Pourquoi les RH doivent parler en chiffres, pas en théories

La carrière du Dr Mostafa Ghanima n’a pas débuté dans les RH. Il a commencé comme agent de centre d’appels en Égypte, se demandant souvent à quoi servait réellement l’équipe RH. Lorsqu’un poste RH s’est ouvert en interne, il a tenté sa chance et postulé. Il est passé d’un poste senior en centre d’appels à un poste de saisie de données RH, acceptant au passage une baisse de salaire de 80 %. Parallèlement, il a entamé un MBA en ressources humaines pour acquérir les compétences nécessaires à sa nouvelle carrière.

Seize ans plus tard, il est titulaire d’un doctorat en ressources humaines, de la certification CHRO, d’une certification Global Executives, de la certification CIPD, et dirige la politique de rémunération globale et le bien-être au sein de l’un des plus grands groupes hospitaliers du Moyen-Orient.

Dans l’épisode #23 de Xobin Talks, Manjeet Kaur s’entretient avec lui pour partager les enseignements clés de ses 20 ans de carrière RH dans trois pays.

Qu’est-ce qui vous a poussé à choisir les RH malgré une baisse de salaire de 80 % ?

La question de Manjeet est celle que tout le monde voudrait poser : pourquoi avoir fait ce choix ?

Dr Mostafa : « J’aime travailler dans les RH parce que je peux échanger avec les gens, résoudre des problématiques au travail et communiquer avec eux au quotidien. Les RH ne sont pas une tradition pour moi. C’est un domaine passionnant à découvrir. »

La baisse de salaire et le risque étaient bien réels. La plupart de son entourage pensait qu’il faisait une erreur en quittant un poste bien rémunéré dans une multinationale pour un poste junior de saisie de données RH. Sa réponse : à ce stade, construire était plus important que gagner.

Le rôle d’équilibre

Ce qui l’a attiré, ce n’est pas seulement l’aspect humain. Ce qui l’a vraiment marqué, c’est la capacité des RH à arbitrer entre la défense des intérêts des salariés et le soutien aux objectifs de l’organisation.

Dr Mostafa : « Ma formation juridique influence ma façon d’aborder les problématiques au travail. J’ai tendance à les examiner sous un angle légal. En RH, il faut protéger à la fois les salariés et l’entreprise. Mais il ne faut pas oublier qu’une entreprise doit rester une entreprise. Il faut se concentrer sur ce qui est juste, concret et fondé sur des faits. »

Ce cadrage est utile. Les RH sont en tension structurelle : trop du côté des salariés, on perd en crédibilité auprès de la direction ; trop du côté de la direction, on perd la confiance des salariés. Les professionnels qui savent naviguer entre ces deux pôles restent à la table des décisions.

Quelle est la partie la plus difficile du recrutement ?

La réponse du Dr Mostafa est immédiate et précise : trouver le bon candidat, au bon moment, au bon coût.

Dr Mostafa : « Le plus difficile, c’est de trouver la bonne personne au moment où on en a vraiment besoin. Parfois, un directeur m’appelle : il veut recruter un directeur d’usine. Je lui dis que le salaire du marché est plus élevé que son budget. Il refuse d’augmenter. »

L’histoire du directeur d’usine

Ce passage de l’épisode est marquant. Dr Mostafa raconte qu’il disposait d’un budget de 50 000 pour un poste qui en valait normalement 80 000. Il a prévenu le directeur que le budget était trop bas, mais celui-ci n’a pas voulu l’augmenter. Plutôt que de s’arrêter là, Dr Mostafa a cherché une alternative. Il a trouvé un adjoint dans une autre usine, qui a vu le poste comme une promotion et a accepté le salaire inférieur.

Dr Mostafa : « Plus tard, je lui ai demandé ce qui n’avait pas fonctionné. Il m’a dit : “On a perdu. On a perdu des millions.” Il a certes économisé 20 000 ou 30 000 dollars, mais l’entreprise a perdu des millions car nous avons raté nos objectifs. Avec le recul, il n’avait pas les compétences requises en leadership, finance ou production. Mais je ne lui en veux pas. La vraie erreur, c’est de l’avoir mis à un poste pour lequel il n’était pas prêt. »

Cette histoire illustre un problème fréquent : expliquer à la direction que recruter au rabais coûte souvent bien plus cher. Un mauvais recrutement peut coûter bien plus que le salaire versé. Si la personne n’est pas performante, toute l’équipe perd du temps, le management est fragilisé, et le travail quotidien en pâtit. Il faudra parfois tout recommencer. Économiser sur le salaire initial peut donc coûter très cher à l’entreprise.

