L’IA n’est pas un outil à déployer, mais une compétence à construire | Indwin Edwin Joel

Indwin Edwin Joel n’avait pas prévu de travailler dans les RH. Ingénieur de formation, il s’est orienté vers le développement des talents et n’a jamais regretté ce choix, fort de quinze ans d’expérience dans sept secteurs : diagnostic, santé, pharmacie, services informatiques, logistique, transport maritime et secteur social. Il dirige aujourd’hui le développement des talents chez Anubavam Technologies, une entreprise technologique qui développe une plateforme dotée d’IA pour le secteur de l’éducation.

Dans l’épisode 26 de Xobin Talks, l’animateur Aman Kumar Tiwari l’interroge sur la réalité de l’IA dans le recrutement, les erreurs fréquentes des organisations lors de son adoption et les perspectives pour la prochaine décennie en acquisition de talents.

À quoi ressemble le recrutement piloté par l’IA pour les DRH aujourd’hui ?

Edwin aborde la question sous un angle historique plutôt que technique. Il retrace l’évolution des RH à travers ses différentes phases industrielles : de la fonction administrative à la gestion des ressources humaines, puis à la gestion du capital humain, pour arriver aujourd’hui à l’ère de l’expérience collaborateur.

Edwin : « D’un point de vue administratif, nous sommes passés à une approche centrée sur l’expérience. Beaucoup d’organisations positionnent désormais les RH comme une équipe dédiée à l’expérience des collaborateurs. L’IA en RH marque la transition du recrutement traditionnel vers une orchestration intelligente des talents. »

De l’intuition à la preuve structurée

Son observation la plus fine concerne l’origine de l’intuition des recruteurs expérimentés.

Edwin : « On dit souvent : j’ai eu un pressentiment. Ce pressentiment, c’est en réalité des données stockées dans notre esprit, de façon très fluide. Cela se traduit par un système où l’on analyse des signaux de compétences, des indices comportementaux ou des aptitudes cognitives. »

Plus de 65 % des recruteurs ont déjà adopté l’IA, principalement pour gagner du temps (44 %), améliorer le sourcing (58 %) et réduire les coûts de recrutement jusqu’à 30 % par embauche (DemandSage, 2026). Les gains d’efficacité sont avérés. Mais pour Edwin, le vrai changement est d’ordre épistémologique : ce qui relevait de l’intuition devient structuré, ce qui était local devient transférable, ce qui était individuel devient institutionnalisé.

Un langage universel du recrutement

Edwin : « Sur les marchés mondiaux, l’IA facilite un langage universel du recrutement. Quand on a grandi dans différentes villes, on développe des biais envers certaines personnes ou cultures. L’IA, elle, n’a pas ces biais car elle évalue de façon structurée et factuelle, sans frontières, sans préjugés ni obstacles. »

La suppression des frontières n’est pas seulement géographique. Elle est aussi conceptuelle : l’IA permet d’évaluer les candidats selon un standard cohérent, et non selon les présupposés culturels du recruteur.

Quels sont les avantages les plus transformateurs de l’intégration de l’IA dans le recrutement ?

Edwin structure sa réponse autour de trois capacités que l’IA offre à la fonction RH, chacune levant une contrainte longtemps considérée comme structurelle.

Recrutement sans frontières et à grande échelle

Edwin : « On n’est plus limité par la région. Le recrutement devient sans frontières et à grande échelle, car les entreprises font face à de nombreuses disruptions. L’IA permet la gouvernance et la montée en charge pour évaluer les candidats partout dans le monde avec des processus et des évaluations standardisés. »

Le délai médian d’embauche avec un screening vocal assisté par IA est d’environ 2,8 jours pour les postes en volume, contre une moyenne mondiale de 44 jours en 2025. L’accélération est un avantage, mais la dimension géographique l’est tout autant. Les entreprises qui recrutaient localement faute de cohérence dans l’évaluation internationale disposent désormais d’une infrastructure pour recruter globalement avec la même rigueur partout.

Une valeur stratégique pour les RH au comité de direction

Edwin : « Les tableaux de bord IA et les systèmes de recrutement structurés permettent aux RH de devenir un acteur stratégique. Les RH ont désormais une place à la table, mais la vraie question est : prenons-nous les décisions avec la bonne mentalité et les bonnes données ? »

C’est l’un des constats les plus lucides d’Edwin sur la position des RH : la place au comité de direction existe. Ce qui fait la différence, c’est la capacité à apporter des arguments fondés sur des preuves, et non sur des anecdotes. L’IA fournit l’infrastructure analytique pour cela.

