O que o RH Sempre Erra ao Comprar Ferramentas de IA | Swechha Mohapatra

Swechha Mohapatra não começou sua carreira em RH. Formada em engenharia de computação com MBA, hoje ela orienta empresas no Institute for Human Resource Professionals em Singapura sobre transformação digital em RH.

Neste episódio #17 do Xobin Talks, a apresentadora Manjeet Kaur aborda as questões que mais preocupam as comunidades de RH: como integrar IA ao recrutamento, o que acontece com o elemento humano, como evitar vieses e por que a maioria das organizações ainda erra nesse processo.

O que a IA Generativa Está Realmente Fazendo com as Funções de RH Hoje?

Antes de falar sobre recrutamento, Swechha contextualiza o cenário. IA generativa não é uma ferramenta, mas uma categoria de tecnologia que se torna tão fundamental quanto o acesso à internet, e tão disruptiva para quem tenta ignorá-la.

Swechha: "A IA não vai substituir você. Mas, se você não abraçar a IA, alguém que a utiliza vai. Para conquistar vantagem competitiva, surfar a onda da IA generativa é indispensável. Precisamos desbloquear todo o seu potencial."

O impacto mais imediato nas funções de RH é a eliminação de tarefas operacionais e administrativas que hoje consomem grande parte do expediente. Swechha detalha onde isso já acontece.

Assistentes de RH estão sendo potencializados por ferramentas que respondem dúvidas frequentes dos colaboradores, disponibilizam informações de políticas internas e atendem solicitações de autoatendimento automaticamente. Especialistas em onboarding podem personalizar a jornada do novo colaborador conforme cargo, localização e dados individuais, em vez de aplicar processos genéricos. Coordenadores de recrutamento não precisam mais gastar horas conciliando agendas de entrevistas entre candidatos e gestores.

Swechha: "Acho que muitos de nós já usamos ferramentas como o Calendly para cuidar do trabalho operacional rotineiro. Isso libera mais tempo para realmente interagir com os candidatos e ter conversas significativas. No fim, conseguimos fazer mais sem gastar mais tempo com tarefas administrativas."

O resultado não é uma equipe de RH menor, mas uma equipe fazendo um trabalho diferente: mais estratégico, relacional e dependente de julgamento. Essa mudança só é possível se os profissionais de RH realmente entenderem o que as ferramentas fazem e optarem por se requalificar, em vez de resistir.

Como a IA Pode Ajudar Empresas a Atrair a Próxima Geração de Talentos, Especialmente a Geração Z?

Manjeet traz a pergunta que inquieta os líderes de talento: como a IA generativa ajuda a atrair os candidatos certos, especialmente de uma geração que já nasceu usando essas ferramentas?

Swechha: "A maioria das vagas está repleta de todos os requisitos possíveis e os candidatos ficam confusos. Não há personalização porque tentamos colocar tudo. Ou a cultura da empresa não aparece ou a proposta de valor do empregador não se reflete. Se você treinar bem seu LLM, conseguirá criar descrições de vaga criativas e atrativas, ampliando o número de candidatos e melhorando os índices de contratação."

É uma crítica mais incisiva do que a maioria das conversas sobre recrutamento costuma admitir. Descrições de vaga geradas por IA, quando bem treinadas, eliminam o excesso de exigências e o jargão que afastam bons candidatos. Podem refletir melhor a cultura, usar linguagem inclusiva por padrão e ser adaptadas para diferentes públicos. Isso faz diferença para a Geração Z, que avalia a marca empregadora com o mesmo peso do cargo.

Além das vagas, Swechha destaca o engajamento de candidatos como um uso frequentemente subestimado.

Swechha: "Diferente de um colaborador humano, um chatbot pode funcionar 24 horas sem pausa. Ele pode responder dúvidas rotineiras, explicar políticas, apoiar tarefas de compliance, engajar colaboradores e até ajudar na contratação. No recrutamento, pode agendar entrevistas, filtrar currículos e responder perguntas dos candidatos sobre a empresa e o processo seletivo. Em resumo, equipes de RH podem usar chatbots em várias etapas do ciclo do colaborador, conforme o que precisam automatizar."

Para a Geração Z, comunicação constante dos empregadores não é um diferencial, mas o mínimo esperado. Um recrutador que responde a uma dúvida três dias depois já está em desvantagem em relação a uma organização que responde em minutos.

Como a IA Está Transformando Todo o Ciclo de RH, Não Só o Recrutamento?

Swechha mapeia os usos da IA em toda a jornada do colaborador. O recrutamento recebe mais atenção, mas as aplicações vão muito além.

Planejamento de Talentos e Previsão de Força de Trabalho

Swechha: "Planejar talentos é identificar lacunas de competências, prever a força de trabalho com base em tendências do setor e entender onde a organização quer chegar. A IA pode ajudar as empresas não só a desenvolver competências para hoje, mas a se preparar para o futuro. Mais foco no amanhã. Mais prontidão para o futuro."

