Biais humain ou biais de l’IA dans le recrutement : lequel est le plus problématique ? | Deepali Jain

Deepali Jain n’est pas une promotrice inconditionnelle de l’IA dans le recrutement, mais quelque chose de plus précieux : une professionnelle de l’acquisition de talents forte de 15 ans d’expérience, qui admet sincèrement son incertitude face à l’une des questions les plus cruciales du secteur : le biais humain ou le biais de l’IA, lequel nuit le plus à un processus de recrutement ? Elle nomme ce dilemme sans détour, ce qui reste trop rare.

Son parcours s’étend sur trois continents, quatre grands cabinets de conseil, et des organisations allant de multinationales à des entreprises familiales. Aujourd’hui, elle siège au Harvard Business Review Advisory Council et accompagne des dirigeants dans la gestion de l’interface entre technologie et jugement humain.

Dans cet épisode #25 de Xobin Talks, l’animateur Aman Kumar Tiwari lui pose les questions que les fonctions RH se posent en coulisses : à quoi ressemble un recrutement intelligent, comment gérer un biais algorithmique invisible, et à quoi ressemblera l’acquisition de talents dans cinq ans.

À quoi ressemble vraiment un recrutement intelligent aujourd’hui ?

La réponse de Deepali est immédiate et ne commence pas par un outil.

Deepali : « Notre approche peut totalement changer le résultat. Les technologies et outils vont continuer à évoluer, mais nous devons évoluer avec eux. Il faut accepter de regarder les choses autrement, de changer notre façon de travailler et de réagir. »

L’IA comme libération du temps, pas comme remplacement de l’humain

Sa définition du recrutement intelligent est claire : utiliser l’IA pour gagner du temps, puis consacrer ce temps à des tâches nécessitant une présence humaine.

Deepali : « Passez moins de temps sur cette tâche et plus de temps à créer de vraies relations avec les candidats. Je préfère investir ce temps à tisser des liens, écouter mes clients et mon équipe, comprendre leurs besoins et les aider à résoudre leurs problèmes. L’IA peut nous soutenir, mais je pense qu’elle est encore loin d’égaler la dimension humaine de ces interactions. »

L’adoption de l’IA par les professionnels RH est passée de 58% en 2024 à 72% en 2025 (SQ Magazine), et 93% des recruteurs prévoient d’augmenter leur usage de l’IA en 2026. Cette progression est rapide, mais Deepali souligne qu’adopter sans intention revient à gagner en efficacité sans progresser. La vraie question est comment utiliser l’IA, où elle apporte de la valeur, et ce qu’il faut préserver.

Le biais de l’IA est-il plus ou moins grave que le biais humain dans le recrutement ?

C’est la question centrale de l’épisode, et la réponse de Deepali est la plus honnête de la série.

Deepali : « Pour moi, c’est un vrai conflit personnel, et honnêtement, je cherche encore la réponse. On aime croire que nos décisions de recrutement sont objectives, mais en réalité, c’est rarement le cas. Le biais peut s’introduire à chaque étape : rédaction de l’offre, recherche de candidats, tri des candidatures, entretiens, et même lors de la décision finale. »

Le biais humain a toujours existé

Un constat prime sur tout le reste : le recrutement a toujours été biaisé. Le biais dans une fiche de poste reflète son auteur, le biais dans le tri reflète le concepteur du processus, et le biais en entretien reflète le cadre de référence de l’intervieweur. Rien de tout cela n’est nouveau.

Deepali : « Le biais humain est déjà difficile à gérer. L’IA peut parfois aggraver le problème. À mesure que les entreprises adoptent des outils d’IA pour recruter, il faut aussi s’interroger sur leur conception et leur entraînement. Les données et instructions derrière un système d’IA influencent les offres générées et peuvent introduire des biais invisibles. On retrouve ces biais lors du tri des CV, de la recherche de candidats ou des entretiens automatisés. »

Plus de 75% des responsables RH considèrent aujourd’hui le biais démographique comme une préoccupation majeure lors de l’adoption de nouveaux outils d’acquisition de talents basés sur l’IA (TechRT). Seuls 26% des candidats font confiance à l’IA pour les évaluer équitablement, selon une enquête Greenhouse menée en 2026 auprès de près de 3 000 candidats dans cinq pays (Greenhouse, 2026).

