Votre vivier de talents s’agrandit. Votre processus de recrutement suit-il le rythme ? | Govind Singh Negi

:::pro-tip guest Govind Singh Negi, CEO, Incredible Workplaces, Head of Talent pour l’Europe et l’Inde chez Three Pillar Global (3 000 collaborateurs dans 9 pays), Fondateur et CEO mondial, HR Success Talk. :::

Govind Singh Negi n’avait pas prévu de faire carrière dans les RH. Diplômé en informatique, il a découvert le secteur du recrutement un peu par hasard. Au fil des années, il a développé HR Success Talk en une communauté florissante de plus de 150 000 membres et accompagne aujourd’hui de près les startups RH-tech en tant qu’investisseur et conseiller.

Dans l’épisode #16 de Xobin Talks, l’animatrice Manjeet Kaur explore en profondeur l’évolution du monde du travail depuis la pandémie. L’échange porte sur la façon dont les organisations en croissance mettent la technologie au service de leur développement, et ce que cela implique pour la prochaine génération de lieux de travail.

« Comment les dernières années ont transformé le recrutement »

La géographie n’est plus un filtre

Le changement le plus fondamental selon Govind est d’ordre géographique. Avant la pandémie, une entreprise basée à Noida recrutait essentiellement à Noida, ou au mieux parmi les candidats prêts à déménager. Les talents de Chandigarh, Jaipur ou Manali étaient largement hors de portée pour la plupart des postes.

Govind : « Aujourd’hui, les entreprises peuvent recruter des talents partout, sans se limiter à une seule ville. Le bon candidat peut être à Chennai, Bangalore, Manali ou ailleurs en Inde. Si votre organisation permet le travail à distance, vous pouvez constituer une équipe sur la base des compétences, et non plus du lieu de résidence. Ce changement a complètement transformé l’approche du recrutement. »

Mais cette ouverture a un revers : si votre vivier de talents s’élargit, c’est aussi le cas pour tout le monde. La vague de recrutements IT en 2022, que Govind qualifie de « guerre des talents », l’a bien montré. Les professionnels des villes de second et troisième rang ont soudain reçu des offres de multinationales à des salaires autrefois réservés aux grandes métropoles. Le benchmarking salarial est devenu urgent, et de nombreuses entreprises ont constaté que leurs grilles de rémunération basées sur la localisation n’avaient plus de sens.

L’IA et la technologie sont passées de l’optionnel à l’opérationnel

Le deuxième grand changement est technologique. Govind rappelle que le secteur IT utilisait déjà des ATS avant 2020. L’IA n’est plus un simple sujet à la mode : elle joue désormais un rôle concret dans les opérations quotidiennes, et son adoption à grande échelle s’accélère.

Govind : « Pour nous, la technologie doit améliorer le recrutement, pas le remplacer. Notre priorité est d’utiliser l’IA pour alléger les tâches administratives, fluidifier le processus et fournir des données pour de meilleures décisions. Les recruteurs gardent la main tout au long du parcours, tout en passant moins de temps sur les tâches répétitives et plus de temps à rencontrer les bons candidats. »

Les chiffres confirment cette tendance. En un an seulement, la part des organisations utilisant l’IA dans les RH et le recrutement a bondi pour dépasser 43 % dans le monde entre 2024 et 2025 (Limelightdigital, 2025). Les recruteurs attendent désormais des outils comme le tri automatisé des candidatures, les entretiens vidéo automatisés et les ATS intelligents comme des standards, et non plus comme des fonctionnalités différenciantes.

L’expérience candidat est devenue un vrai enjeu

Le troisième changement est plus subtil mais tout aussi important. Quand tout le processus de recrutement se déroule à distance, chaque point de friction – appel en retard, planification laborieuse, message impersonnel – a un coût. Govind y voit un problème de conception.

