Tendência Humana ou Viés de IA na Contratação: Qual é Pior? | Deepali Jain

Deepali Jain não é uma entusiasta cega da IA na contratação, mas algo mais valioso: uma profissional de aquisição de talentos com 15 anos de experiência que admite, com honestidade, uma das questões mais importantes do setor: afinal, o viés humano ou o viés de IA causa mais danos num processo de contratação? Ela aborda esse conflito de forma aberta, algo ainda raro.

A sua experiência abrange três continentes, quatro grandes consultoras e organizações que vão de multinacionais a empresas familiares. Atualmente, integra o Harvard Business Review Advisory Council e orienta líderes sobre como navegar no cruzamento entre tecnologia e julgamento humano.

Neste episódio #25 do Xobin Talks, o anfitrião Aman Kumar Tiwari faz as perguntas que os RH discutem apenas nos bastidores: o que significa contratar de forma inteligente, como gerir o viés da IA que não se consegue ver totalmente e como será a aquisição de talentos nos próximos cinco anos.

Como é realmente uma contratação inteligente no ambiente de trabalho atual?

A resposta de Deepali é imediata e não começa por uma ferramenta.

Deepali: "A nossa abordagem pode mudar completamente o resultado. A tecnologia e as ferramentas vão continuar a evoluir, mas precisamos de evoluir com elas. Temos de estar dispostos a olhar para as coisas de forma diferente e a mudar a forma como trabalhamos e respondemos."

IA como libertação de tempo, não substituição de pessoas

A sua definição de contratação inteligente é clara: usar a IA para ganhar tempo e investir esse tempo em tarefas que exigem presença humana.

Deepali: "Passe menos tempo nesta tarefa e mais tempo a construir relações reais com os candidatos. Prefiro investir esse tempo a criar relações, ouvir os meus clientes e equipa, perceber o que precisam e ajudar a resolver os seus problemas. A IA pode apoiar-nos, mas ainda acho que falta muito para conseguir igualar o lado humano dessas interações."

A adoção de IA entre profissionais de RH subiu de 58% em 2024 para 72% em 2025 (SQ Magazine), e 93% dos recrutadores planeiam aumentar o uso de IA em 2026. A curva de adoção é acentuada, mas Deepali alerta que adotar sem intenção gera apenas eficiência, não melhoria. A verdadeira questão é como usar a IA, onde ela acrescenta valor e o que precisa de ser protegido.

O viés da IA é melhor ou pior do que o viés humano na contratação?

Esta é a questão central do episódio, e Deepali responde com uma honestidade rara.

Deepali: "Para mim, é um conflito pessoal e, sinceramente, ainda estou a tentar encontrar a resposta. Gostamos de acreditar que tomamos decisões de contratação de forma objetiva, mas na prática isso raramente acontece. O viés pode entrar em quase todas as etapas: quando escrevemos a descrição da vaga, procuramos candidatos, triamos candidaturas, conduzimos entrevistas e até na decisão final."

O viés humano sempre existiu

Um ponto de partida é fundamental: a contratação sempre foi enviesada. O viés numa descrição de funções reflete quem a escreveu, o viés na triagem reflete quem desenhou o processo, e o viés na entrevista reflete os próprios referenciais do entrevistador. Nada disto é novidade.

Deepali: "O viés humano já é difícil de gerir. A IA pode, por vezes, agravar o problema. À medida que mais empresas usam ferramentas de IA na contratação, é preciso olhar para como essas ferramentas foram construídas e treinadas. Os dados e instruções por trás de um sistema de IA influenciam as descrições de funções que gera e podem introduzir viés oculto. O mesmo viés pode surgir quando a ferramenta analisa CVs, encontra candidatos ou conduz entrevistas."

Mais de 75% dos líderes de RH já consideram o viés demográfico uma das principais preocupações ao adotar novas ferramentas de aquisição de talentos com IA (TechRT). Apenas 26% dos candidatos confiam que a IA os avalia de forma justa, segundo o inquérito da Greenhouse a quase 3.000 candidatos em cinco países (Greenhouse, 2026).

O problema da transparência

Deepali identifica o principal desafio de governação: a maioria das organizações não consegue ver como as suas ferramentas de IA funcionam, tornando quase impossível gerir o viés.

Deepali: "Não acho que estas ferramentas nos mostrem claramente como funcionam. Não sabemos realmente como foram treinadas ou se transportam algum viés. Por isso, parto do princípio de que a IA também pode ter os seus próprios vieses. E aí as coisas complicam-se. O viés humano é pior do que o viés da IA, ou será o contrário? Sinceramente, não sei."

A ferramenta de contratação da Amazon apresentou viés de género devido a padrões históricos de contratação, e a natureza "caixa negra" de muitos algoritmos dificulta que candidatos e profissionais de RH compreendam ou contestem decisões. A honestidade intelectual de Deepali reflete um desafio transversal ao setor, ainda sem solução.

Como as equipas de RH podem usar ferramentas de contratação com IA de forma justa?

Sabendo que o viés da IA existe num contínuo e que a transparência é limitada, Deepali sugere dois caminhos práticos.

Faça as perguntas difíceis ao fornecedor

Deepali: "Procure respostas claras do fornecedor sobre que dados a ferramenta recolhe, como os utiliza e o que lhes acontece. Em que dados foi treinada? Como funciona na prática? Estes são os primeiros filtros. Mesmo assim, a resposta pode ser que não está livre de viés. Provavelmente está num contínuo. Mas saber se uma ferramenta tem 80% ou 20% de viés faz uma diferença enorme."

