Por que o RH precisa falar em números, não em teorias

A carreira do Dr. Mostafa Ghanima não começou no RH. Ele iniciou como operador de call center no Egito, onde frequentemente se perguntava qual era, de fato, o papel da equipa de RH. Quando surgiu uma vaga interna na área, decidiu arriscar e se candidatou. Passou de um cargo sênior no call center para uma função de entrada de dados em RH, aceitando uma redução salarial de 80%. Paralelamente, começou a cursar um MBA em Recursos Humanos para adquirir as competências necessárias para a nova carreira.

Dezesseis anos depois, possui doutorado em Recursos Humanos, certificação CHRO, certificação Global Executives, certificação CIPD e lidera a área de Total Rewards e Bem-Estar em um dos maiores grupos hospitalares do Oriente Médio.

No Episódio #23 do Xobin Talks, Manjeet Kaur conversa com ele para compartilhar lições essenciais de seus 20 anos de carreira em RH, atuando em três países.

O que fez você escolher o RH mesmo com uma redução salarial de 80%?

A pergunta de Manjeet é aquela que a maioria gostaria de fazer: por que você fez isso?

Dr. Mostafa: "Gosto de trabalhar em RH porque posso me conectar com as pessoas, resolver desafios do ambiente de trabalho e me comunicar diariamente. Para mim, RH não é algo tradicional. RH não é tradição. Isso é realmente interessante de aprender."

O corte salarial e o risco eram reais. A maioria ao seu redor dizia que ele estava cometendo um erro ao deixar um cargo bem remunerado em uma multinacional para assumir uma posição júnior de entrada de dados em RH. Sua resposta era que, naquele momento, construir era mais importante do que ganhar.

O papel de equilíbrio

Ele se sentia atraído não apenas pela interação entre as pessoas. O que realmente chamou sua atenção foi o papel do RH em equilibrar os interesses dos colaboradores e os objetivos da organização.

Dr. Mostafa: "Minha formação jurídica influencia meu olhar sobre as questões do ambiente de trabalho. Costumo analisá-las sob uma ótica legal. No RH, é preciso proteger tanto os colaboradores quanto a empresa. Ao mesmo tempo, é preciso lembrar que a empresa precisa funcionar como negócio. O foco deve ser no que é justo, prático e baseado em fatos."

Esse enquadramento é útil. O RH está sempre em tensão estrutural: se pender demais para o lado dos colaboradores, perde credibilidade organizacional; se pender demais para os interesses da gestão, perde a confiança dos funcionários. Os profissionais que conseguem navegar bem por esse equilíbrio são os que permanecem relevantes em ambas as conversas.

Qual é a parte mais desafiadora da contratação?

A resposta do Dr. Mostafa é imediata e direta: contratar a pessoa certa, no momento certo, pelo custo certo.

Dr. Mostafa: "O mais difícil é encontrar a pessoa certa quando você realmente precisa. Às vezes, recebo uma ligação de um diretor ou gestor: quero contratar um gerente de fábrica. Eu digo que o salário de mercado é diferente, é mais alto. Ele responde que esse é o orçamento."

O caso do gerente de fábrica

Este trecho do episódio é marcante. Dr. Mostafa conta sobre uma vez em que tinha um orçamento de 50.000 para uma função cujo salário de mercado era em torno de 80.000. Ele alertou o diretor de que o valor era insuficiente, mas não houve aumento. Em vez de desistir, buscou outra alternativa: encontrou um adjunto de outra fábrica, que viu a vaga como promoção e aceitou o salário menor.

Dr. Mostafa: "Na última conversa, perguntei o que deu errado. Ele disse: 'Perdemos. Perdemos milhões.' Ele conseguiu economizar cerca de $20.000 ou $30.000, mas a empresa perdeu milhões porque não atingimos as metas. Olhando para trás, ele não tinha as competências necessárias em liderança, finanças ou produção. Mas não o culpo pelo ocorrido. O erro maior foi nosso, ao colocá-lo em uma função para a qual não estava preparado."

Essa história ilustra um problema recorrente para equipes de RH ao justificar decisões de contratação para a gestão. Uma contratação inadequada pode custar muito mais do que o salário. Quando alguém não entrega o esperado, toda a equipa perde tempo, a liderança é prejudicada e o trabalho do dia a dia sofre. A empresa pode até precisar reiniciar o processo de contratação. Ou seja, economizar na contratação pode sair muito mais caro depois.

