2024 e 2025 (Limelightdigital, 2025). Hoje, os recrutadores já esperam ferramentas como triagem de candidatos com IA, entrevistas automatizadas por vídeo e sistemas inteligentes de acompanhamento de candidatos como parte do processo, e não como funcionalidades diferenciadoras.

A experiência do candidato tornou-se uma variável real

A terceira mudança é mais subtil, mas relevante. Quando todo o processo de contratação acontece através de ecrãs, cada ponto de fricção, uma chamada atrasada, um agendamento confuso, uma mensagem genérica, tem um custo. Govind encara isto como um problema de design.

Govind: "Recrutar colaboradores de várias regiões da Índia nem sempre é tão fácil quanto parece. Quando recrutadores e candidatos estão em várias cidades, coordenar entrevistas, manter uma comunicação clara e acompanhar todas as etapas pode tornar-se difícil. Por isso, muitas organizações estão a adotar modelos de contratação que tornam o recrutamento entre localizações mais rápido, fluido e fácil de gerir."

Isto vai além de fazer o candidato sentir-se bem-vindo. A forma como uma empresa conduz o recrutamento oferece uma visão real da sua cultura, prioridades e da forma como o trabalho é feito. Uma entrevista remota desorganizada sinaliza uma cultura de trabalho remoto igualmente desorganizada. Organizações que fecharam essa lacuna com melhores ferramentas e um design intencional de entrevistas tendem a ver isso refletido nas taxas de aceitação de propostas.

"Talento de todo o lado parece ótimo. Mas quais são os desafios reais?"

Manjeet destaca um desafio prático enfrentado por muitas empresas. Expandir o pool de talentos cria mais oportunidades, mas transformar essa vantagem em contratações bem-sucedidas está longe de ser simples. Como é que esse processo funciona na prática?

Govind: "Os melhores candidatos atraem frequentemente a atenção de vários empregadores, tornando mais difícil destacar-se durante o processo de contratação. Todos têm acesso ao mesmo pool. Tem de se perguntar: como equilibrar a compensação oferecida sem prejudicar o negócio? Essa é uma das estratégias-chave que as organizações precisam de trabalhar."

Ele identifica três alavancas usadas por organizações em rápido crescimento.

Compensação e política flexível

O benchmarking salarial tornou-se muito mais importante no mercado de contratação atual. O trabalho remoto mudou a forma como as empresas definem salários, tornando a localização menos relevante. Um candidato em Jaipur pode agora candidatar-se à mesma função que alguém em Bengaluru, e ambos esperam remunerações competitivas e transparentes. Organizações que acompanham de perto os benchmarks salariais e atualizam as suas tabelas de acordo com o mercado contratam mais rápido. Uma compensação competitiva também reduz o risco de perder candidatos na fase de proposta.

Para além do salário, a outra alavanca é a política de trabalho flexível. Quando todos anunciam uma cultura remote-friendly, os detalhes da política fazem a diferença: flexibilidade significa escolher o horário ou apenas o local? Os candidatos já têm maturidade para perguntar, e respostas vagas são um sinal de alerta.

Govind: "Existem desafios no trabalho remoto, mas nem todas as equipas enfrentam os mesmos problemas. Ao mesmo tempo, o trabalho remoto oferece benefícios significativos para empregadores e colaboradores. O segredo está em encontrar o equilíbrio certo e escolher um modelo de trabalho alinhado com os objetivos do negócio e que ajude a atrair e contratar o talento certo."

Avaliação justa de candidatos à distância

A tecnologia é essencial para avaliar de forma justa à distância. Quando não se pode conhecer o candidato presencialmente, a qualidade do processo remoto determina a qualidade das contratações. É aqui que as ferramentas de pré-avaliação, entrevistas estruturadas por vídeo e triagem baseada em competências fazem toda a diferença. Govind é direto:

Govind: "Recrutar talento entre cidades, estados e fronteiras internacionais acrescenta uma nova camada de complexidade à avaliação remota. É aqui que as ferramentas de avaliação pré-emprego entram em cena. Estas plataformas permitem filtrar candidatos antes mesmo da primeira interação, o que é uma enorme vantagem para nós."

"A contratação remota mudou a forma como avalia candidatos?"

É aqui que Govind partilha algo que a maioria das organizações preferiria esconder do que aprender publicamente.

