TA perde demasiado tempo em tarefas que não importam | Nikunj Verma

Nikunj Verma construiu a Cutshort.ai sem captar um único rupia de investimento externo: oito anos, 3 milhões de candidatos, 25.000 recrutadores, crescimento totalmente orgânico. Num setor onde concorrentes financiados investem em outdoors e campanhas de marca, a Cutshort apostou nos efeitos de rede.

No episódio #21 do Xobin Talks, Guru faz as perguntas difíceis: se a IA vai substituir profissionais de Aquisição de Talentos, por que as taxas de adesão estão quebradas, por que as empresas continuam a investir pouco em talento e como a função deve evoluir nos próximos cinco anos.

O que faz realmente uma equipa de Aquisição de Talentos e por que é importante para empresas em crescimento?

Nikunj traça a evolução de forma clara. O recrutamento existe desde que as empresas precisam de pessoas: anúncios em jornais, quadros de emprego, boca a boca. O que mudou foi a dificuldade.

Nikunj: "Hoje, os candidatos têm muitas opções. Os empregadores precisam tornar o processo de contratação mais atrativo para captar o talento certo. Os melhores profissionais costumam ter várias oportunidades em aberto, por isso as empresas precisam destacar-se. Mostre aos candidatos o valor da função, mantenha-os envolvidos e acompanhe-os em cada etapa do processo. Com o talento tão disputado, as equipas de contratação enfrentam novos desafios em todas as fases."

A função também ganhou importância estratégica mais rápido do que a maioria das empresas percebeu. Com as competências a mudarem tão rapidamente, a aquisição de talentos deixou de ser apenas preencher vagas. Ela antecipa para onde o negócio pode caminhar antes de grandes mudanças.

Nikunj: "Contrate para as competências que a sua equipa vai precisar a seguir, não só para as que precisa hoje. Planeie para as competências necessárias à medida que o negócio cresce. Olhe para onde quer estar daqui a um ou dois anos e alinhe as contratações com esses objetivos."

Guru faz uma analogia que Nikunj aceita: hoje, a função de TA assemelha-se ao papel de um fundador ou CEO. Exige julgamento sobre pessoas, visão sobre competências, gestão de relações com hiring managers e capacidade de traduzir estratégia de negócio em decisões de capital humano. É uma função estratégica, não apenas de suporte.

Ainda é um mercado de candidatos, mesmo com tantas candidaturas a chegar?

Guru destaca algo que vê diretamente nos dados da Xobin: muitas vagas no LinkedIn recebem 2.000 candidaturas. Parece um mercado favorável ao empregador, mas a resposta de Nikunj esclarece o cenário.

Nikunj: "Pode começar com uma lista longa de candidatos. Depois, fatores como localização, competências, experiência e alinhamento cultural ajudam a filtrar rapidamente. Os melhores candidatos têm várias opções, por isso as empresas competem pelos mesmos perfis. É aí que está o verdadeiro desafio. Uma lista longa pouco significa se a maioria não encaixa na função."

Esta é a tensão estrutural do recrutamento tecnológico moderno: o problema não é o volume, mas sim o volume relevante. Uma empresa pode receber 2.000 candidaturas e ainda assim demorar seis semanas a encontrar três candidatos viáveis, porque os qualificados entre esses 2.000 têm várias propostas e negociam em posição de força.

Nikunj acrescenta uma visão de longo prazo com a qual Guru concorda: mesmo que o contexto macroeconómico a curto prazo tenha abrandado, a escassez estrutural de competências não vai desaparecer. As empresas pagam salários mais baixos e exigem mais competências, mas o desequilíbrio entre oferta e procura em funções especializadas só vai agravar-se sem uma mudança estrutural na formação e reconhecimento de competências.

Por que os candidatos desistem antes do fim e como as equipas de TA podem mantê-los envolvidos

Esta é a questão que gera a resposta mais incisiva e contraintuitiva de Nikunj no episódio.

Nikunj: "O problema da taxa de adesão não é um problema de adesão, é um problema de contratação. Vemos desistências no fim e achamos que o candidato é pouco profissional, mas a origem está muito antes. O que acontece no final do funil reflete o que aconteceu no processo de contratação."

