Les équipes TA passent trop de temps sur des tâches sans impact | Nikunj Verma

Nikunj Verma a fondé Cutshort.ai sans lever un seul roupie de financement externe : huit ans, 3 millions de candidats, 25 000 recruteurs, une croissance entièrement organique. Dans un secteur où les concurrents financés investissent dans des campagnes d’affichage et de marque, Cutshort a misé sur les effets de réseau.

Dans l’épisode #21 de Xobin Talks, Guru pose les questions qui fâchent : l’IA va-t-elle remplacer les professionnels de l’Acquisition de talents ? Pourquoi les taux de prise de poste sont-ils si faibles ? Pourquoi les entreprises continuent-elles à sous-investir dans le talent, et à quoi doit ressembler la fonction dans les cinq prochaines années ?

Que gère réellement une équipe d’Acquisition de talents et pourquoi est-ce crucial pour les entreprises en croissance ?

Nikunj retrace l’évolution du métier. Le recrutement existe depuis que les entreprises ont besoin de collaborateurs : annonces dans la presse, panneaux d’affichage, bouche-à-oreille. Ce qui a changé, c’est la difficulté.

Nikunj : « Les candidats ont aujourd’hui de nombreuses options. Les employeurs doivent rendre leur processus de recrutement plus attractif pour séduire les bons profils. Les meilleurs talents ont souvent plusieurs opportunités en même temps, il faut donc se démarquer. Montrez-leur la valeur du poste, gardez-les engagés et accompagnez-les à chaque étape. Avec la forte demande, les équipes de recrutement font face à de nouveaux défis à chaque phase. »

La fonction a aussi pris une importance stratégique plus vite que la plupart des entreprises ne l’ont réalisé. Avec l’évolution rapide des compétences, l’Acquisition de talents ne se limite plus à pourvoir des postes : elle anticipe les directions futures de l’entreprise.

Nikunj : « Recrutez pour les compétences dont votre équipe aura besoin demain, pas seulement celles dont vous avez besoin aujourd’hui. Anticipez les besoins futurs en fonction de la trajectoire de l’entreprise sur un à deux ans, puis adaptez votre stratégie de recrutement en conséquence. »

Guru fait un parallèle que Nikunj valide : la fonction TA ressemble aujourd’hui à celle d’un fondateur ou d’un CEO. Elle exige du discernement humain, de l’anticipation sur les compétences, de la gestion de relations avec les managers, et la capacité de traduire la stratégie business en décisions RH. C’est une fonction stratégique, pas un simple support.

Est-ce toujours un marché de candidats, même avec l’afflux de candidatures ?

Guru pointe un phénomène visible dans les données Xobin : certains postes sur LinkedIn reçoivent 2 000 candidatures. Cela ressemble à un marché favorable aux employeurs, mais Nikunj nuance fortement.

Nikunj : « Vous pouvez commencer avec une longue liste de candidats. Mais des critères comme la localisation, les compétences, l’expérience ou l’adéquation culturelle réduisent vite le champ. Les meilleurs profils ont plusieurs offres, donc les entreprises se disputent les mêmes personnes. C’est là que réside la vraie difficulté. Une longue liste ne veut rien dire si la majorité ne correspond pas au poste. »

C’est la tension structurelle du recrutement tech moderne : le volume n’est pas le problème, c’est la pertinence du volume. Une entreprise peut recevoir 2 000 candidatures et mettre six semaines à trouver trois profils réellement recrutables, car les candidats qualifiés sont rares et très sollicités.

Nikunj ajoute une observation de fond que Guru partage : même si la conjoncture s’est assouplie à court terme, la pénurie structurelle de compétences ne disparaît pas. Les entreprises paient moins cher mais exigent plus, et le déséquilibre offre-demande sur les profils spécialisés ne fera qu’empirer sans une transformation profonde de la formation et de la reconnaissance des compétences.

Pourquoi les candidats se désistent-ils avant la fin et comment les équipes TA peuvent-elles les fidéliser ?

C’est la question qui suscite la réponse la plus tranchée et contre-intuitive de Nikunj.

Nikunj : « Le problème du taux de prise de poste n’est pas un problème de prise de poste, c’est un problème de recrutement. On constate un désistement tardif et on pense que le candidat manque de professionnalisme, mais la cause est bien antérieure. Ce qui se passe en aval du processus reflète ce qui s’est joué en amont. »

L’analogie avec la vente

La réponse classique face à un taux de désistement élevé consiste à multiplier les relances, les attentions, les onboarding soignés, les offres détaillées. Nikunj compare cela à une analogie commerciale : si des clients demandent un remboursement trois mois après signature, le problème n’est pas la technique de closing, mais le ciblage du mauvais ICP.

