ESG em RH e a Mudança para Ambientes de Trabalho Sustentáveis | Rishabh Shrivastava

Rishabh Shrivastava foge ao perfil tradicional de convidado de RH. Engenheiro de computação com MBA em Energia e Petróleo, ele acumula 12 anos de experiência na interseção entre excelência empresarial, sustentabilidade e estratégia ESG em alguns dos setores mais intensivos em recursos do mundo. Baseado em Dubai, onde cultura global, regulamentação regional e exigências de sustentabilidade se cruzam, ele enfrenta desafios únicos de contratação e gestão organizacional.

Neste episódio #24 do Xobin Talks, a apresentadora Manjeet Kaur pergunta como as organizações do GCC estão abordando diversidade, equidade e inclusão, e onde estão errando. A conversa avança para IA em RH, trabalho remoto como ferramenta de sustentabilidade e a qualidade dos dados como base negligenciada de toda iniciativa analítica.

O que as organizações ainda erram sobre DEI?

Rishabh começa destacando uma distinção que a maioria das discussões sobre DEI ignora: a diferença entre ter uma força de trabalho diversa e tomar decisões de contratação baseadas em diversidade.

Rishabh: "Em países desenvolvidos, em desenvolvimento e no GCC, muitas organizações tratam DEI como uma obrigação burocrática, sem realmente compreender o conceito. Ter uma equipe diversa não significa que a empresa alcançou equidade ou construiu um ambiente inclusivo."

Diversidade como Pool, não como Resultado

O argumento dele é claro: as organizações devem buscar pools de candidatos diversos, não resultados de contratação baseados apenas em diversidade. Essa diferença é fundamental, pois confundir as duas coisas gera exatamente o problema que o DEI deveria resolver: decisões que não consideram o mérito.

Rishabh: "Sempre digo aos colegas de RH e outros profissionais para não contratarem apenas com base em diversidade. O ideal é construir um pool de candidatos que reúna pessoas com diferentes origens e perspectivas. O mais importante é a diversidade cognitiva, ter pessoas que pensam de forma diferente e trazem ideias novas."

Empresas no quartil superior em diversidade étnica têm 39% mais chances de superar financeiramente suas concorrentes (McKinsey, 2023). Segundo a BCG, empresas com equipes de liderança mais diversas obtêm 45% de sua receita por meio de inovação, contra 26% das menos diversas. O argumento de negócio para a diversidade está consolidado. O mecanismo para alcançá-la, nem tanto, e a abordagem de Rishabh foca justamente nesse ponto.

Rishabh: "Uma organização precisa de alguém que cumpra seu objetivo. Muitas vezes, no exercício de cumprir cotas de DEI, esquecem o real motivo da contratação. Sim, é possível garantir representatividade no pool de candidatos. Mas quem deve ser contratado é quem mais se encaixa e atende às necessidades da empresa."

76% dos candidatos consideram uma equipe diversa como fator crítico na escolha de emprego (Glassdoor, 2020). A pressão para demonstrar diversidade é real. O ponto de Rishabh é que a resposta deve ser construir um pool genuinamente diverso, e não forçar resultados diversos a partir de um universo restrito.

Como construir um pool de candidatos diverso em um setor dominado por homens?

A indústria de district cooling no GCC depende fortemente de competências técnicas e de engenharia, o que dificulta encontrar talentos diversos, especialmente mulheres. Em vez de enxergar isso como limitação, Rishabh busca soluções práticas para aprimorar o processo de contratação.

Vá às universidades antes de abrir vagas

Rishabh: "Os candidatos ideais nem sempre estão disponíveis no mercado, especialmente quando a localização limita as opções. Então, em vez de esperar o pool crescer, decidimos construí-lo. Começamos a nos aproximar das universidades e conversar com os estudantes sobre oportunidades no setor. Queremos que enxerguem essa área como uma carreira possível no futuro. Assim, criamos um pipeline diverso de futuros candidatos e reduzimos o risco de falta de talentos mais adiante."

A EMICOOL oferece programas de formação, estágios, hackathons e eventos para universitários. Essas iniciativas vão além das vagas abertas, apresentando o setor de district cooling a estudantes e profissionais que talvez nunca considerassem essa área.

Construa o pool para o setor, não só para sua empresa

Aqui a abordagem se diferencia. A maioria dos programas de recrutamento universitário visa atrair candidatos para um empregador específico. A estratégia da EMICOOL cria candidatos para todo o setor.

Rishabh: "Queremos construir um pool forte que beneficie nossa empresa e toda a indústria. Abordamos centenas de estudantes, formando esse grupo. De acordo com nossa necessidade, seguimos com cinco ou dez candidatos, mas os demais também têm potencial. Mesmo que não os contratemos agora, eles podem agregar diversidade ao setor de district cooling como um todo."

O programa de Emiratização Nafis dos Emirados Árabes Unidos prevê pelo menos 10% de representação de Emiratis em cargos qualificados do setor privado até 2026. Em 2024, o país já havia superado a meta intermediária, com mais de 131.000 Emiratis empregados no setor privado (PwC, 2024). A estratégia de engajamento universitário da EMICOOL complementa essas iniciativas nacionais, criando o pipeline que torna as metas de representatividade viáveis, e não apenas impostas.

Como você enxerga a IA mudando o trabalho das equipes de RH nos próximos anos?

A resposta de Rishabh sobre IA parte de um caso concreto desenvolvido em sua organização: usar dados históricos de rotatividade para prever o fit organizacional de novos candidatos.

A IA vai reescrever a descrição do cargo, não eliminar o emprego

Rishabh: "A IA provavelmente não vai tirar seu emprego, mas pode mudar a forma como você trabalha e até redefinir seu papel. Devemos usar IA para tarefas repetitivas e rotineiras, liberando as pessoas para atividades que exigem pensamento crítico e criatividade."