Na próxima vez que o mesmo diretor ligou, ele disse: contrate o gerente de fábrica pelo valor de mercado.

Como os dados salariais podem ajudar a conquistar a gestão?

Dr. Mostafa adota uma abordagem clara e estruturada para discutir salários com a liderança. Ele se apoia em um conceito-chave: o posicionamento por quartis.

Dr. Mostafa: "Começo analisando as faixas salariais de mercado, incluindo o primeiro quartil, a mediana e o terceiro quartil. Depois, sento com a gestão e pergunto onde querem posicionar a organização. Se o objetivo é atrair os melhores talentos, precisamos competir no topo do mercado, geralmente no terceiro ou quarto quartil. Isso nos dá clareza sobre o que precisamos oferecer, com base em dados atuais."

A conversa dos quartis

Esse método transforma a conversa de uma negociação para uma decisão. Em vez de o RH pedir aumento de orçamento e a gestão recusar, a estrutura dos quartis oferece uma escolha objetiva: primeiro quartil, mediana ou terceiro quartil. Cada posição tem impacto direto na qualidade dos candidatos que a empresa pode atrair.

Organizações que pagam no primeiro quartil geralmente oferecem menos que o mercado e, por isso, atraem candidatos com menos opções externas. Pagar na mediana tende a trazer profissionais sólidos. Pagar no terceiro quartil ajuda a atrair mais talentos de alto desempenho disponíveis.

Dr. Mostafa: "Talvez ele diga que a organização ainda não está madura, então podemos começar pela mediana. Estou oferecendo racionalidade, dados e base. Estamos tomando a decisão e determinando principalmente a faixa salarial e o enquadramento na empresa."

O RH atua ao lado do negócio, não apenas em tarefas administrativas. A decisão final é da gestão, mas o RH fornece a estrutura e orientação para essa escolha.

Como você vê a influência da IA no RH? Está realmente fazendo diferença?

A visão do Dr. Mostafa sobre IA é prática, não ideológica; ele utiliza a tecnologia, mas também testa seus limites.

Dr. Mostafa: "A IA já executa quase 40% das funções de recursos humanos. Pode filtrar currículos via ATS, conduzir entrevistas por aplicativos e analisar linguagem corporal. Mas sempre digo: use a IA para ajudar o RH, não para substituí-lo. Há uma grande diferença entre essas ideias."

Onde a IA erra

Sua crítica à análise de linguagem corporal por IA é concreta, baseada em observação real de entrevistas.

Dr. Mostafa: "Durante minha entrevista, gosto de sorrir e mostrar meu rosto corado. A IA vai dizer que estou sorrindo. Mas, como profissional de RH, sei que às vezes o sorriso esconde algo. Pela linguagem corporal, enquanto a pessoa fala e faz certos gestos, percebo que há algo oculto. Por isso, sempre digo: use a IA para aprimorar e acelerar o processo, mas não para substituir o RH."

Onde a IA realmente ajuda

Sua recomendação prática é usar IA como ferramenta de análise de dados, não para julgamento humano.

Dr. Mostafa: "Vejo a análise de dados como uma das maiores áreas para a IA. Ao conectar e analisar dados no Power BI, a IA pode identificar padrões e apontar onde há necessidade de atenção. Por exemplo, se insiro dados de mão de obra ao longo do tempo, ela pode mostrar que as horas extras aumentaram nos últimos meses. Uso a IA para entender os dados e encontrar insights, não para tomar decisões por nós."

Essa distinção é fundamental: a IA como aceleradora analítica é realmente útil, mas como tomadora de decisões em processos humanos ainda é prematura e arriscada.

Como o setor de RH da Arábia Saudita evoluiu nos últimos 10 anos

Dr. Mostafa atua na Arábia Saudita e fala com propriedade sobre as mudanças profundas do mercado sob a Visão 2030.

A transformação na oferta de talentos

Dr. Mostafa: "Contratar certos profissionais era muito mais difícil, especialmente na saúde. Muitos tinham formação no Reino Unido, EUA ou Canadá, e trazê-los para a Arábia Saudita não era fácil na época."