Govind : « Recruter des collaborateurs dans différentes régions de l’Inde n’est pas toujours aussi simple qu’on l’imagine. Quand recruteurs et candidats sont dispersés, coordonner les entretiens, assurer une communication claire et suivre chaque étape devient complexe. C’est pourquoi de nombreuses organisations adoptent des modèles de recrutement qui rendent le processus plus rapide, plus fluide et plus facile à piloter à distance. »

Il ne s’agit pas seulement de donner une bonne impression. La façon dont une entreprise gère le recrutement donne un aperçu réel de sa culture, de ses priorités et de son mode de fonctionnement. Un entretien à distance mal organisé reflète une culture du travail à distance tout aussi désorganisée. Les organisations qui ont su combler cet écart grâce à de meilleurs outils et à une conception intentionnelle des entretiens constatent un impact positif sur leur taux d’acceptation des offres.

« Le vivier de talents est partout : quels sont les vrais défis ? »

Manjeet pointe un défi concret : élargir le vivier de talents multiplie les opportunités, mais transformer cet avantage en recrutements réussis est loin d’être évident. À quoi ressemble ce processus une fois mis en œuvre ?

Govind : « Les meilleurs candidats attirent souvent plusieurs employeurs, ce qui complique la tâche pour se démarquer. Tout le monde a accès au même vivier. Il faut se demander : comment équilibrer la rémunération sans mettre en péril la rentabilité ? C’est l’un des axes stratégiques majeurs à travailler. »

Il identifie trois leviers utilisés par les organisations à forte croissance.

Rémunération et politique de flexibilité

Le benchmarking salarial est devenu crucial sur le marché actuel. Le travail à distance a bouleversé la fixation des salaires, la localisation n’étant plus aussi déterminante. Un candidat à Jaipur postule désormais aux mêmes postes qu’un candidat à Bangalore, et tous deux attendent une rémunération compétitive et transparente. Les organisations qui suivent de près les tendances salariales et ajustent leurs grilles en fonction du marché recrutent plus vite. Une rémunération attractive réduit aussi le risque de voir les candidats se désister au moment de l’offre.

Au-delà du salaire, la politique de flexibilité est l’autre levier. Quand tout le monde vante une culture « remote-friendly », les détails comptent : la flexibilité concerne-t-elle les horaires ou seulement le lieu de travail ? Les candidats sont suffisamment avertis pour poser la question, et une réponse floue est un signal d’alerte.

Govind : « Le télétravail comporte des difficultés, mais toutes les équipes ne rencontrent pas les mêmes obstacles. En parallèle, il offre de vrais avantages pour l’employeur comme pour le collaborateur. L’essentiel est de trouver le bon équilibre et d’adopter un modèle adapté à vos objectifs tout en attirant les bons profils. »

Évaluer équitablement à distance

La technologie permet d’évaluer équitablement à distance. Quand la rencontre physique n’est pas possible, la qualité du processus d’évaluation à distance détermine celle des recrutements. C’est là que les outils de pré-évaluation, les entretiens vidéo structurés et le tri par compétences prennent tout leur sens. Govind est très clair à ce sujet.

Govind : « Recruter à travers villes, États et frontières ajoute une complexité supplémentaire à l’évaluation à distance. C’est là que les outils d’évaluation pré-embauche sont précieux. Ils permettent de présélectionner les candidats avant même le premier échange, ce qui est un vrai atout pour nous. »

« Le recrutement à distance a-t-il changé votre façon d’évaluer les candidats ? »

C’est ici que Govind partage une expérience que la plupart des organisations préfèrent taire plutôt qu’en tirer des leçons.

Govind : « L’entretien nous avait laissé une excellente impression, nous étions donc confiants pour avancer avec le candidat. Mais à l’arrivée du nouvel employé, quelque chose a paru étrange. En y regardant de plus près, nous avons réalisé que la personne présente le premier jour n’était pas celle évaluée lors de l’entretien. Le participant à l’entretien avait gardé sa caméra allumée, mais le collaborateur embauché n’était jamais apparu à l’écran. C’est là que nous avons compris qu’il s’agissait de deux personnes différentes. »

L’équipe a dû réagir. Mais surtout, elle a remis en cause le processus, pas seulement l’individu.