Prevendo o fit organizacional antes da contratação

Rishabh: "Temos ferramentas de avaliação comportamental e de competências, além de dados históricos de todos os colaboradores. Com IA, conseguimos prever se o candidato em potencial será adequado à organização, com base nos dados de rotatividade. Podemos correlacionar padrões comportamentais e de competências dos que saíram e avaliar se o novo candidato tem o perfil de quem permanece."

O impacto é relevante. A maioria dos processos de seleção avalia competências técnicas e, depois, tenta julgar o fit cultural na entrevista. Um modelo baseado em dados de rotatividade pode identificar, antes mesmo da entrevista, os padrões de comportamento e competências de quem historicamente ficou e teve bom desempenho, e de quem não ficou.

A mudança estratégica que vem a seguir

Rishabh: "Com as tarefas operacionais delegadas à IA, você passa a pensar mais estrategicamente. Essa é a mudança na descrição do cargo: as tarefas rotineiras saem, e o papel passa a envolver mais estratégia, tomada de decisão e contribuição de alto nível."

A abordagem de Rishabh evita o medo de que a IA substitua o julgamento humano em RH, focando no que ela realmente permite: liberar as pessoas para o trabalho que exige discernimento, em vez de substituir esse discernimento.

Como o trabalho flexível e remoto pode apoiar a sustentabilidade

Aqui, a experiência de Rishabh em ESG traz uma perspectiva rara nas discussões de RH. O trabalho remoto costuma ser debatido sob o prisma da produtividade ou bem-estar. Ele o enxerga como uma questão de carbono.

Emissões de Escopo 2 e Escopo 3

Rishabh: "Após o Acordo de Paris, os países criaram planos para atingir emissões líquidas zero até 2050. Os Emirados Árabes Unidos também assumiram esse compromisso. Para chegar lá, precisamos medir e monitorar nossas emissões de carbono."

Ele detalha três escopos de emissões: Escopo 1 (emissões diretas, como veículos e geradores), Escopo 2 (emissões indiretas do consumo de energia elétrica) e Escopo 3 (todo o resto: papelaria, água, deslocamento dos funcionários, viagens a trabalho).

Rishabh: "Quando os funcionários trabalham de casa, as empresas reduzem emissões do uso do escritório e das operações diárias. Sem deslocamento, há menos emissão de carbono. Sem presença física, o consumo de energia no escritório cai. Menos uso de papelaria, máquinas de café, copos, tudo isso diminui."

Quando o remoto não é possível: escritórios satélite e carpooling

Rishabh reconhece que nem todos os setores ou funções permitem trabalho remoto, já que áreas como manufatura, varejo e operações exigem presença física. Para esses casos, ele sugere soluções práticas: escritórios satélite próximos das residências dos funcionários e incentivo ao carpooling para reduzir as emissões por deslocamento.

Rishabh: "Uma opção prática é criar escritórios menores em diferentes regiões, aproximando o local de trabalho da casa dos funcionários e reduzindo o tempo de deslocamento, o que também diminui as emissões de carbono. E, se não for possível evitar o deslocamento, pelo menos incentive o carpooling."

A EMICOOL foi além, criando um escritório virtual para atendimento ao cliente, reduzindo a necessidade de visitas presenciais e cortando emissões de Escopo 3.

Qual é o problema de qualidade de dados que as organizações continuam ignorando?

Rishabh encerra com um ponto que vale para qualquer iniciativa de dados: a tomada de decisão baseada em dados só é confiável se a base for sólida.

Dois problemas enfrentados pelas organizações

Rishabh: "São dois desafios. O primeiro é a qualidade dos dados. Para transformar dados em informação, normalmente é preciso integrar várias fontes: registros manuais, planilhas, softwares. Mas, para obter informação confiável, todas essas fontes precisam estar alinhadas. E sabemos que a qualidade varia muito entre registros manuais e repositórios digitais. A informação gerada pode ser distorcida pela diversidade de qualidade dos dados."

Construa qualidade de dados antes de investir em analytics

A ordem importa. Muitas empresas tentam criar análises sofisticadas sobre dados de baixa qualidade, resultando em dashboards impressionantes, mas pouco confiáveis. A recomendação de Rishabh é atacar o problema na origem.

Rishabh: "Toda organização que deseja tomar decisões baseadas em dados deve, antes de tudo, olhar para a origem e a qualidade desses dados. Só depois de resolver essa etapa é que as oportunidades se tornam ilimitadas."

Ele ilustra com o contexto operacional da EMICOOL: usar perfis de clientes e dados de consumo para direcionar o resfriamento distrital para os edifícios e horários de maior demanda, escritórios no expediente, escolas durante as aulas, residências à noite. A mesma disciplina de dados que permite essa otimização vale para analytics em RH, desde previsão de rotatividade até planejamento de força de trabalho.

Sobre Rishabh Shrivastava

Rishabh Shrivastava é gerente de Excelência Empresarial e Sustentabilidade na EMICOOL, empresa de district cooling sediada em Dubai. Sua carreira de 12 anos abrange setores como petróleo e gás, serviços de energia, abastecimento de aviação, facilities e district cooling, todos com forte interseção entre sustentabilidade, eficiência operacional e relatórios ESG.

É formado em Engenharia de Computação, tem MBA em Energia e Petróleo e diversas certificações, incluindo Six Sigma Black Belt, Design Thinking Coach, Certified Measurement and Verification Professional e Certified Energy Manager. Fora do trabalho, é guitarrista solo e multi-instrumentista, tendo tocado em banda de rock desde a faculdade.

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