Ce que les RH se trompent toujours en achetant des outils d’IA | Swechha Mohapatra

Swechha Mohapatra n’a pas commencé sa carrière dans les RH. Diplômée en ingénierie informatique et titulaire d’un MBA, elle conseille aujourd’hui les entreprises sur la transformation digitale RH à l’Institute for Human Resource Professionals à Singapour.

Dans cet épisode #17 de Xobin Talks, l’animatrice Manjeet Kaur aborde les questions qui préoccupent le plus les professionnels RH : comment intégrer l’IA dans le recrutement, quel avenir pour l’humain, comment éviter les biais, et pourquoi la majorité des organisations continuent de s’y prendre mal.

Que change concrètement l’IA générative dans les métiers RH aujourd’hui ?

Avant d’aborder le recrutement, Swechha pose le cadre général. L’IA générative n’est pas un simple outil, mais une catégorie technologique devenue aussi fondamentale que l’accès à Internet, et tout aussi perturbatrice pour ceux qui tentent de l’ignorer.

Swechha : « L’IA ne va pas vous remplacer. Mais si vous ne l’adoptez pas, quelqu’un qui l’utilise le fera à votre place. Pour garder un avantage compétitif, il est indispensable de surfer sur la vague de l’IA générative. Il faut en libérer tout le potentiel. »

L’impact le plus immédiat sur les métiers RH, c’est la disparition des tâches opérationnelles et administratives qui monopolisent aujourd’hui une grande partie du temps de travail. Swechha détaille les domaines où cela se concrétise déjà.

Les assistants RH sont désormais épaulés par des outils capables de répondre aux questions fréquentes des collaborateurs, de diffuser les politiques internes et de gérer les demandes en libre-service automatiquement. Les spécialistes de l’onboarding peuvent personnaliser le parcours d’intégration selon le poste, la localisation et les données individuelles, au lieu d’appliquer un processus standardisé. Les coordinateurs recrutement n’ont plus à passer des heures à organiser les plannings d’entretien entre candidats et managers.

Swechha : « La plupart d’entre nous utilisent déjà des outils comme Calendly pour automatiser les tâches répétitives. Cela libère du temps pour échanger réellement avec les candidats et avoir des conversations de fond. Au final, on accomplit plus sans passer davantage de temps sur l’administratif. »

Le résultat n’est pas une équipe RH réduite, mais une équipe RH qui fait un travail différent : plus stratégique, plus relationnel, plus fondé sur le discernement. Ce changement n’est possible que si les professionnels RH comprennent ce que font les outils et choisissent de se former plutôt que de résister.

Comment l’IA peut-elle aider à attirer la nouvelle génération de talents, notamment la Gen Z ?

Manjeet pose la question qui taraude la plupart des responsables talent : comment l’IA générative peut-elle aider à attirer les bons candidats, en particulier ceux d’une génération qui a grandi avec ces outils ?

Swechha : « La plupart des offres d’emploi listent toutes les compétences clés et les candidats s’y perdent. Ce n’est pas personnalisé, car on veut tout inclure. La culture d’entreprise ne transparaît pas, la proposition de valeur employeur non plus. Si vous entraînez correctement votre LLM, vous pouvez créer des annonces très créatives et attractives, qui élargissent votre vivier de candidats et améliorent vos taux de recrutement. »

C’est une critique plus fine que ce qu’on entend habituellement dans le recrutement. Des descriptions de poste générées par l’IA, bien paramétrées, éliminent l’inflation des diplômes et le jargon qui rebutent les bons profils. Elles reflètent mieux la culture, utilisent par défaut un langage inclusif et s’adaptent à chaque public. C’est essentiel pour la Gen Z, qui évalue la marque employeur aussi sérieusement que le poste lui-même.

Au-delà des annonces, Swechha pointe l’engagement candidat comme un cas d’usage souvent sous-estimé.