Cerca de 67% das organizações já incorporaram auditorias de equidade e avaliações de risco de viés nos seus processos de desenvolvimento de IA, e quase três quartos das empresas Fortune 500 têm conselhos de governação de IA multidisciplinares (TechRT). A infraestrutura de responsabilização está a crescer, mas pedir transparência aos fornecedores continua a ser um passo essencial que muitas equipas de RH ignoram.

Use ambos, mas não de forma uniforme

Deepali: "Ainda estamos a aprender se humanos ou IA tomam decisões mais justas. Usar ambos pode ajudar a equilibrar as escolhas. Mas não há uma solução única. Para algumas funções pode haver intervenção mínima ou nula. Para outras, pode ser necessária uma intervenção humana muito maior, mesmo usando uma ferramenta. É preciso escolher e perceber como aplicar a ferramenta e onde entra a interação humana."

O seu modelo distingue entre tipo de função, impacto no negócio e cultura organizacional. A mesma ferramenta de IA não deve ser aplicada da mesma forma a uma contratação de VP de Engenharia e a um grupo de funções de apoio ao cliente. As consequências de uma má contratação variam conforme a função, tal como os dados disponíveis e o julgamento humano necessário.

Quais competências os líderes de RH vão precisar para ter sucesso no futuro?

Deepali reconhece a pesquisa do WEF sobre competências do futuro: comunicação, criatividade, adaptabilidade, mas foca-se no desafio específico que observa nos RH.

Deepali: "As equipas de RH devem usar a IA para simplificar tarefas diárias e tornar o trabalho mais eficiente. Em vez de recear que a IA vá substituir pessoas, devemos olhar para como pode ajudar as equipas a trabalhar de forma mais inteligente e produtiva. Dê aos colaboradores as competências e confiança para usar a IA. Quando sabem trabalhar com ela, veem-na como uma aliada, não como uma ameaça."

A exigência de dar o exemplo

O conselho para os líderes de RH é direto: sejam o exemplo da mudança que pedem às equipas.

Deepali: "Faça você mesmo. Dê o exemplo. Incentive a equipa a adotar a IA. Aproveite o tempo libertado pelas ferramentas para fazer o que os RH fazem melhor: construir relações, ouvir as partes interessadas, compreender o contexto dos desafios e resolvê-los de forma colaborativa e humana."

Segundo um inquérito da Resume.org em 2025, cerca de um terço das empresas nos EUA acredita que a IA irá gerir todo o processo de contratação até ao final de 2026, subindo para 62% entre as que já planeiam expandir o uso de IA (Resume.org, 2025). Mesmo que o número mude, uma coisa é clara: a IA já assume muitas tarefas rotineiras e administrativas antes geridas pelos RH. O que resta é a relação, o julgamento e o trabalho estratégico, exatamente onde Deepali defende que o investimento humano deve concentrar-se.

Como a aquisição de talentos vai mudar à medida que as empresas contratam nos próximos cinco anos?

Deepali explora o cenário extremo antes de recuar.

Deepali: "A IA pode tratar até 80% das tarefas dos recrutadores ao longo do processo de contratação. A equipa pode usá-la para redigir descrições de funções, analisar candidaturas, criar shortlists e até conduzir entrevistas. Tecnicamente, poderia haver zero contacto humano, se quisermos ser criativos. Mas será essa a resposta certa? Pessoalmente, não acho."

O modelo dos pontos fortes

A sua alternativa não é nostálgica, mas estrutural: perceber o que a IA faz melhor e o que os humanos fazem melhor, e construir um processo que tire partido do melhor de cada um.

Deepali: "Ajudamos as pessoas a perceber o que fazem melhor e a encontrar funções onde possam aplicar esses pontos fortes. Com a IA é igual. Identificamos o que a IA faz melhor e deixamos que trate dessas partes do processo. Depois, trazemos o julgamento e experiência humanos para as áreas onde as pessoas acrescentam mais valor. Juntos, tornam o processo mais forte, trabalhando lado a lado em vez de substituir um pelo outro."

A implicação prática é uma questão de desenho de processo: mapear o funil de contratação etapa a etapa, identificar onde a IA acrescenta sinais fiáveis e onde o julgamento humano é insubstituível, e construir o fluxo de trabalho de forma iterativa à medida que a capacidade da IA e a compreensão organizacional evoluem.

Um conselho para organizações que estão a começar a jornada da contratação inteligente?

Deepali: "Não hesite e comece a usar IA hoje."

O conselho é claro e o atraso já se acumula. Os riscos de viés e transparência são reais, mas as organizações que já usam IA na contratação, mesmo de forma imperfeita, estão a construir o discernimento para a usar cada vez melhor. Quem fica de fora, não.

Sobre Deepali Jain

Deepali Jain é membro do HBR Advisory Council na Harvard Business Review, coach certificada ICF ACC e mentora de startups, com 15 anos de experiência em consultoria de gestão focada em capital humano.

Trabalhou na PwC, Deloitte, Accenture e IBM em três continentes e mais de dez países, aconselhando empresas, PME e negócios familiares sobre tecnologia de RH, talento, liderança, cultura e transformação organizacional. Na Deco Group, foi Chief of Staff, líder de P&L e Head of Transformation Office durante cinco anos.

A sua abordagem à IA nos RH não é de defensora nem de cética, mas de quem passou quinze anos a ver o setor assumir uma objetividade que os dados raramente confirmam.

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