RH cuida de todos. Quem cuida do RH? | Finian Toh

Finian Toh não planejava trabalhar em RH. Após seis anos como contabilista certificado, mudou-se para Singapura, onde entrou por acaso no recrutamento, e acabou permanecendo quinze anos. Hoje lidera o escritório da ChapmanCG em Singapura, uma das principais empresas globais de recrutamento de RH, tendo colocado centenas de líderes de RH e observado o que diferencia quem chega ao cargo de CHRO daqueles que estagnam.

No episódio #19 do Xobin Talk, Manjeet explora questões que muitos profissionais de RH enfrentam atualmente: como construir uma carreira duradoura, proteger seu bem-estar e desenvolver competências de liderança que realmente fazem a diferença.

Profissionais de RH estão ocupados cuidando de todos. Quem cuida deles?

Manjeet começa com uma verdade difícil sobre a profissão. Líderes de RH criam programas de bem-estar, apoiam a saúde mental dos colaboradores e promovem o bem-estar no trabalho. No entanto, muitos deles têm dificuldade em cuidar da própria saúde mental.

O problema do burnout que ninguém em RH comenta

Finian: "Profissionais de RH são pessoas como qualquer outra. Todos temos altos e baixos na vida. O autocuidado é prioridade máxima, pois só quando cuidamos de nós mesmos é que conseguimos cuidar dos outros."

O relatório de 2025 da Robert Half no Canadá apontou que profissionais de Direito e RH apresentam os maiores índices de burnout entre todas as categorias profissionais, chegando a 59% (Robert Half, 2025). As pressões sobre a área aumentaram ainda mais com a chegada da IA e de novas legislações trabalhistas, que trouxeram mais complexidade para uma função já exigente.

Finian: "A pandemia colocou muita pressão sobre os profissionais de RH. A pauta do bem-estar ganhou tanta força que os profissionais ficaram tão ocupados cuidando da empresa e dos colaboradores que esqueceram de cuidar de si mesmos."

Como o autocuidado se traduz na prática

A abordagem de Finian vai além do discurso: autocuidado não é sobre aplicativos de bem-estar ou academia, mas sobre saber a hora de fazer uma pausa antes que o corpo e a mente exijam uma.

Finian: "Reserve 10 minutos para pausar e manter os pés firmes no chão. Foque em onde você está e no que está acontecendo ao seu redor, em vez de se perder em outras situações ou problemas alheios. Preste atenção ao ambiente e mantenha-se presente no momento."

A taxa de rotatividade da sua própria equipa é um sinal de alerta

Uma alta rotatividade na equipa de RH é um problema estrutural, não um acaso. Se quem é responsável pela retenção não consegue reter o próprio time, o problema começa pela liderança de RH e se ela está, de fato, dando o exemplo.

Finian: "Como gestores e líderes, também precisamos avaliar a nossa própria equipa. Quando há muita rotatividade no time de RH, isso é um sinal de alerta. O líder de RH precisa dar o exemplo para os demais."

Quais caminhos de carreira realmente existem para quem está em RH?

As opções de carreira em RH são mais amplas do que a maioria imagina ao entrar na área. A função abrange total rewards, aprendizagem e desenvolvimento, operações de RH, HRIS, relações laborais, design organizacional e people analytics. Aquisição de talentos é apenas uma das muitas possibilidades.

Finian: "Recursos Humanos é uma função em constante evolução. O percurso de aprendizagem contínua é fundamental nesse contexto. Ficar preso apenas ao que você faz não vai te levar longe."

Hoje, as trajetórias de carreira em RH são muito mais variadas, mas ainda existe um descompasso entre a confiança operacional e a tomada de decisão estratégica com visão financeira. É nesse ponto que muitas carreiras travam.

Curiosidade

Não basta acompanhar tendências; é preciso ter vontade genuína de entender como o negócio funciona, o que os números significam e como a tecnologia está mudando o trabalho. O background financeiro de Finian reforça sua credibilidade como consultor de recrutamento em RH, é a base de sua atuação.

Resiliência

Finian: "Resiliência é fundamental. Num mercado tão dinâmico, com eventos globais e instabilidade geopolítica, você vai se deparar com casos de downsizing ou funções que desaparecem de repente por reestruturações. Siga em frente e mantenha o foco, mesmo quando as coisas ficarem difíceis. Se juntar curiosidade e resiliência, terá uma combinação poderosa."

Profissionais de RH podem ir além do RH? Ou a função é um teto?

Finian é direto ao abordar o tema, citando exemplos concretos: o CEO da Chanel veio da liderança de RH em outra empresa de FMCG. Esse percurso não é exceção, mas sim uma prova de até onde a função pode levar quem a encara de forma estratégica.

Finian: "Vá além da rotina habitual de RH. Trabalhe com equipas diferentes, observe como elas atuam e traga as melhores ideias para o seu trabalho. É uma ótima forma de aprender, pensar diferente e ampliar sua visão sobre RH."

A limitação costuma ser mais autoimposta do que organizacional. Profissionais de RH relutam em assumir projetos fora da área, seja por questões de remuneração, seja porque o impacto é menos visível.

Fluência em negócios é o que faz a diferença

Os melhores líderes de RH usam os números para mostrar como o negócio está. Traduzem dados de engagement em impacto na receita e conectam decisões de headcount à rentabilidade. Essa fluência só se adquire com experiência em finanças, operações ou funções de business partner.

Finian: "Grandes líderes de RH explicam ideias complexas de forma simples. Usam dados de pessoas para explicar resultados do negócio, mostram como colaboradores engajados impulsionam o crescimento da receita e destacam onde decisões de RH podem melhorar os resultados financeiros. Quando RH consegue mostrar essas conexões de forma clara, seu valor fica muito mais evidente."