Edwin : « On peut commencer à utiliser l’IA sans être expert en données. Elle aide les professionnels RH à transformer des données complexes en informations exploitables et à agir avec confiance. L’IA ne se contente pas d’améliorer le recrutement. Elle donne une voix plus forte aux RH dans les discussions stratégiques et influence les décisions business. »

L’analyse prédictive qui remplace l’approximation

Edwin : « Les schémas et tout le reste viennent avec l’expérience. Cela se traduit par un système où l’on analyse des signaux de compétences, des indices comportementaux ou des aptitudes cognitives. Que l’on recrute à Chennai, au Gujarat, en Inde ou à Berlin, peu importe. Ce qui compte, c’est la gestion, l’acquisition et la rétention des talents. »

Comment les plateformes dopées à l’IA aident-elles les organisations à identifier les bons talents avec plus de confiance ?

Edwin articule sa réponse autour de trois apports majeurs des plateformes IA, chacune comblant une lacune des processus traditionnels.

Standardisation mondiale des évaluations

Aman cite l’exemple de Xobin : des plateformes comme celle-ci rendent possible un standard mondial d’évaluation.

Edwin : « Il nous faut un cadre d’évaluation commun aligné sur les standards internationaux. En même temps, l’Inde doit construire ses propres référentiels adaptés au marché local. Un référentiel unifié permet de concilier ces standards et d’accompagner la transformation des organisations leaders. »

La standardisation est cruciale dans le recrutement international. Lorsqu’une entreprise recrute en Inde, au Moyen-Orient et en Europe, le résultat d’un candidat indien doit avoir la même signification partout. Sans cadre standardisé, la comparaison n’a pas de valeur.

Prédiction des talents à partir des données existantes

Edwin : « Les organisations disposent souvent d’une matrice ou d’une analyse des compétences, parfois sur papier ou Excel. Avec l’IA, on peut exploiter ces données d’évaluation pour anticiper la performance future. »

Les données déjà détenues sur les collaborateurs sont un atout sous-exploité. Les historiques d’évaluations, de performance, les tendances de départs, tout cela contient des signaux prédictifs de réussite. L’IA transforme ces archives passives en outils prédictifs actifs.

Intelligence structurelle du recrutement

Edwin : « Il faut anticiper les besoins futurs en compétences et maintenir un vivier de talents qualifiés. Les plateformes IA accompagnent ce processus en permettant de recruter à grande échelle sur différents marchés, tout en rendant le recrutement plus transparent, cohérent et adaptable à l’évolution des besoins. »

Comment l’IA peut-elle réduire les biais dans le recrutement au lieu de les renforcer ?

Edwin aborde la question sous l’angle de la gouvernance, de la responsabilité et des conditions de survenue des biais IA.

Le biais vient de l’entraînement, pas de la technologie

Edwin : « La vraie question, c’est : entraînons-nous correctement le modèle IA ? Si on l’intègre à un processus défaillant, il produira de mauvais résultats. »

Si les données d’entraînement reflètent les biais historiques, l’IA les reproduira à grande échelle. La technologie est neutre ; c’est la gouvernance qui garantit sa neutralité.

Supprimer les identifiants sensibles pour éliminer les biais

Edwin : « Quand j’examine un profil, je peux être influencé par la langue, le genre, l’âge ou la nationalité, parfois inconsciemment. L’IA peut présélectionner sans ces informations sensibles. En supprimant ces indices dès le départ, on réduit le risque de biais personnel. »

Le screening à l’aveugle n’est pas nouveau, mais l’IA permet de l’appliquer systématiquement à grande échelle, sur des milliers de candidatures.

L’IA comme mécanisme de suivi et d’audit

Edwin : « L’IA peut aussi surveiller et auditer les processus. Elle est un allié pour bâtir des systèmes RH transparents, évolutifs, audités et éthiques. Cela positionne les RH comme garants de l’équité, pas seulement comme exécutants. »

C’est la structure de gouvernance autour de l’outil, et non l’outil lui-même, qui détermine s’il réduit ou automatise les biais. Pour Edwin, la technologie est neutre, et la responsabilité doit être construite autour d’elle.

Quelles sont les premières étapes pour les organisations qui entament leur transformation IA dans le recrutement ?

C’est ici qu’Edwin est le plus concret et direct sur les erreurs fréquentes.

Commencer par le problème, pas par la plateforme

Edwin : « Il faut partir du défi de recrutement, pas de la technologie. Définissez vos objectifs, la rapidité de présélection, le déroulement des entretiens, puis la méthode d’évaluation et les lacunes du processus actuel. Ensuite seulement, choisissez l’outil qui répond le mieux à ces besoins. »

L’erreur classique : acheter un outil d’IA parce qu’un concurrent l’a fait, puis adapter son processus autour. La bonne démarche est inverse : identifier le goulot d’étranglement, puis choisir l’outil qui le résout.