Swechha : « Contrairement à un collaborateur humain, un chatbot fonctionne en continu sans pause. Il peut gérer les questions RH courantes, expliquer les politiques internes, soutenir la conformité, engager les salariés et même participer au recrutement. Pendant le recrutement, il peut planifier les entretiens, trier les CV et répondre aux questions des candidats sur l’entreprise et le processus. Bref, les équipes RH peuvent utiliser les chatbots à plusieurs étapes du cycle collaborateur, selon ce qu’elles souhaitent automatiser. »

Pour la Gen Z, une communication permanente de la part de l’employeur n’est plus un plus, mais un prérequis. Un recruteur qui répond à une question trois jours plus tard part déjà avec un handicap face à une organisation qui répond en quelques minutes.

En quoi l’IA transforme-t-elle l’ensemble du cycle RH, au-delà du recrutement ?

Swechha cartographie les usages de l’IA sur tout le parcours collaborateur. Le recrutement attire l’attention, mais les applications vont bien au-delà.

Planification des talents et prévision des effectifs

Swechha : « La planification des talents, c’est identifier les écarts de compétences, anticiper les besoins en fonction des tendances sectorielles et savoir où l’organisation veut aller. L’IA aide à préparer l’avenir, pas seulement à répondre aux besoins immédiats. Plus tourné vers demain, plus adapté au futur. »

Concrètement, il s’agit d’utiliser l’IA pour modéliser les écarts entre les compétences actuelles et les objectifs business futurs, puis d’orienter les investissements en formation et développement. Les organisations qui s’y prennent bien identifient les manques stratégiques des années avant qu’ils ne deviennent des crises de recrutement.

Recrutement basé sur les compétences

C’est le point sur lequel Swechha insiste le plus, à juste titre. Le passage au recrutement par compétences est l’un des plus grands bouleversements structurels du secteur, et l’IA en est à la fois le moteur et l’accélérateur.

Swechha : « Il existe aujourd’hui des métiers qui n’existaient pas quand la génération actuelle a commencé l’école. Les technologies évoluent sans cesse. Python était à la mode il y a cinq ans, mais a été supplanté par d’autres outils. Comment s’assurer qu’on ne recrute pas pour une techno précise, mais pour l’attitude, le potentiel, la capacité à apprendre, à évoluer, à être agile ? C’est essentiel. »

Des plateformes d’évaluation alimentées par l’IA comme Xobin permettent justement cela : évaluer les candidats sur les compétences et aptitudes cognitives prédictives de la performance, plutôt que sur des diplômes qui ne reflètent que des acquis passés.

Une étude de la Harvard Business School et du Burning Glass Institute, portant sur plus de 11 000 postes dans de grands groupes, a montré que moins d’1 recrutement sur 700 par an résultait de la suppression d’un critère de diplôme (HBS/Burning Glass Institute). L’écart entre l’annonce du recrutement par compétences et sa mise en œuvre reste immense.

Performance, engagement et développement des talents

Au-delà du recrutement, Swechha évoque l’usage de l’IA pour la fixation d’objectifs, le suivi des KPI, les entretiens annuels, les enquêtes collaborateurs et l’analyse de la satisfaction. La personnalisation de la formation est particulièrement pertinente ici.

Swechha : « Une fois que vous avez identifié vos écarts de compétences, comment personnaliser les parcours de formation et suggérer aux salariés des cours adaptés à leur poste ? Cela doit aussi correspondre à leurs aspirations : ce qu’ils font aujourd’hui et ce qu’ils souhaitent faire demain. »

L’ambition : une boucle continue où l’IA qui détecte un manque de compétences à l’embauche continue d’accompagner le collaborateur, en suggérant des axes de développement et en signalant les décalages avec les besoins de l’entreprise.

Comment les professionnels RH doivent-ils réellement développer leurs compétences en IA ?

Manjeet insiste sur la question pratique : savoir que l’IA est importante n’est pas savoir l’utiliser. Que doivent faire concrètement les RH ?