Nikunj : « En vente, si les clients demandent un remboursement trois mois après, est-ce un problème de closing ou de ciblage ? Si le produit ne répond pas au besoin, le talent du commercial ne fait que retarder l’échéance. Trois mois plus tard, le client n’a pas ce qu’il voulait. »

Même logique pour le recrutement : un candidat qui se désiste le jour J n’était probablement pas le bon fit. Il a été maintenu dans le process par une bonne gestion et une communication persuasive, mais cela ne change rien à l’adéquation réelle. Le bon candidat n’a pas besoin d’être convaincu : il suit l’entreprise, s’intéresse à sa culture, veut en faire partie avant même le début du process.

L’employer branding comme signal d’adéquation

Nikunj : « Nous l’avons fait exprès. Nous savions exactement qui nous voulions toucher. Nous avons adapté notre message à cette audience et construit notre communication quotidienne en pensant à ce client idéal. L’objectif était simple : attirer les bonnes personnes et leur faire comprendre notre ADN. »

C’est une vision stratégique de l’employer branding : chaque contenu, chaque histoire interne, chaque annonce attire soit le bon profil, soit le mauvais. La plupart des entreprises le font par accident, Nikunj plaide pour une démarche volontaire.

Pourquoi les entreprises continuent-elles à sous-investir dans la TA, alors qu’elles savent que le talent est leur atout principal ?

Guru nomme la tension que tous les responsables TA connaissent : les CEO affirment que les collaborateurs sont la plus grande richesse, puis remettent en question le budget d’un outil de sourcing qui coûte moins qu’un mauvais recrutement.

Nikunj : « Vous avez une exposition de plusieurs crores sur votre capital humain, mais votre budget et votre attention se comptent en milliers. D’où le problème de ROI : tout est vu comme un coût, jamais comme un investissement. En vente, acheter HubSpot ou Intercom, c’est pour la performance. En TA, les mauvaises décisions font mal six, neuf, dix mois plus tard, quand le candidat ne performe pas ou ne rejoint pas. »

Le coût invisible d’un mauvais recrutement

Une erreur de recrutement peut coûter au moins 30 % du salaire annuel, selon le Département du Travail américain. La SHRM estime que remplacer un collaborateur coûte entre 50 % et 200 % de son salaire annuel, selon le poste. Par exemple, pour 50 recrutements annuels à un salaire moyen de ₹15 lakh, un taux de 20 % de mauvais recrutements génère des coûts importants en remplacement, productivité perdue et temps gaspillé, souvent supérieurs à l’investissement dans la technologie TA.

L’état d’esprit qui change tout

Nikunj : « Les entreprises qui réussissent placent leurs collaborateurs au centre et investissent activement dans leur développement. C’est d’abord un état d’esprit, puis l’investissement en technologie suit. Mais si vous ne savez pas qui vous voulez recruter, vous n’investirez jamais dans la bonne technologie. »

Comment l’IA aide les équipes d’Acquisition de talents à mieux recruter

Nikunj passe du diagnostic au cadre d’action. Il identifie quatre dimensions de la TA que l’IA transforme, et affirme que cette vague est structurellement différente des précédentes.

Nikunj : « On dit souvent que les nouvelles technologies font du bruit puis disparaissent. Mais l’IA, c’est différent. Elle transforme quatre aspects clés de l’Acquisition de talents en même temps, ce qu’on n’avait jamais vu avant. »

Qui est recruté

Les compétences recherchées évoluent plus vite que jamais. La question de former des juniors ou de cibler des experts à l’instant T se pose à nouveau. Les recruteurs spécialisés (domaines, recrutement campus, diversité, screening technique) voient le paysage des compétences se transformer sous leurs pieds.

Comment se déroule le recrutement

La plupart des CV sont désormais générés avec l’aide de l’IA, ce qui affaiblit leur valeur comme signal principal. L’évaluation doit prendre le relais. Comment vérifier les compétences réelles, comment évaluer le potentiel au-delà des mots-clés : tout change.

Qui recrute et ce que l’entreprise attend

La composition des équipes TA évolue, certaines tâches passant aux plateformes, d’autres revenant en interne. Parallèlement, l’IA s’invite dans le marketing, les ventes, les opérations, et les dirigeants s’interrogent : pourquoi la TA ne va-t-elle pas aussi vite ?