La fois suivante, le même directeur a appelé pour recruter un directeur d’usine… au prix du marché.

Comment les données salariales peuvent-elles convaincre la direction ?

Dr Mostafa adopte une méthode claire et structurée pour discuter des salaires avec les dirigeants. Il s’appuie sur un cadre clé : le positionnement par quartile.

Dr Mostafa : « Je commence par analyser les fourchettes salariales du marché : premier quartile, médiane, troisième quartile. Ensuite, je m’assois avec la direction et je leur demande où ils veulent positionner l’entreprise. Si l’objectif est d’attirer les meilleurs talents, il faut se situer dans le haut du marché, généralement autour du troisième ou quatrième quartile. Cela nous donne une vision claire de ce qu’il faut offrir selon les données du marché. »

La discussion sur les quartiles

Ce cadre transforme la discussion en une prise de décision structurée. Plutôt que de négocier à l’aveugle, la structure des quartiles offre à la direction un choix clair : premier quartile, médiane ou troisième quartile. Chaque position a un impact direct sur la qualité des candidats que l’entreprise peut attirer.

Les entreprises qui paient au premier quartile offrent généralement moins que le marché et attirent des candidats avec moins d’options. La médiane attire des profils solides. Le troisième quartile permet d’attirer davantage de talents parmi les meilleurs disponibles.

Dr Mostafa : « Peut-être qu’on me dira que l’entreprise n’est pas encore mature, alors on commence par la médiane. Je leur apporte de la rationalité, des données, des bases. Nous prenons ensemble la décision et déterminons la politique salariale de l’organisation. »

Les RH travaillent main dans la main avec le business, pas seulement sur l’administratif. La décision finale appartient à la direction, mais la structure et l’analyse viennent des RH.

Comment l’IA transforme-t-elle les RH ? Est-ce vraiment efficace ?

La vision du Dr Mostafa sur l’IA est pragmatique, loin de tout dogmatisme. Il l’utilise, mais en connaît aussi les limites.

Dr Mostafa : « L’IA prend désormais en charge près de 40 % des tâches RH. Elle peut trier les CV via un ATS, mener des entretiens via certaines applications et analyser le langage corporel. Mais je répète toujours : l’IA doit aider les RH, pas les remplacer. Il y a une vraie différence. »

Là où l’IA se trompe

Son exemple sur l’analyse du langage corporel par l’IA est très concret.

Dr Mostafa : « Pendant mes entretiens, j’aime sourire, avoir le visage ouvert. L’IA dira : il sourit. Mais en tant que RH, je sais qu’on peut sourire pour cacher quelque chose. Le langage corporel, c’est subtil. L’IA peut aider, mais ne remplace pas l’humain. On peut accélérer les process, pas remplacer le jugement RH. »

Là où l’IA est utile

Sa recommandation : utiliser l’IA comme outil d’analyse de données, pas comme juge humain.

Dr Mostafa : « Aujourd’hui, l’analyse de données est l’un des plus grands apports de l’IA. Connectée à Power BI, elle détecte des tendances et signale les points d’attention. Par exemple, si j’intègre nos données RH sur plusieurs mois, l’IA peut m’alerter sur une hausse des heures supplémentaires. J’utilise l’IA pour comprendre les données, pas pour décider à ma place. »

La nuance est essentielle : l’IA accélère l’analyse, mais la prise de décision humaine reste irremplaçable dans les processus RH.

Comment le secteur RH en Arabie Saoudite a-t-il évolué ces 10 dernières années ?

Dr Mostafa travaille en Arabie Saoudite et témoigne de l’évolution spectaculaire du marché sous l’impulsion de Vision 2030.