Swechha : « Il faut se former et acquérir des connaissances sur l’IA pour comprendre ce que fait l’outil et en tirer parti. Beaucoup de RH hésitent à se lancer par peur de la complexité, du temps à investir, ou de perdre leur emploi. Mais si vous réduisez les tâches opérationnelles, votre métier ne disparaît pas : il devient plus enrichissant. »

Curiosité et réorientation stratégique

La curiosité d’abord. Son analogie est parlante : comme Google a rendu Internet accessible à tous, ChatGPT a démocratisé l’IA. Il n’est pas nécessaire de comprendre le modèle sous-jacent pour en bénéficier, mais il faut assez de curiosité pour expérimenter et interpréter les résultats.

Réorientation stratégique ensuite. Les heures gagnées grâce à l’automatisation doivent être réinvesties consciemment dans des activités à plus forte valeur ajoutée : relations avec les parties prenantes, conception de processus inclusifs, contribution à la stratégie d’entreprise. Cela suppose un choix délibéré, pas seulement un nouvel outil.

Pourquoi la maîtrise des données est cruciale

La culture des données. C’est la compétence la moins développée chez les RH, et pourtant la plus essentielle.

Swechha : « En analytics, on dit toujours : ne commencez jamais par la donnée, commencez par le problème. Une fois l’hypothèse posée, cherchez les données. Sinon, la jeune génération, la Gen Z, déjà native de ChatGPT, le fera à votre place. Ce n’est pas l’IA qui prendra votre poste, mais quelqu’un qui l’utilise. »

Pourquoi l’adoption de l’IA dans les RH reste-t-elle inférieure aux attentes ?

Manjeet va droit au but : la réalité est-elle à la hauteur du battage médiatique ? Swechha répond sans détour et partage son analyse.

Swechha : « L’adoption n’est pas aussi forte qu’on l’espérait ou qu’on le souhaiterait. Les coûts jouent un rôle. Mais le manque de connaissance est déterminant : connaissance des outils, de leurs usages, de leurs bénéfices. »

Elle observe un schéma récurrent côté conseil : des organisations qui courent après la dernière technologie sans avoir défini leur problème.

Swechha : « Le talent marketplace est un terme à la mode. Mais si vous n’avez pas structuré vos données, si votre taxonomie des compétences n’est pas en place, si votre organisation n’est pas mature, investir dans un talent marketplace ne servira à rien. Il faut partir du problème, pas de la solution. C’est ce qu’on appelle le syndrome de l’objet brillant. »

La conséquence est prévisible : la technologie est déployée sans accompagnement au changement, l’adoption chute, et l’outil est blâmé au lieu du processus. À terme, l’organisation devient méfiante vis-à-vis des futurs investissements, ce qui complique encore l’adoption.

Swechha : « Si la conduite du changement est négligée, l’échec est assuré, et l’adoption baisse encore car le ROI n’est pas au rendez-vous. »

Où les RH doivent-ils fixer des limites dans l’usage de l’IA ?

Ici, Swechha passe de ce que l’IA permet à ce que les RH doivent activement empêcher, avec un ton nettement plus ferme.

Swechha : « Il est aussi essentiel de comprendre ce qu’il advient de vos données après les avoir partagées. Il faut savoir comment elles sont utilisées, si le processus est transparent et qui en est responsable. La technologie peut soutenir la prise de décision, mais ne doit pas remplacer le jugement humain. C’est pourquoi il faut toujours une supervision humaine à chaque étape. »

Biais et risques réglementaires

Héritage des biais. Les modèles d’IA apprennent à partir des données historiques. Si les décisions passées étaient discriminatoires, le modèle les reproduira. Ce n’est pas théorique. Une enquête ResumeBuilder de 2025 auprès d’entreprises utilisant l’IA pour le recrutement a révélé des biais précis : 47 % ont constaté une préférence pour les candidats plus jeunes, 44 % un biais socio-économique en faveur de certains cursus, 30 % un biais de genre, 26 % un biais ethnique ou racial (ResumeBuilder, 2025). Le règlement européen sur l’IA classe désormais les outils de recrutement comme « à haut risque », imposant audit et supervision, et la ville de New York exige déjà des audits indépendants des outils automatisés de recrutement.