Nikunj : « Les besoins business changent. Si on doit recruter 50 personnes, a-t-on vraiment besoin de 15 recruteurs ? Pourquoi ne pas automatiser une partie du travail ? Pourquoi ne pas utiliser des outils plus intelligents pour accélérer et simplifier le process ? »

Nikunj : « L’IA n’est pas juste une nouvelle technologie. Elle change la façon dont les entreprises construisent leurs équipes, de A à Z : qui on recrute, comment on les évalue, comment ils travaillent avec l’IA, et même ce que l’entreprise attend d’eux. »

L’IA va-t-elle remplacer les professionnels TA ?

La réponse de Nikunj est plus nuancée que la plupart des débats sur le sujet.

Nikunj : « Prendre une position tranchée sans regarder sa propre situation peut être risqué. Dire ‘l’IA est toujours bonne’ ou ‘l’IA n’est pas pour nous’ sont deux extrêmes. Chaque personne, équipe et entreprise doit voir ce qui fonctionne pour elle et décider comment utiliser l’IA. »

Le problème des 75 %

Aujourd’hui, 75 % du temps des recruteurs est consacré au sourcing, à la recherche de bases de données, à la prise de contact initiale et au matching de mots-clés, des tâches fondamentalement data. L’IA ne va pas seulement faire mieux un jour : elle le fait déjà aujourd’hui.

Nikunj : « Les recherches booléennes sont très primitives car la technologie manquait, mais aujourd’hui on peut chercher par contexte. On peut demander à recruter des profils en machine learning avec computer vision sans écrire de mots-clés, l’IA comprend le contexte. Ce n’est pas le futur, c’est déjà la réalité. »

Les 75 % qui empêchaient la TA de jouer son vrai rôle

Les aspects vraiment humains de la TA, comprendre la motivation, instaurer la confiance avec les managers, lire entre les lignes sur les départs, restent hors de portée de l’automatisation.

Nikunj : « Aucune IA ne va discuter avec votre CEO ou votre manager. Aucune IA ne va analyser pourquoi les gens partent ou restent. On n’en est pas là. »

Chez Cutshort, les recruteurs humains ne font plus de sourcing. L’IA analyse tous les profils en amont. L’humain sélectionne les meilleurs et contacte chaque profil fort, pas seulement dix. Sans automatisation, c’était impossible économiquement ; avec, c’est devenu la norme.

Une étude sectorielle de 2026 montre que la grande majorité des managers considèrent l’IA comme un outil utile, mais pas comme un substitut à la décision humaine finale (SSR, 2026).

Sur quoi les professionnels TA doivent-ils se concentrer pour rester pertinents ?

Nikunj conclut avec des conseils concrets, pas des généralités.

L’état d’esprit avant tout

Nikunj : « Le plus important, c’est l’état d’esprit : comment allez-vous utiliser l’IA ? L’objectif, c’est d’automatiser, de progresser et d’accélérer grâce à la technologie, pas de l’utiliser pour l’effet de mode. »

Explorer avant d’exécuter

Deuxième conseil, à contre-courant pour un fondateur tech : ne commencez pas par l’outil. Utilisez ChatGPT non pour exécuter, mais pour prendre du recul, générer de nouvelles idées, identifier les angles morts de votre process de recrutement.

Se concentrer sur la valeur ajoutée

La compétence la plus durable reste celle que l’IA ne peut pas reproduire : comprendre ce que veulent vraiment les candidats, ce dont l’entreprise a réellement besoin, et si ces deux réalités se rejoignent.

Nikunj : « Votre rôle, c’est le partenariat Talent. Votre rôle, c’est le partenariat Business. Vous n’êtes pas un simple opérateur de données. Plus vous apportez de valeur, plus vous réussirez. »

À propos de Nikunj Verma

Nikunj Verma est cofondateur et CEO de Cutshort.ai, une plateforme de recrutement tech autofinancée qui réunit 3 millions de candidats et plus de 25 000 recruteurs. Cutshort s’est développée uniquement par croissance organique sur huit ans, sans acquisition payante ni financement externe, atteignant la masse critique grâce à LinkedIn, des événements de recrutement et un produit recommandé par ses utilisateurs. Nikunj développe aujourd’hui Cutshort Lightning, une alternative aux agences de recrutement qui combine sourcing par IA, présélection automatisée et validation humaine pour placer des candidats en deux à trois jours.

Connectez-vous avec Nikunj sur LinkedIn | Entreprise : Cutshort.ai