Govind : « Après analyse, nous avons compris que le problème venait du processus lui-même. Il faut s’appuyer sur la technologie pour éviter ce genre de situation. La vérification vidéo, les contrôles d’identité et les évaluations surveillées ne sont plus optionnels pour le recrutement à distance à grande échelle. »

Dans le recrutement à distance, l’usurpation d’identité lors des entretiens est un phénomène connu et en expansion, notamment dans les métiers techniques. Pour Govind, le problème n’est pas le recrutement à distance en soi, mais l’absence d’outils fiables. Plutôt que de revenir systématiquement à l’entretien physique, il faut renforcer les processus à l’aide des bons outils.

« Comment les organisations à forte croissance repensent-elles l’espace de bureau ? »

Manjeet oriente la discussion vers l’espace physique : si l’hybride devient la norme, que devient le bureau ?

Pourquoi l’aménagement des bureaux évolue

Govind : « Aujourd’hui, les gens viennent au bureau pour de multiples raisons. Ce n’est plus forcément pour travailler. Ils utilisent l’espace pour socialiser, brainstormer. Un manager convoque son équipe pour un lancement de projet. D’autres viennent pour célébrer un événement. Certains pour réseauter, réfléchir, pas pour les tâches routinières qu’ils effectuent à domicile. »

L’évolution de la conception des bureaux reflète ces nouveaux usages. Puisque les collaborateurs se retrouvent pour collaborer, échanger et renforcer la cohésion, l’espace doit favoriser ces interactions. C’est pourquoi le nouveau bureau de Three Pillar comporte moins de postes fixes et davantage d’espaces collaboratifs, de zones bien-être, de salles de jeux et de pièces calmes pour se concentrer sans distraction.

Govind : « Le lieu de travail a largement dépassé les rangées de bureaux et les box silencieux. Aujourd’hui, les entreprises créent des environnements qui encouragent la connexion, la collaboration et le partage d’idées. Plutôt que de miser sur des postes fixes, beaucoup privilégient les zones de collaboration où les équipes peuvent brainstormer et résoudre des problèmes ensemble. On y trouve aussi des espaces bien-être, des salons, des salles calmes et des espaces ludiques, offrant aux collaborateurs la possibilité de se ressourcer, de se recentrer et de revenir au travail avec plus d’énergie, de créativité et d’esprit d’équipe. »

Un bureau plus agréable ne garantit pas la présence

L’objectif est clair : créer un lieu où l’on a envie de venir, pas où l’on se sent obligé de revenir. Pourtant, Govind nuance l’argument de la marque employeur.

Govind : « Nous avions l’occasion idéale de célébrer l’ouverture de notre nouveau bureau avec collègues, amis et une animation Bhangra. J’ai demandé à quelques membres de l’équipe : ‘Alors, comment avez-vous trouvé ?’ Ils ont répondu que ça ressemblait à un lounge d’aéroport haut de gamme. J’ai dit : super, donc vous venez au bureau maintenant ? Ils ont répondu non. »

Les collaborateurs ont apprécié l’espace, mais ont choisi de ne pas revenir. L’attrait du télétravail, la flexibilité, l’autonomie, la possibilité d’emmener les enfants à l’école et de démarrer une réunion à son rythme sont devenus la norme. Un bureau plus agréable peut faire la différence à la marge, mais ne suffit pas à effacer deux ans d’habitudes bien ancrées.

« Le retour au bureau est-il une tendance de fond ou le modèle hybride va-t-il s’imposer ? »

Govind : « Je ne suis pas un grand partisan du retour imposé. Notre organisation non plus. Nous serions ravis d’accueillir les collaborateurs au bureau s’ils le souhaitent. Nous avons tout prévu pour eux. Mais s’ils préfèrent rester à distance, tant qu’ils sont satisfaits, cela nous va. Nous ne voulons pas perdre en productivité ni en engagement. »

C’est une position très différente des injonctions au retour qui ont fait la une et provoqué des départs ailleurs. Govind raisonne en termes de résultats, pas de présence. Si le travail est fait et l’équipe engagée, le lieu importe peu.