Na prática, trata-se de usar IA para modelar onde as capacidades atuais da equipe não atendem aos objetivos futuros do negócio, orientando investimentos em aprendizagem e desenvolvimento. Organizações que fazem isso bem identificam lacunas estratégicas anos antes de se tornarem crises de contratação.

Contratação Baseada em Competências

Aqui, Swechha se aprofunda, e com razão. A mudança para contratação baseada em competências é uma das transformações estruturais mais relevantes no recrutamento, e a IA está viabilizando e acelerando esse movimento.

Swechha: "Existem cargos que não existiam quando a força de trabalho atual começou a estudar. As tecnologias evoluem o tempo todo. Python era tendência há cinco anos, mas já foi superado por outras ferramentas. Então, como garantir que não estou contratando para uma tecnologia específica, mas sim para atitude, potencial, capacidade de aprender, de se adaptar e ser ágil? Isso é fundamental."

Plataformas de avaliação com IA, como Xobin, permitem exatamente isso: avaliar candidatos pelas competências e atributos cognitivos que realmente preveem desempenho, e não apenas pelos diplomas que indicam o que alguém sabia ao se formar.

Pesquisa da Harvard Business School e do Burning Glass Institute, analisando mais de 11.000 cargos em grandes empresas, mostrou que menos de 1 em cada 700 contratações anuais ocorreu porque o requisito de diploma foi removido (HBS/Burning Glass Institute). O abismo entre anunciar contratação por competências e praticá-la ainda é grande.

Desempenho, Engajamento e Desenvolvimento de Talentos

Além da contratação, Swechha aborda o uso de IA em definição de metas, acompanhamento de KPIs, avaliações de desempenho, pesquisas de clima e análise de sentimento. A personalização do aprendizado é especialmente relevante.

Swechha: "Depois de identificar a lacuna de competências, como garantir que você personalize planos de aprendizagem e sugira cursos relevantes para o cargo do colaborador? Isso também se alinha às aspirações: o que ele faz hoje e o que gostaria de fazer amanhã."

A ambição é criar um ciclo contínuo, em que a IA que identifica a lacuna de competências na contratação continua atuando após a admissão, sugerindo trilhas de desenvolvimento e sinalizando quando as capacidades se distanciam das necessidades do negócio.

Como os Profissionais de RH Devem Desenvolver Suas Competências em IA?

Manjeet insiste na questão prática: saber que IA é importante não é o mesmo que saber usá-la. O que os profissionais de RH devem fazer de fato?

Swechha: "Precisamos nos atualizar e adquirir conhecimento sobre IA para entender o que a ferramenta faz e como aproveitá-la a nosso favor. Muitas vezes, em conversas com clientes e a comunidade de RH, percebo o receio de adotar tecnologia por acharem que será complicado, demorado ou que vai tirar seus empregos. Mas, se você consegue reduzir tarefas operacionais, seu emprego não vai acabar. O tipo de trabalho é que será mais gratificante."

Curiosidade e Reorientação Estratégica

Curiosidade em primeiro lugar. Sua analogia é esclarecedora: assim como o Google tornou a internet acessível a todos, o ChatGPT fez o mesmo com a IA. Não é preciso entender o modelo por trás para se beneficiar, mas é necessário curiosidade para experimentar e interpretar os resultados.

Reorientação estratégica. As horas economizadas com automação devem ser investidas conscientemente em atividades de maior valor: construir relações com stakeholders, desenhar processos inclusivos e contribuir para a estratégia do negócio. Esse reinvestimento exige uma escolha deliberada, não apenas uma nova ferramenta.

Por Que a Literacia de Dados é Fundamental

Literacia de dados. Esta é a competência para a qual os profissionais de RH estão menos preparados, e a mais importante.

Swechha: "Sempre dizemos em analytics: nunca comece pelos dados. Comece pelo problema. Depois de formular a hipótese, aí sim olhe para os dados. Se não fizer isso, certamente a geração mais jovem, a Geração Z, que já é nativa do ChatGPT, fará. A IA não vai tirar seu emprego, mas alguém que usa IA pode tirar."

Por Que a Adoção de IA em RH Ainda É Menor do que Todos Esperam?

Manjeet vai direto ao ponto, questionando se a realidade corresponde ao hype. Swechha não hesita em abordar o descompasso e compartilha sua visão franca.

Swechha: "A adoção não é tão alta quanto esperávamos ou gostaríamos. Existem vários motivos. Custos são um fator. Mas a conscientização é ainda mais relevante: saber quais ferramentas existem, o que fazem e como podem ajudar."

Ela cita um padrão recorrente na consultoria: organizações que correm atrás da tecnologia da moda, sem resolver um problema real.

Swechha: "Talent marketplace é um termo da moda. Mas, se você não tem fontes de dados bem definidas, se não tem uma taxonomia de competências estruturada, se a organização não está madura, investir em talent marketplace pode não trazer resultado. É preciso começar pelo problema, não pela solução. Chamamos isso de síndrome do objeto brilhante."