La transformation de la disponibilité des talents

Dr Mostafa : « Recruter certains profils était bien plus difficile, surtout dans la santé. Beaucoup de candidats étaient diplômés du Royaume-Uni, des États-Unis ou du Canada, et les attirer en Arabie Saoudite n’était pas simple à l’époque. »

La participation des femmes au marché du travail a plus que doublé, passant de 17 % en 2017 à 36,3 % au premier trimestre 2025, dépassant les objectifs de Vision 2030. Depuis 2020, plus de 2,48 millions de Saoudiens ont rejoint le secteur privé (Ministère saoudien des ressources humaines et du développement social), et le vivier local, que Dr Mostafa jugeait limité il y a dix ans, s’est profondément transformé.

Dr Mostafa : « Aujourd’hui, les talents locaux sont bien formés, bien qualifiés, ils ont étudié à l’étranger, au Royaume-Uni, en Australie, en Europe. Le capital humain en Arabie Saoudite n’a plus rien à voir avec il y a dix ans. »

Le changement culturel

Les raisons qui freinaient autrefois la mobilité vers l’Arabie Saoudite, restrictions culturelles, loisirs limités, mobilité restreinte pour les femmes, ont évolué de façon visible avec Vision 2030.

Dr Mostafa : « Les femmes ne pouvaient pas conduire. Aujourd’hui, dès mon arrivée, je peux obtenir un permis et conduire. Les candidats expatriés, autrefois hésitants, viennent désormais pour la stabilité et la sécurité. L’Arabie Saoudite est l’un des cinq pays les plus sûrs au monde. »

Les grands projets Vision 2030 bouleversent le marché du recrutement. NEOM, Red Sea Global, les entreprises soutenues par le PIF, et les initiatives de transformation digitale recherchent des leaders expérimentés, des experts en transformation et des profils techniques pointus. Cette dynamique attire des talents du monde entier et multiplie les opportunités pour les cadres. La croissance soutenue fait de l’Arabie Saoudite l’un des marchés RH les plus dynamiques de la région.

Sur quoi un débutant RH doit-il se concentrer en début de carrière ?

Dr Mostafa donne trois conseils, issus de son propre parcours.

Étudier le business, pas seulement les RH

Dr Mostafa : « Beaucoup pensent qu’il faut étudier uniquement les RH. Non, il faut comprendre le business, car les RH sont un partenaire stratégique. Si on ne comprend pas le fonctionnement des autres départements, on échoue. »

Sa recommandation concrète : la finance pour non-financiers. Comprendre les budgets, le coût salarial en pourcentage du chiffre d’affaires, et les impacts financiers d’un recrutement sont essentiels pour être crédible face à un board. Sans cela, toute recommandation RH ressemble à une demande administrative.

Appliquer la justice sans biais

Dr Mostafa : « Les RH doivent garantir à chaque candidat et salarié une chance équitable. Les gens attendent l’exemplarité des RH. Il ne faut pas laisser la nationalité, le genre ou les relations personnelles influencer nos décisions. L’équité et l’absence de biais renforcent la confiance et la crédibilité des RH. »

Comment se démarquer en entretien

Il conclut par le conseil le plus direct de l’épisode : préparez-vous et soyez honnête.

Dr Mostafa : « J’ai déjà appelé un candidat pour un poste de manager et demandé : “Connaissez-vous notre entreprise ?” Il a répondu non. Ne critiquez jamais votre ancien employeur. Préparez-vous, renseignez-vous sur l’entreprise, relisez votre CV. Soyez prêt à répondre avec des chiffres. »

Son exemple le plus parlant : un candidat qui affirmait avoir fait monter le cours de l’action de son entreprise. Dr Mostafa a vérifié en direct : le cours avait baissé. Son conseil est sans ambiguïté : dites la vérité, car les chiffres seront vérifiés.

À propos du Dr Mostafa Ghanima

Dr Mostafa Ghanima dirige la politique de rémunération globale et le bien-être pour Saudi German Hospital, l’un des plus grands groupes de santé du Moyen-Orient. Il est titulaire d’un doctorat en ressources humaines, certifié CHRO, Global Executive et CIPD, et fait partie des premiers Égyptiens à avoir suivi un programme CHRO international. Sa carrière RH de 16 ans s’est déroulée en Égypte, au Royaume-Uni et en Arabie Saoudite, dans le retail, l’automobile, le conseil, l’ingénierie et la santé. Il a commencé comme agent de centre d’appels, accepté une baisse de salaire de 80 % pour entrer dans les RH, et a développé une expertise en rémunération globale, acquisition de talents, transformation RH et people analytics.

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