Govind: "A entrevista deixou-nos uma ótima impressão, por isso avançámos com o candidato. Mas algo pareceu estranho quando o novo colaborador entrou. Ao analisarmos melhor, percebemos que a pessoa que apareceu no primeiro dia não era a mesma que tínhamos avaliado na entrevista. O participante da entrevista manteve sempre a câmara ligada, mas o contratado nunca apareceu em vídeo. Foi aí que percebemos que estavam envolvidas duas pessoas diferentes."

A equipa teve de agir. Mas, mais importante, analisaram o processo em vez de culpar o indivíduo.

Govind: "Depois de analisarmos tudo, percebemos que o problema estava no processo. Precisamos de usar a tecnologia para garantir que isso não acontece. Verificação por vídeo, validação de identidade e avaliações vigiadas deixaram de ser opcionais para contratações remotas em escala significativa."

Na contratação remota, a personificação em entrevistas é um problema conhecido e crescente, especialmente em áreas técnicas. Govind acredita que o problema não está no modelo remoto em si, mas em tentar aplicá-lo sem tecnologia fiável. Em vez de trazer todos de volta para entrevistas presenciais, as organizações precisam de processos de contratação mais robustos, suportados pelas ferramentas certas.

"Como é que organizações em rápido crescimento estão a reinventar o espaço de escritório?"

Manjeet muda o foco para o espaço físico: se o híbrido é o padrão, o que acontece ao escritório?

Porque é que o layout do escritório está a mudar

Govind: "Hoje as pessoas vão ao escritório por muitos motivos. Já não vão necessariamente para trabalhar. Usam o espaço para socializar com colegas, para sessões de brainstorming. Um gestor chama a equipa para um arranque de projeto. Alguém vai porque quer celebrar algo. Outro vai para fazer networking, para ter tempo de pensar, não para o trabalho rotineiro que faz em casa."

A evolução do design do local de trabalho reflete a forma como os colaboradores usam o escritório atualmente. Como agora as pessoas se juntam para colaborar, trocar ideias e fortalecer laços de equipa, o espaço deve apoiar essas interações. Por isso, o novo escritório da Three Pillar tem menos secretárias fixas e mais áreas colaborativas, espaços de bem-estar, zonas de jogos e salas de silêncio para concentração sem distrações.

Govind: "O local de trabalho evoluiu muito além das filas de secretárias e cubículos silenciosos. Hoje, as empresas criam ambientes que incentivam a ligação, a colaboração e a partilha de ideias de forma natural. Em vez de estações de trabalho fixas, muitas organizações dedicam mais espaço a zonas de colaboração onde as equipas podem fazer brainstorming e resolver desafios em conjunto. Incluem também áreas de bem-estar, lounges, salas de silêncio e espaços de jogos, dando aos colaboradores oportunidades para recarregar energias, focar-se e regressar ao trabalho com mais criatividade, energia e espírito de equipa."

Um escritório mais bonito não garante presença

O objetivo é claro: criar um espaço onde as pessoas queiram estar, não onde se sintam obrigadas a ir. Mas Govind partilha uma história que desafia a lógica do employer branding.

Govind: "Tivemos a oportunidade perfeita para celebrar a abertura do novo escritório com amigos, colegas e uma atuação animada de Bhangra. Depois perguntei a alguns membros da equipa: 'Gostaram?' Disseram que parecia um lounge premium de aeroporto. Eu disse, ótimo, então agora vêm ao escritório? Disseram que não."

As pessoas apreciaram o espaço, mas continuaram a preferir não ir. O apelo do trabalho remoto, da flexibilidade, da autonomia, de poder levar os filhos à escola e começar uma chamada ao seu ritmo, tornou-se o novo normal. Um escritório mais atrativo pode mudar a equação para alguns, mas não reverte dois anos de hábitos consolidados.

"O regresso ao escritório está a voltar ou o modelo híbrido continuará a liderar o futuro do trabalho?"

Govind: "Não sou fã dessa ideia. A nossa organização também não. Gostaríamos de ter as pessoas no escritório se quiserem vir. Criámos todas as condições para isso. Mas se preferirem não vir, estão felizes assim. Não queremos perder produtividade. Não queremos que o engagement baixe."

Esta abordagem é diferente dos mandatos de regresso ao escritório que têm feito manchetes e provocado saídas noutras organizações. A perspetiva de Govind é orientada para resultados, não para presença física. Se o trabalho está a ser feito e a equipa está envolvida, a localização é secundária.

