Por que os critérios de contratação são apenas suposições sem avaliação | Mark Smith, Ph.D.

Mark Smith passou 25 anos ajudando organizações a criar e validar avaliações, muito antes de a maioria das empresas sequer considerar o tema com seriedade. Doutor em psicologia organizacional, sua carreira inclui consultoria em RH, SHRM e, mais recentemente, um convite direto para testemunhar perante a Câmara dos Representantes dos EUA sobre contratação baseada em competências.

No episódio #20 do Xobin Talks, a apresentadora Manjeet Kaur explora o lado prático das avaliações em processos seletivos. A conversa aborda o que esses testes realmente medem, por que a validação adequada é fundamental e onde a contratação baseada em competências ainda falha. Eles também explicam como a IA está transformando a forma como as empresas avaliam candidatos e tomam decisões de contratação.

O que 25 anos de experiência em avaliações revelam sobre contratação que a maioria dos gestores ignora?

Mark começa com uma observação que define todo o campo: quando iniciou sua carreira, a maioria das avaliações focava em capacidade cognitiva. A ideia de avaliar personalidade, orientação para segurança ou outros traços não cognitivos em processos seletivos era amplamente contestada.

Mark: "Quando comecei, a maioria das avaliações analisava o raciocínio, o conhecimento e a aplicação de competências. Com o tempo, as avaliações passaram a considerar também o outro lado: personalidade, competências comportamentais que não são cognitivas, mas são muito importantes. Orientação para segurança e capacidade de trabalhar em equipe são tão relevantes quanto as competências cognitivas."

Ao longo de 25 anos, Mark viu repetidamente que a pesquisa é consistente: combinar avaliações cognitivas e não cognitivas gera melhores resultados do que usar apenas uma abordagem. Por isso, seu trabalho sempre abrangeu ambos os lados. Entre as descobertas mais relevantes: entrevistas estruturadas são o melhor preditor isolado de desempenho, e avaliações que combinam capacidade cognitiva com medidas não cognitivas superam qualquer abordagem isolada.

Um currículo oferece apenas um retrato do passado do candidato, mas não avalia de fato suas competências. O documento mostra o que o candidato fez, não o que ele realmente sabe fazer ou como irá atuar no trabalho. A maioria dos gestores sabe disso, mas muitos ainda têm dificuldade em transformar esse conhecimento em um processo claro que leve a melhores decisões de contratação.

Como uma avaliação de competências difere de uma avaliação de capacidade cognitiva?

Essa distinção é recorrente na fala de Mark, pois define o que deve ser avaliado, quando e como usar os resultados.

Mark: "Capacidade cognitiva é algo diferente porque é difícil de desenvolver. Se a empresa busca esse perfil, precisa avaliar nos candidatos e trazer as pessoas certas. Já competências e conhecimentos podem ser adquiridos com treinamento e experiência, aumentando a competência ao longo do tempo."

Duas perguntas, não uma só

A diferença impacta diretamente o uso de cada tipo de avaliação. Capacidade cognitiva é relativamente estável ao longo da carreira. Avaliá-la revela potencial de longo prazo, o grau de complexidade que a pessoa pode lidar e a rapidez com que aprende. Por isso, é avaliada na contratação, pois é difícil de mudar depois.

Competências são diferentes: podem ser treinadas, aprimoradas e são específicas ao contexto. Avaliá-las mostra o que o candidato consegue fazer agora. Avaliar colaboradores atuais ajuda a identificar onde o treinamento pode gerar mais impacto.

Mark: "Quer saber o nível de uma competência na sua equipe? Aplique uma avaliação rápida. Os resultados mostram onde é preciso melhorar e quem pode se beneficiar de treinamento adicional."

A implicação para as organizações é clara: avaliações de capacidade cognitiva e de competências respondem a perguntas diferentes e devem ser usadas em momentos distintos do ciclo de talentos. Tratar ambas como equivalentes, ou usar apenas uma, significa perder informações valiosas.

Por que um ótimo currículo nem sempre resulta em uma ótima contratação?

Essa é a questão levantada por Manjeet do ponto de vista da triagem de candidatos, e Mark reformula o verdadeiro objetivo da contratação.

Mark: "Ao analisar uma contratação malsucedida, os gestores percebem que o problema raramente era a competência técnica. O colaborador sabia o que fazer, mas tinha dificuldades no trabalho. Podia ter problemas de relacionamento, ignorar normas de segurança ou não cumprir expectativas. Contratar alguém que conhece o trabalho é só parte do processo. É preciso também quem saiba trabalhar em equipe, respeitar regras e agregar valor ao time."

Conhecimento e habilidade preveem desempenho em tarefas, enquanto personalidade e traços não cognitivos indicam se a pessoa vai prosperar no cargo. Quem é demitido quase sempre tem conhecimento suficiente. O fracasso ocorre em aspectos que o currículo não revela, mas que uma avaliação psicométrica poderia identificar antes da oferta.

O caso da avaliação de segurança

Mark: "Uma empresa atendia clientes em funções perigosas, onde segurança era fundamental. O cliente queria medir a orientação para segurança: contratar pessoas que não fossem 'Mavericks', que seguissem as regras e fossem mais seguras. Mostramos que os contratados com base nessa avaliação tiveram menos incidentes de segurança."

Gestores que não gostavam do filtro pressionaram o RH para removê-lo, e a empresa atendeu. Os incidentes aumentaram após a remoção e caíram novamente quando a avaliação foi restabelecida, um experimento quase acidental que comprovou a eficácia do teste.