Les chiffres confirment cette approche pragmatique. Selon le dernier rapport Gallup 2024 sur le monde du travail, les modèles flexibles favorisent l’engagement : 36 % d’engagement chez les télétravailleurs, 35 % pour les hybrides, contre 27 % pour les équipes 100 % bureau. À l’échelle nationale, seuls 44 % des salariés accepteraient un retour au bureau cinq jours sur cinq d’ici fin 2024 ; 41 % chercheraient un autre poste et 14 % démissionneraient (WFH Research, via Fortune, 2024).

Forcer le retour sans répondre à l’attrait du télétravail ne ramène pas des collaborateurs engagés, mais des collaborateurs en quête d’ailleurs.

« Comment la technologie change-t-elle concrètement le recrutement au quotidien ? »

Govind distingue deux volets : la technologie pour recruter et la technologie pour travailler.

Côté recrutement

Au-delà de la pré-évaluation, Govind souligne que les réseaux sociaux sont encore sous-exploités pour le sourcing.

Govind : « Il existe de nombreux outils d’IA pour exploiter les réseaux sociaux. C’est un levier que nous devons apprendre à utiliser. Nous aussi, nous apprenons à tirer parti de ces outils pour le recrutement. »

Il met aussi en avant le saut générationnel des ATS. Là où l’ancien système était un simple classeur, la nouvelle génération fait émerger des tendances : quelles annonces attirent quel public, où les candidats décrochent, quels canaux de sourcing convertissent le mieux.

Govind : « Un ATS offre une visibilité complète sur le parcours de chaque candidat, dès le dépôt de candidature. Il permet de suivre l’avancement à chaque étape, d’identifier les blocages et d’ajuster le marketing de recrutement en conséquence pour attirer les profils les plus adaptés. »

Côté collaboration

Pour les équipes distribuées, la question des outils se déplace du recrutement vers la collaboration et la sécurité.

Govind : « La sécurité devient un enjeu majeur avec la multiplication des outils. Nous suivons de nombreuses formations sur le sujet. L’utilisation de plateformes d’engagement collaborateur via des outils IA est aussi en plein essor : portails self-service, automatisation, garantir que les équipes à distance disposent de tout ce dont elles ont besoin pour bien travailler. »

Le risque est réel : à mesure que l’infrastructure du travail à distance s’étend, la surface d’attaque s’élargit. Le marché de la sécurité pour le travail à distance devrait passer de 51,7 milliards de dollars en 2023 à 136 milliards en 2028, soit une croissance annuelle de 21,3 % (MarketsandMarkets, 2023), ce qui reflète exactement la préoccupation soulevée par Govind.

« Votre technologie simplifie-t-elle vraiment le travail, ou ajoute-t-elle juste des tableaux de bord à surveiller ? »

C’est la question de Manjeet à laquelle Govind répond avec le plus d’enthousiasme.

Govind : « Les entreprises ont aujourd’hui accès à bien plus de données et de technologies avancées qu’il y a quelques années. Pourtant, rester concentré sur l’objectif final est souvent plus difficile qu’il n’y paraît. L’objectif doit toujours primer. Avec autant de données, on peut vouloir tel ou tel rapport, et finir par perdre en productivité. En tant que responsable de l’acquisition de talents, il faut choisir les rapports vraiment utiles. »

Il donne un exemple concret. Si beaucoup de candidats échouent sur un point précis, cela peut indiquer soit une exigence trop élevée, soit un manque de compétences sur ce marché local. Les deux interprétations sont valables, mais appellent des réponses très différentes.

Govind : « Le problème ne vient pas toujours du marché des talents. Nos attentes peuvent être devenues si spécifiques que le vivier se réduit naturellement. Il faut alors soit revoir nos critères, soit changer de région cible. Par exemple, si Delhi NCR n’est pas le bon marché, essayons l’Inde du Sud. L’exploitation des données dépend entièrement de vous. »

Le vrai signe de maturité du recrutement digital, c’est d’utiliser l’IA pour prendre de meilleures décisions, pas seulement pour être mieux informé.

Si ce type de réflexion vous parle, découvrez comment les évaluations pré-embauche de Xobin permettent de présélectionner équitablement à distance, et comment les entretiens IA de Xobin sécurisent et structurent l’évaluation à distance.