A participação feminina na força de trabalho saudita mais do que dobrou, passando de 17% em 2017 para 36,3% no primeiro trimestre de 2025, superando as metas da Visão 2030. Desde 2020, mais de 2,48 milhões de sauditas ingressaram no setor privado (Ministério Saudita de Recursos Humanos e Desenvolvimento Social), e o pool de talentos locais, que Dr. Mostafa descrevia como limitado há dez anos, mudou radicalmente.

Dr. Mostafa: "Agora, os profissionais locais são bem qualificados, bem treinados, estudaram no exterior, fizeram mestrado no Reino Unido, Austrália, Europa. O capital humano na Arábia Saudita é totalmente diferente do que era há dez anos."

A mudança cultural

Os motivos que antes faziam candidatos hesitarem em se mudar para a Arábia Saudita, restrições culturais, entretenimento limitado, pouca mobilidade para mulheres, mudaram visivelmente sob a Visão 2030.

Dr. Mostafa: "Antes, as mulheres enfrentavam barreiras para dirigir. Agora, assim que chego, posso tirar minha carteira de motorista e dirigir um carro. Essa mentalidade dos candidatos que estavam no Reino Unido e Europa mudou; agora querem vir para a Arábia Saudita pela estabilidade e segurança. O país está entre os cinco mais seguros do mundo para se viver."

Os projetos da Visão 2030 estão mudando rapidamente o cenário de contratação. NEOM, Red Sea Global, empresas apoiadas pelo PIF e iniciativas de transformação digital precisam de líderes experientes, especialistas em transformação e profissionais técnicos qualificados. À medida que esses projetos crescem e atraem talentos globais, também criam mais oportunidades para profissionais seniores. Esse crescimento constante faz do mercado de RH saudita um dos mais dinâmicos da região.

Em que alguém novo em RH deve focar no início da carreira?

Dr. Mostafa oferece três conselhos, todos baseados em sua experiência.

Estude negócios, não apenas RH

Dr. Mostafa: "Muitos dizem que é preciso estudar só RH. Não, é preciso estudar negócios, porque o RH é parceiro estratégico. Se você contrata alguém para RH que só pensa em RH, ele vai fracassar, pois não entende o funcionamento dos outros departamentos."

Sua recomendação específica é finanças para profissionais não financeiros. Compreender orçamentos, custo salarial como percentual da receita e as consequências financeiras de contratar antes ou depois são ferramentas que dão credibilidade ao RH nas conversas de diretoria. Sem isso, toda recomendação de RH soa como mera solicitação administrativa.

Aplique justiça sem viés

Dr. Mostafa: "As equipas de RH devem garantir que todos os candidatos e colaboradores tenham oportunidades justas. As pessoas olham para o RH como exemplo, então é preciso liderar pelo exemplo. Não permita que nacionalidade, género ou relações pessoais influenciem seu tratamento. Ao ser justo e imparcial com todos, você constrói confiança e se fortalece como profissional de RH."

Como se destacar como candidato

Ele encerra com o conselho mais direto do episódio: prepare-se e fale a verdade.

Dr. Mostafa: "Certa vez, liguei para um candidato para uma entrevista de gestor e perguntei: 'Você conhece nossa empresa?' Ele disse que não. Não fale mal do seu antigo empregador. Prepare-se. Pesquise bem sobre a empresa. Revise seu currículo. Esteja pronto para responder com números."

O exemplo mais claro: um candidato afirmou ter aumentado o preço das ações da empresa. Dr. Mostafa conferiu o valor durante a entrevista e viu que havia caído. O conselho é direto: fale a verdade, pois os números serão verificados.

Sobre o Dr. Mostafa Ghanima

Dr. Mostafa Ghanima lidera Total Rewards e Bem-Estar no Saudi German Hospital, um dos maiores grupos de saúde do Oriente Médio. É doutor em Recursos Humanos, certificado como CHRO, Global Executive e CIPD, e está entre os primeiros egípcios a concluir um programa global de CHRO. Sua carreira de 16 anos em RH abrange Egito, Reino Unido e Arábia Saudita, com experiência em varejo, automotivo, consultoria, engenharia e saúde. Começou como operador de call center, aceitou uma redução salarial de 80% para entrar no RH como assistente de dados e construiu expertise em total rewards, aquisição de talentos, transformação de RH e people analytics.

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