Adopter l’IA par étapes, pas d’un seul coup

Edwin : « On ne peut pas tout intégrer d’un coup. Il faut y aller par petites étapes : commencer par le tri de CV avec IA, puis les évaluations IA, ensuite les analyses d’entretien ou tableaux de bord, et enfin les ATS pilotés par IA. Il faut débuter par ce qui a le plus d’impact sur le business. »

D’ici 2026, 40 % des applications d’entreprise intégreront des agents IA spécialisés, contre moins de 5 % en 2025 (Gartner, 2025). La tendance va vers une intégration ciblée plutôt qu’un déploiement massif, ce qui valide l’approche progressive d’Edwin.

Développer la culture IA, pas seulement l’accès à l’IA

Edwin : « L’IA n’est pas un outil à déployer, c’est une compétence à construire à tous les niveaux. Les collaborateurs qui utiliseront ces systèmes doivent renforcer leur compréhension et leur usage de l’IA. Il s’agit d’apprendre, de désapprendre et de réapprendre. »

C’est la distinction la plus nette d’Edwin : acheter un outil donne accès à l’IA ; former les équipes donne la capacité de la piloter et de l’améliorer. Sans investissement dans la culture IA, les RH deviennent dépendants d’outils qu’ils ne maîtrisent pas.

Gains rapides vs gains durables

Edwin : « Les organisations doivent répondre aux priorités immédiates tout en gardant les objectifs de long terme. Les gains rapides assurent la continuité, les gains durables transforment l’entreprise. Gérer l’activité est essentiel pour la trésorerie, mais évoluer et intégrer l’IA, c’est préparer l’avenir. »

Les gains rapides, présélection accélérée, meilleure short-list, réduction de l’administratif, donnent la crédibilité pour viser les gains durables : recrutement sans frontières, viviers prédictifs, évaluation continue remplaçant les revues annuelles.

À quoi s’attendre pour le recrutement avec l’IA dans la prochaine décennie ?

La projection d’Edwin s’articule autour de quatre évolutions majeures, chacune transformant la relation entre talents et travail.

Compétence avant tout et sans frontières

Edwin : « L’IA permettra d’associer les personnes aux postes selon leurs compétences, et non leur localisation ou les schémas traditionnels. Les entreprises recruteront pour des métiers qui n’existent pas encore. L’IA pourra aussi détecter des potentiels inexploités et connecter les talents aux opportunités correspondant à leurs compétences et expériences. Cela ouvrira un vivier mondial bien plus large. »

Conséquence majeure : le vivier de talents pour un poste n’est plus limité par la localisation, le réseau ou le diplôme, mais par les signaux de compétences détectés à grande échelle par l’IA.

L’évaluation continue remplace l’évaluation ponctuelle

Edwin : « La gestion de la performance se fait souvent en fin d’année ou par trimestre. L’IA permettra une évaluation continue : insights sur les talents, agilité d’apprentissage, adéquation culturelle, prédiction de la performance ou des évolutions, tout au long du parcours collaborateur. »

La revue annuelle de performance est déjà remise en cause. Selon Edwin, l’IA permet de passer à une intelligence continue des talents, rendant l’évaluation ponctuelle obsolète.

Hyper-personnalisation du parcours candidat et collaborateur

Edwin : « Une solution unique ne convient pas à tous. Il faut proposer différentes approches selon les profils. L’IA permettra une personnalisation profonde, en comprenant les besoins à partir des comportements, des capacités, des attentes, même lorsque les personnes n’osent pas les exprimer. Les enquêtes et les données passées facilitent ces analyses. »

Gouvernance profondément éthique et régulée

Edwin : « Les RH devront non seulement mener des audits RH, mais aussi des audits IA, assurer la transparence des modèles et la gouvernance des biais. Nous détenons beaucoup de données personnelles sur chaque candidat. Il est crucial de mettre en place un cadre de gouvernance pour protéger l’intérêt général. »

Le DPDP Act indien, l’AI Act européen et la norme ISO 42001 sur la gouvernance IA vont tous dans le même sens : considérer l’IA dans le recrutement comme un enjeu à haut risque et haute responsabilité. Les RH qui reportent la conformité s’exposent à une transition plus difficile que celles qui anticipent dès maintenant.

À propos de Indwin Edwin Joel

Indwin Edwin Joel est Senior Manager People Development chez Anubavam Technologies, entreprise technologique avec une activité de services professionnels et la plateforme Great Campus AI dédiée à l’éducation. Ingénieur de formation, il est arrivé dans les RH par hasard et a exercé 15 ans dans sept secteurs (diagnostic, santé, pharmacie, IT, logistique, transport maritime, secteur social), convaincu que la culture d’entreprise et le développement des talents conditionnent la réussite des investissements technologiques. Il intervient régulièrement sur la transformation digitale RH, les cadres de gouvernance et le développement de la culture IA dans les fonctions RH.

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