A analogia com vendas

A resposta convencional a taxas elevadas de desistência é reforçar o final do processo: mais contactos com candidatos, ofertas e gestos, onboarding aprimorado, cartas de oferta detalhadas. Nikunj compara isto a uma analogia de vendas: se clientes pedem reembolso três meses após a compra, o problema não é a técnica de fecho, mas sim o público-alvo errado.

Nikunj: "Em vendas, se os clientes pedem reembolso três meses depois, o problema não está no fecho, mas em não identificar o público certo. Se o produto não responde à necessidade, a habilidade do vendedor só leva até certo ponto. Três meses depois, não há valor porque o que queriam não foi o que receberam."

O mesmo se aplica à contratação. Um candidato que desiste no dia de entrada provavelmente nunca foi um verdadeiro fit. Manteve-se no funil graças a uma boa gestão de processo e comunicação persuasiva, mas isso não altera se a função era certa para ele. O candidato certo não precisa ser convencido a juntar-se: já acompanha a empresa, identifica-se com a cultura e quer fazer parte antes mesmo do processo começar.

Employer branding como sinal de fit

Nikunj: "Fizemos de propósito. Sabíamos exatamente quem queríamos atingir. Por isso, moldámos a mensagem para esse público e garantimos que lhes falava diretamente. Construímos a abordagem e o dia a dia com esse perfil ideal em mente. O objetivo era simples: atrair as pessoas certas e mostrar quem somos."

Isto é employer branding como sinal estratégico de fit, não marketing. Cada conteúdo publicado, cada história interna, cada anúncio de vaga atrai o perfil certo ou errado. A maioria das empresas faz isto de forma acidental, mas Nikunj defende que deve ser intencional.

Por que as empresas continuam a investir pouco em TA, mesmo sabendo que o talento é o seu maior ativo?

Guru nomeia a tensão que todo líder de TA conhece: CEOs dizem que as pessoas são o maior ativo, mas questionam o orçamento de uma ferramenta de sourcing que custa menos do que uma má contratação.

Nikunj: "Tem uma exposição de crores no talento, mas o orçamento e a atenção estão nos milhares. Por isso existe o problema do ROI: tudo é custo e pouco retorno. Em vendas, ao comprar HubSpot ou Intercom, o foco está nos resultados. Em TA, as más decisões só doem seis, nove, dez meses depois, quando o candidato não rende ou não entra."

O custo invisível de uma má contratação

Uma má contratação pode custar à empresa pelo menos 30% do salário anual, segundo o Departamento do Trabalho dos EUA. A SHRM indica que substituir um colaborador pode custar entre 50% e 200% do salário anual, dependendo da função. Por exemplo, se uma empresa contrata 50 pessoas por ano com salário médio de ₹15 lakh, uma taxa de 20% de más contratações gera custos significativos em substituição, perda de produtividade e tempo desperdiçado, frequentemente superiores ao investimento em tecnologia de aquisição de talentos.

A mentalidade que muda tudo

Nikunj: "Empresas bem-sucedidas colocam as pessoas em primeiro lugar e investem ativamente no seu crescimento. Essa mentalidade vem primeiro, depois o investimento em tecnologia e tudo o resto. Mas se não sabe que tipo de pessoas quer contratar, nunca vai investir em tecnologia."

Como a IA está a ajudar as equipas de Aquisição de Talentos a contratar melhor

Aqui, Nikunj passa do diagnóstico ao framework. Ele mapeia quatro dimensões da TA que a IA está a transformar e defende que esta vaga é estruturalmente diferente de todas as anteriores.

Nikunj: "Dizem que novas tecnologias aparecem, geram buzz e depois desaparecem. Mas a IA é diferente. Está a mudar quatro áreas-chave da aquisição de talentos ao mesmo tempo, algo inédito em outras tecnologias."

Quem é contratado

As competências de que as empresas precisam mudam mais rápido do que nunca, e a questão de contratar perfis juniores para formar ou buscar competências específicas no momento certo está a ser repensada. Recrutadores especializados em domínios, recrutamento universitário, diversidade, triagem técnica, veem o panorama de competências mudar sob os seus pés.

Como acontece a contratação

Com a maioria dos CVs agora gerados com apoio de IA, o CV como sinal principal perde força. A avaliação tem de assumir maior protagonismo. Como validar experiência em tecnologias específicas, como avaliar potencial além das palavras-chave, tudo isto está a mudar.