Swechha : « Équité et biais : la technologie peut véhiculer des biais cachés dans les décisions de recrutement, même involontairement. Les équipes RH doivent surveiller ces risques et s’assurer que la technologie favorise des décisions justes et cohérentes, au lieu de renforcer les biais existants. Nous avons la responsabilité de garantir l’équité, le respect et la responsabilité dans l’utilisation de ces outils. »

Protection des données et limites de l’automatisation

Protection des données. Qui accède aux données des candidats, où sont-elles stockées, combien de temps sont-elles conservées ? Ces questions ont des implications juridiques dans chaque pays. Les RH, plus que l’IT ou le juridique, sont souvent les interlocuteurs attendus sur ces sujets.

La perte de supervision humaine est la préoccupation majeure de Swechha. Les outils apprennent des schémas, mais ne peuvent exercer le discernement humain. Lorsqu’un candidat sort des sentiers battus, avec un parcours atypique ou un profil peu représenté dans les données, l’outil se rabat sur ce qu’il connaît.

Swechha : « La technologie peut tout faire, sauf penser. Elle ne fait qu’approcher la façon dont vous l’avez entraînée. Utilisez la technologie pour augmenter vos capacités, pas pour tout déléguer. Préservez l’humain, car personne ne peut le remplacer. »

Ce que les équipes RH doivent surveiller dans les années à venir

Swechha conclut sur les tendances à suivre.

Swechha : « La vague de l’IA générative va se poursuivre et s’intensifier. LinkedIn Recruiter, LinkedIn Learning, Workday, SAP SuccessFactors : tous intègrent désormais des fonctionnalités d’IA générative. Cette maturité est une tendance forte pour aujourd’hui et demain. »

Elle identifie trois axes de vigilance.

Des organisations centrées sur les compétences. Le passage du recrutement par diplôme au recrutement par capacité s’accélère. Les entreprises qui structurent dès maintenant leur taxonomie des compétences seront mieux armées pour exploiter l’IA RH, car ces outils ont besoin de données propres et structurées pour formuler des recommandations pertinentes.

Diversité et inclusion grâce à de meilleurs outils. Non pas via des quotas, mais grâce à des processus audités contre les biais, des outils de rédaction d’annonces inclusives et des plateformes d’évaluation qui jugent les capacités plutôt que le parcours.

Swechha : « La diversité, c’est offrir des chances égales, pas étiqueter quelqu’un comme “recrutement diversité”. Il s’agit d’être recruté pour son potentiel et ses compétences. Cela demande de la maturité : des organisations, des collaborateurs, des recruteurs. C’est tout un écosystème à construire. »

Montée en compétences IA à grande échelle. Les organisations qui réussiront dans les trois prochaines années ne seront pas celles qui achètent le plus d’outils d’IA, mais celles qui développent la capacité collective à les utiliser avec discernement, supervision et vision stratégique.

À propos de Swechha Mohapatra

Swechha Mohapatra est Directrice adjointe Transformation du lieu de travail à l’Institute for Human Resource Professionals (IHRP) de Singapour, où elle accompagne les entreprises dans leur transformation digitale RH. Elle cumule plus de dix ans d’expérience en conseil RH Tech, transformation digitale, gestion des talents, recrutement et business partnering. Son parcours allie ingénierie informatique et MBA, ce qui lui donne une double vision technique et business sur l’IA RH. Elle conseille ses clients sur le choix des technologies, la conduite du changement, et veille à ce que l’investissement dans l’IA produise des résultats concrets, loin du syndrome de l’objet brillant.