Os dados confirmam esta visão prática. As últimas conclusões do State of the Global Workplace 2024 da Gallup mostram que modelos flexíveis mantêm os colaboradores mais envolvidos. Os trabalhadores remotos lideram com 36% de engagement, os híbridos chegam aos 35% e as equipas totalmente presenciais ficam pelos 27%. E, a nível nacional, apenas 44% dos trabalhadores afirmam que cumpririam um mandato de regresso ao escritório cinco dias por semana até ao final de 2024; 41% procurariam outro emprego e 14% demitiriam-se (WFH Research, via Fortune, 2024).

Forçar o regresso sem resolver o apelo do trabalho remoto não traz as pessoas de volta envolvidas. Traz de volta pessoas à procura de alternativas.

"Como é que a tecnologia está realmente a mudar o recrutamento no dia a dia?"

Govind divide esta questão em dois domínios: tecnologia para contratar e tecnologia para trabalhar.

No lado da contratação

Para além da pré-avaliação, Govind destaca as redes sociais como um canal de sourcing ainda pouco explorado.

Govind: "Existem tantas ferramentas com IA para potenciar as redes sociais. Acho que é algo que as pessoas deviam começar a aprender. Nós próprios estamos a aprender a tirar partido dessas ferramentas para apoiar o recrutamento."

Destaca ainda o salto geracional nas plataformas ATS. Se antes eram apenas arquivos digitais, agora revelam padrões: que anúncios atraem que demografia, onde os candidatos desistem, que canais de sourcing convertem melhor.

Govind: "Um sistema de acompanhamento de candidatos (ATS) dá-lhe uma visão clara do percurso de cada candidato, desde a candidatura. Mostra como cada pessoa avança em cada etapa do processo, facilitando o acompanhamento e a identificação de atrasos. Em vez de suposições, pode usar esses dados para afinar o marketing de recrutamento e atrair perfis mais adequados à função."

No lado do trabalho

Para equipas distribuídas, a questão das ferramentas passa do recrutamento para a colaboração e segurança.

Govind: "A segurança tornou-se uma preocupação enorme quando se usam muitas destas ferramentas. Fazemos muita formação em segurança. E o uso de plataformas de engagement de colaboradores com IA também está a crescer: portais de self-service, automação, garantir que quem trabalha remotamente tem o que precisa para desempenhar bem as suas funções."

O risco que aponta é real: à medida que a infraestrutura de trabalho remoto cresce, também aumenta a superfície de ataque. O mercado de segurança para trabalho remoto deverá crescer de $51,7 mil milhões em 2023 para $136 mil milhões em 2028, um crescimento anual de 21,3% (MarketsandMarkets, 2023), refletindo exatamente a preocupação de Govind.

"A sua tecnologia está realmente a simplificar o trabalho ou só acrescenta mais dashboards para acompanhar?"

Esta é a pergunta de Manjeet que Govind parece apreciar mais.

Govind: "Hoje as empresas podem aceder a muito mais dados e tecnologia avançada do que há poucos anos. Mesmo assim, manter o foco no objetivo final é mais difícil do que deveria. O objetivo deve vir sempre em primeiro lugar. Com tanta informação, é fácil querer este relatório, aquele relatório, e acabar por perder produtividade. O que precisa de decidir, enquanto líder de aquisição de talentos, é que relatórios realmente quer ver."

Dá um exemplo concreto. Um grande número de candidatos a falhar numa área pode indicar um padrão demasiado exigente para o mercado, ou uma cidade sem oferta suficiente daquela competência. Ambas as interpretações são válidas, mas exigem respostas totalmente diferentes.

Govind: "O problema nem sempre está no mercado de talento. As nossas expectativas podem ter-se tornado tão específicas que o pool encolhe naturalmente. Ou mudamos a estratégia e somos mais flexíveis nesses aspetos, ou dizemos que talvez Delhi NCR não seja o mercado certo. Vamos tentar o Sul da Índia. A forma como usa os dados depende de si."

O verdadeiro sinal de maturidade no recrutamento potenciado por tecnologia é usar a IA para tomar melhores decisões, não apenas decisões mais informadas.

Se conversas como esta lhe interessam, descubra como as avaliações pré-emprego da Xobin ajudam equipas a filtrar candidatos de forma justa à distância, e veja como as entrevistas com IA da Xobin mantêm a avaliação remota segura e estruturada.