O resultado é previsível: a tecnologia é implementada sem gestão de mudança adequada, a adoção cai e a culpa recai sobre a ferramenta, não sobre o processo. Com o tempo, a organização fica cética em relação a novos investimentos, dificultando ainda mais futuras adoções.

Swechha: "Se a gestão de mudança não for bem feita, vai fracassar, e a adoção vai cair ainda mais porque não se percebe o retorno."

Onde o RH Deve Definir Limites no Uso de IA?

Aqui, Swechha passa do que a IA pode fazer para o que o RH deve impedir que ela faça, e seu tom se torna mais enfático.

Swechha: "Também é importante entender o que acontece com seus dados depois que você os compartilha. É preciso saber como estão sendo usados, se há transparência suficiente no processo e quem é responsável. A tecnologia pode apoiar decisões, mas não deve substituir o julgamento humano. Por isso, garantimos sempre a supervisão humana adequada em todo o processo."

Vieses e Risco Regulatório

Vieses. Modelos de IA aprendem com dados históricos. Se as decisões anteriores foram discriminatórias, o modelo vai replicar esses padrões. Isso não é teoria. Uma pesquisa da ResumeBuilder de 2025 com empresas que usam IA na contratação identificou vieses específicos: 47% notaram tendência para candidatos mais jovens, 44% perceberam viés socioeconômico favorecendo certos perfis educacionais, 30% identificaram viés de género e 26% viés racial ou étnico (ResumeBuilder, 2025). O EU AI Act já classifica IA para recrutamento como de alto risco, exigindo auditoria rigorosa, e Nova Iorque já obriga auditorias independentes de viés em ferramentas automatizadas de contratação.

Swechha: "Justiça e viés: a tecnologia pode carregar vieses ocultos para as decisões de contratação, mesmo sem intenção. As equipes de RH precisam monitorar esses riscos e garantir que a tecnologia apoie decisões justas e consistentes, em vez de reforçar desigualdades. Como profissionais de RH, temos a responsabilidade de garantir que as ferramentas promovam decisões éticas, justas e responsáveis em toda a organização."

Privacidade e Limites da Automação

Privacidade e proteção de dados. Questões como quem acessa os dados dos candidatos, onde ficam armazenados e por quanto tempo têm implicações legais em qualquer jurisdição. Normalmente, é o RH, e não TI ou jurídico, que precisa responder a essas dúvidas para os colaboradores.

A perda de supervisão humana é a maior preocupação de Swechha. Ferramentas são treinadas em padrões e não exercem julgamento como um ser humano. Quando um candidato foge do padrão, com trajetória atípica ou perfil pouco frequente, a ferramenta tende a seguir o que já conhece.

Swechha: "Tecnologia e ferramentas podem fazer de tudo, menos pensar. Só chegam perto de pensar conforme foram treinadas. Use a tecnologia para potencializar, não para substituir. Mantenha o aspecto humano, pois isso ninguém pode substituir."

O que o RH Precisa Monitorar nos Próximos Anos

Swechha encerra apontando para onde o setor caminha.

Swechha: "A onda da IA generativa vai continuar e veremos cada vez mais. LinkedIn Recruiter, LinkedIn Learning, Workday, SAP SuccessFactors: todos já lançaram recursos com IA generativa. Ver essa maturidade é uma tendência para hoje e para o futuro."

Ela destaca três áreas de atenção.

Organizações baseadas em competências. A transição de contratação por diploma para contratação por capacidade está acelerando. Empresas que estruturam taxonomias de competências robustas agora estarão mais preparadas para usar IA de forma eficaz, pois as ferramentas precisam de dados limpos e organizados para gerar recomendações relevantes.

Diversidade e inclusão com melhores ferramentas. Não por meio de metas e cotas, mas com processos auditados contra viés, ferramentas de descrição de vagas inclusivas e plataformas de avaliação que medem capacidade, não origem.

Swechha: "Diversidade deve ser sobre criar oportunidades iguais, não rotular alguém como 'contratação de diversidade'. Significa ser contratado pelo seu potencial e competências. A oportunidade precisa vir com maturidade: das organizações, da força de trabalho, dos recrutadores. É um ecossistema que precisamos desenvolver."

Upskilling em IA em larga escala. As organizações que vão se destacar nos próximos três anos não serão as que comprarem mais ferramentas de IA, mas as que desenvolverem capacidade organizacional para usar essas ferramentas com julgamento, supervisão e visão estratégica.

Sobre Swechha Mohapatra

Swechha Mohapatra é Assistant Director for Workplace Transformation no Institute for Human Resource Professionals (IHRP) em Singapura, onde apoia empresas em suas jornadas de transformação digital em RH. Tem mais de uma década de experiência em consultoria de HR Tech, transformação digital, gestão de talentos, recrutamento e business partnering. Sua formação une engenharia de computação e MBA, oferecendo uma visão técnica e comercial sobre como as organizações devem pensar a IA no RH. Ela orienta clientes desde a seleção de tecnologia até a gestão de mudança, sempre focando em garantir que o investimento em IA gere resultados concretos, e não apenas siga modismos.