Comunique o que vem a seguir

Muitos profissionais de meia carreira recusam funções interdepartamentais porque não sabem aonde a mudança pode levá-los. Não se trata de falta de ambição, mas de não enxergarem as oportunidades de crescimento à frente.

Finian: "Um líder pode mostrar onde começar, mas o próximo passo é o que faz a diferença. As pessoas não sabem o que vem depois. Quando entendem o que está por vir, sentem-se mais confiantes para mudar de carreira."

Como profissionais de RH devem pensar sobre marca pessoal?

A resposta de Finian é precisa: não se trata de postar mais, mas de se posicionar melhor.

Finian: "Branding é, sem dúvida, importante. É preciso estar presente no digital: que as pessoas saibam como te encontrar, como entrar em contacto. Para quem busca oportunidades, também é fundamental ser visível."

A plataforma que ele cita sem hesitar é o LinkedIn. Não TikTok. Não Facebook. LinkedIn, usado com sobriedade profissional e foco em liderança de pensamento, não em exposição pessoal.

Finian: "Às vezes, menos é mais. O importante é transmitir a mensagem certa. Quando alguém posta o tempo todo, isso passa outra imagem sobre o que a pessoa está fazendo."

Sua própria estratégia é um exemplo: compartilha análises sobre tendências de RH, discute como a tecnologia está mudando o setor e aborda dados do mercado de contratação. Cada publicação reflete sua experiência e posiciona a ChapmanCG como referência global em recrutamento de RH. Marca pessoal e marca organizacional caminham juntas, não competem.

Para profissionais de RH, a lição é clara: seu perfil no LinkedIn deve refletir onde você quer chegar, não apenas onde esteve. A aspiração ao CHRO deve aparecer nos temas que você aborda, nas conversas que participa e na credibilidade que constrói antes mesmo de precisar pedir uma oportunidade.

Como liderar colaboradores de diferentes gerações?

Muitas equipas de RH não dão a devida atenção a esse desafio operacional. As diferenças geracionais são reais, profundas, e um único estilo de gestão não atende a todas.

Finian: "Cada geração encontra sua própria forma de usar a tecnologia. O contexto económico é diferente e os desejos também. Como líderes de RH, precisamos ouvir e gerir as necessidades de cada grupo."

Millennials e Gen Z devem representar 74% da força de trabalho global até 2030 (Deloitte, 2025), enquanto Baby Boomers permanecem mais tempo em cargos seniores, preocupados com redundância e obsolescência de competências. O choque entre quem cresceu sem ferramentas digitais e quem nunca trabalhou sem elas cria um problema de comunicação que a maioria das organizações ainda não resolveu.

Por que o reverse mentoring funciona

Finian: "O reverse mentoring inverte a lógica tradicional. Um colaborador mais jovem orienta um colega mais experiente, compartilhando ideias, competências e novas perspetivas. Isso permite que as gerações se compreendam melhor, evitando muitos mal-entendidos e promovendo colaboração."

O reverse mentoring já é adotado por 72% das Top 50 Companies for Diversity da Fair360 (antiga DiversityInc) em 2025. Quando um Gen Z ensina um líder sénior a usar uma nova plataforma, ambos aprendem algo mais importante do que a tecnologia: aprendem como o outro pensa.

As organizações realmente precisam contratar por fit cultural?

Finian diz que não, ou pelo menos, não como prioridade. E sua opinião se baseia no que observou em centenas de processos de seleção.

Finian: "Fit cultural é importante. Mas o fit de personalidade é ainda mais relevante. Entre gestor e colaborador, no fim das contas, as pessoas deixam os gestores, não as empresas. Por isso, o encaixe de personalidade e química entre gestor e colaborador é fundamental."

Cultura é uma abstração organizacional. Ela é definida pela liderança, expressa em documentos de valores e mantida por políticas. Mas a experiência diária de trabalho depende da relação com o gestor direto, e isso nada tem a ver com o manual de cultura.

Toda grande organização também possui subculturas, muitas vezes contraditórias. Uma empresa pode pregar empoderamento, mas ter áreas com microgestão; pode valorizar inovação, mas ter departamentos avessos ao risco. Contratar apenas pelo fit com a cultura declarada pode ignorar o ambiente real de trabalho.

Finian: "Toda empresa tem uma cultura geral, mas sempre existem subculturas. Essas subculturas, sejam positivas ou negativas, dependem de como os líderes comunicam e ouvem as suas equipas."

É aqui que as ferramentas de avaliação agregam valor real, não substituem o julgamento humano, mas fornecem dados que ajudam a responder sobre o fit de personalidade antes da oferta.

Finian: "Ferramentas de avaliação fornecem dados úteis para decisões de contratação mais assertivas. Não se deve depender de um único dado, mas olhar para o conjunto de informações disponíveis."

Sobre Finian Toh

Finian Toh é Managing Director na ChapmanCG, empresa global de recrutamento de RH fundada há 15 anos, com atuação em todos os principais mercados e presença local em cidades estratégicas. Iniciou a carreira como contabilista certificado, passou seis anos em finanças antes de migrar para o recrutamento de RH em 2009, uma mudança que deveria durar um ano e já soma quase duas décadas. Especialista em colocar líderes seniores de RH em diferentes setores, adquiriu uma visão rara sobre o que impulsiona ou trava carreiras em RH. Baseado em Singapura, é presença frequente em debates sobre tendências de RH e o impacto da tecnologia na profissão.

Conecte-se com Finian no LinkedIn | Organização: ChapmanCG