Quem faz a contratação e o que o negócio espera

A composição das equipas de TA está em revisão, com funções antes internas a passarem para plataformas e vice-versa. Ao mesmo tempo, com a IA a integrar marketing, vendas e operações, os líderes de negócio questionam porque a TA não acompanha o mesmo ritmo.

Nikunj: "As necessidades do negócio mudam. Se temos de contratar 50 pessoas, precisamos mesmo de 15 recrutadores? Porque não automatizar parte desse trabalho? E porque não usar ferramentas mais inteligentes para agilizar o processo?"

Nikunj: "A IA não é apenas mais uma mudança tecnológica. Está a transformar a forma como as empresas constroem equipas desde a base. Afeta quem entra, como são avaliados e contratados, como trabalham com IA e até o que o negócio espera deles."

A IA vai substituir profissionais de TA?

A resposta de Nikunj é mais matizada do que a maioria dos comentários sobre o tema.

Nikunj: "Acreditar cegamente que 'IA é sempre boa' ou 'IA não serve para nós' é prejudicial. Cada pessoa, equipa e empresa deve analisar o que funciona para si e só depois decidir como usar a IA."

O problema dos 75%

Atualmente, 75% do esforço dos recrutadores está concentrado em sourcing, pesquisa em bases de dados, contacto inicial e correspondência de palavras-chave, tarefas essencialmente de dados. A IA já faz isto melhor do que humanos.

Nikunj: "As pesquisas booleanas são muito primitivas porque não tínhamos tecnologia, mas agora pode pesquisar por contexto. Pode pedir para contratar pessoas em machine learning com computer vision sem escrever palavras-chave: a IA entende o contexto. Não é algo do futuro, é o presente."

Os 75% também afastaram a TA do seu verdadeiro papel

As partes da aquisição de talentos que são genuinamente humanas, perceber a motivação do candidato, construir confiança com hiring managers, ler o subtexto de uma saída, estão longe de ser automatizadas.

Nikunj: "Nenhuma IA vai falar com o seu CEO ou hiring manager. Nenhuma IA vai analisar porque as pessoas saem ou ficam. Ainda estamos longe disso."

Hoje, na Cutshort, os recrutadores humanos não gastam tempo em sourcing. A IA avalia todos os candidatos primeiro. O humano revê os resultados, identifica os perfis mais promissores e contacta, não dez, mas todos os candidatos fortes. Sem automação, isto era impossível; com ela, tornou-se prática comum.

Um inquérito do setor em 2026 revelou que a esmagadora maioria dos hiring managers vê a IA como ferramenta útil, mas não substituto da decisão humana final (SSR, 2026).

Em que devem focar-se os profissionais de TA para continuarem relevantes?

Nikunj termina com conselhos concretos, não meros incentivos.

Mentalidade em primeiro lugar

Nikunj: "O mais importante é a mentalidade: como vai usar a IA? O mindset deve ser automatizar, melhorar e acelerar com tecnologia, mas não usá-la só porque sim."

Explorar antes de executar

O segundo conselho, inesperado vindo de um fundador tecnológico: não comece pela ferramenta. Use o ChatGPT não para executar tarefas, mas para ganhar perspetiva, gerar ângulos novos e identificar pressupostos ocultos no seu processo de contratação.

Avançar para trabalho de maior valor

A terceira competência, e a mais duradoura, é aquela que a IA não consegue replicar: perceber o que os candidatos realmente querem, o que o negócio realmente precisa e se existe verdadeiro alinhamento entre ambos.

Nikunj: "O seu papel é de parceiro de talento. O seu papel é de parceiro de negócio. Não é um mero operador de dados. Quanto mais valor acrescentar, mais sucesso terá."

Sobre Nikunj Verma

Nikunj Verma é cofundador e CEO da Cutshort.ai, uma plataforma de recrutamento tecnológico com 3 milhões de candidatos e mais de 25.000 recrutadores. A Cutshort cresceu de forma totalmente orgânica ao longo de oito anos, sem aquisição paga nem investimento externo, atingindo massa crítica através de outreach no LinkedIn, eventos de contratação e um produto que as pessoas recomendam. Nikunj está agora a desenvolver o Cutshort Lightning, uma alternativa às agências de recrutamento que combina sourcing com IA, triagem automatizada e revisão humana para colocar candidatos em dois a três dias.

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