O que é validação e por que o gestor de contratação deve se importar com isso?

A maioria dos profissionais de RH já ouviu o termo validação em vários contextos. Mark explica o que realmente significa na psicologia organizacional.

Mark: "Validação mostra que uma avaliação mede competências relevantes para o cargo. Validação criterial: é relativamente simples, mas exige cuidado. Você aplica a avaliação em um grupo de colaboradores, mede o desempenho deles e correlaciona: quem vai bem no teste também tem bom desempenho?"

A validação criterial conecta os resultados do teste a resultados reais: não é opinião, mas dados mostrando que quem pontua mais alto realmente se sai melhor no trabalho.

Na prática, isso significa responsabilidade: uma avaliação sem validação é apenas um palpite. Sem dados que comprovem que o teste prevê desempenho no seu contexto, não há justificativa para usá-lo, e, em alguns lugares, há risco jurídico real.

Mark: "Os engenheiros sempre aprovavam o processo. Mas já vi engenheiros tentando conduzir o estudo de validação sozinhos e eles não sabem o que esperar em termos de magnitude de relação. Gostam de falar sobre o processo, mas precisam de ajuda para executar o estudo corretamente."

Não é uma crítica aos engenheiros, mas a constatação de quem já conduziu centenas desses estudos: o processo exige conhecimento específico e é fácil cometer erros que só aparecem quando já é tarde.

Por que o Congresso dos EUA pediu para você falar sobre contratação baseada em competências?

A contratação baseada em competências deixou de ser tema apenas de eventos de RH e virou prioridade legislativa.

Mark: "O Congresso dos EUA tem duas câmaras: Câmara e Senado. Uma das comissões da Câmara é a de Educação e Trabalho. Uma das prioridades deles é a chamada contratação baseada em competências. Decidiram fazer uma audiência e buscaram especialistas. Não sei como chegaram ao meu nome, mas aceitei o convite para depor."

O problema central: diploma não é medida de competência

Mark: "Alguém se forma em contabilidade. Supõe-se que tenha alto conhecimento, mas alguns se formam por pouco, outros com excelência. Só o diploma não garante as competências. Podemos avaliar essas competências diretamente."

A maioria dos empregadores afirma adotar contratação baseada em competências, mas estudo da Harvard Business School e Burning Glass Institute mostrou que, em grandes empresas, menos de 1 em cada 700 contratados não tinha diploma, mesmo após a retirada do requisito. A política mudou, mas o processo de decisão permaneceu igual. Agora, é preciso avaliar candidatos de forma mais direta, sem depender apenas do diploma.

Dois caminhos possíveis

Um é a avaliação conduzida pelo empregador: empresas criam ou contratam testes que medem diretamente as competências relevantes para cada função. O outro são programas de certificação, em que o profissional obtém comprovação de competência por meio de entidades não universitárias.

Mark: "Na contratação para TI, empresas buscam certificações relevantes. Microsoft tem vários testes para certificar profissionais em diferentes produtos e níveis. Google faz o mesmo. Isso tira a responsabilidade da empresa e passa para o candidato."

Ambos os caminhos são válidos e exigem o mesmo: medição direta e validada, não inferência baseada em diploma.

Como a IA pode melhorar avaliações e quais riscos considerar?

Mark encerra levantando uma questão que se tornou central para o setor de avaliações desde a gravação do episódio.

Mark: "O futuro vai falar muito sobre IA e sua relação com avaliações. É complexo, não é simples, e vamos enfrentar muitas leis diferentes em cada país. A Europa terá regras próprias para IA em avaliações. O próximo passo é ajudar empresas a lidar com essas mudanças e usar IA da forma certa em todo o processo."

A preocupação prática é clara: se candidatos usam IA para responder avaliações, o teste deixa de medir o que deveria. Um estudo de 2026 no International Journal of Selection and Assessment mostrou que menos de 3% dos candidatos declararam usar IA generativa em avaliações pré-contratação em 2024. Incluindo outras ferramentas algorítmicas, o número sobe para 19% (Robie et al., 2026). Avisos reduzem o uso declarado, mas o problema persiste.

A resposta de design é criar avaliações mais difíceis de manipular com IA: componentes orais, demonstrações ao vivo, questões situacionais que exigem raciocínio contextual e ambientes supervisionados que inviabilizam o uso de IA. O ponto central de Mark: IA em avaliações não é ruim por si só, mas precisa atender ao mesmo padrão de sempre, melhorar ou não a validade do que está sendo medido?

Sobre Mark Smith, Ph.D.

Mark Smith é doutor em Psicologia Organizacional e atua há mais de 25 anos em pesquisa em RH, desenvolvimento de testes, validação e avaliação de liderança. Ingressou na SHRM em 2018, após longa carreira em consultoria, ajudando organizações de diversos setores a validar avaliações e construir sistemas de seleção baseados em evidências.

Em 2024, foi convidado a depor perante a Comissão de Educação e Trabalho da Câmara dos Representantes dos EUA sobre contratação baseada em competências, em audiência que discutiu se o diploma ainda é um critério justo ou eficaz para avaliar prontidão profissional. Atualmente, é Principal Consultant na A Better Choice Hire e atua como Scientific Advisor em Psicologia Organizacional na Xobin, onde apoia empresas na implementação e validação de avaliações para seleção e desenvolvimento.

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