Le problème de la transparence

Deepali pointe le vrai enjeu de gouvernance : la plupart des organisations ne savent pas comment fonctionnent leurs outils d’IA de recrutement, ce qui rend la gestion des biais quasi impossible.

Deepali : « Je ne pense pas que ces outils nous montrent clairement leur fonctionnement. On ne sait pas vraiment comment ils sont entraînés ni s’ils véhiculent des biais. Donc, j’ai tendance à supposer que l’IA a aussi ses propres biais. Et c’est là que ça se complique. Le biais humain est-il pire que celui de l’IA, ou l’inverse ? Honnêtement, je ne sais pas. »

L’outil de recrutement d’Amazon a montré un biais de genre lié à des schémas historiques, et la nature « boîte noire » de nombreux algorithmes rend difficile la compréhension ou la contestation des décisions, tant pour les candidats que pour les RH. L’honnêteté intellectuelle de Deepali reflète un défi structurel encore non résolu dans le secteur.

Comment les équipes RH peuvent-elles utiliser l’IA de façon équitable ?

Puisque le biais de l’IA existe sur un continuum et que la transparence reste partielle, Deepali propose deux pistes concrètes.

Poser les questions difficiles à votre fournisseur

Deepali : « Demandez des réponses claires au prestataire sur les données collectées, leur utilisation et leur devenir. Sur quelles données l’outil a-t-il été entraîné ? Comment fonctionne-t-il concrètement ? Ce sont les premiers filtres. Malgré cela, la réponse sera peut-être que l’outil n’est pas exempt de biais. Il se situe probablement sur un continuum. Mais savoir si un outil est biaisé à 80% ou à 20%, cela fait une énorme différence. »

Environ 67% des organisations ont intégré des audits d’équité et des scores de risque de biais dans leurs processus de développement de l’IA, et près des trois quarts des entreprises du Fortune 500 disposent de comités de gouvernance de l’IA réunissant juristes, techniciens et experts éthiques (TechRT). L’infrastructure de responsabilité progresse, mais exiger la transparence des fournisseurs reste une étape individuelle essentielle, souvent négligée par les équipes RH.

Combiner humain et IA, mais pas de façon uniforme

Deepali : « Nous apprenons encore si l’humain ou l’IA prend les décisions les plus justes. Utiliser les deux permet d’équilibrer les choix. Mais il n’y a pas de solution universelle. Pour certains postes, l’intervention humaine peut être minimale, voire absente. Pour d’autres, il faut une implication humaine bien plus forte, même avec un outil. Il faut choisir comment et où appliquer l’outil, et où l’humain doit intervenir. »

Sa grille de lecture distingue le type de poste, l’impact business et la culture d’entreprise. Le même outil d’IA ne doit pas être appliqué de façon identique pour un recrutement de VP Engineering et pour une vague de postes en support client. Les conséquences d’une erreur de recrutement varient selon le poste, tout comme la quantité de données disponibles et le jugement humain requis.

Quelles compétences les leaders RH devront-ils développer pour réussir demain ?

Deepali cite les études du WEF sur les compétences du futur : communication, créativité, adaptabilité, mais elle cible un enjeu plus spécifique au secteur RH.

Deepali : « Les équipes RH devraient utiliser l’IA pour simplifier les tâches quotidiennes et gagner en efficacité. Plutôt que de craindre que l’IA prenne leur place, il faut voir comment elle peut aider les équipes à travailler plus intelligemment et à accomplir davantage. Donnez à vos collaborateurs les compétences et la confiance pour utiliser l’IA. Lorsqu’ils savent s’en servir, ils la perçoivent comme un atout, pas comme une menace. »

L’exemplarité comme exigence

Son conseil aux leaders RH est sans détour : incarner le changement que l’on attend de ses équipes.

Deepali : « Faites-le vous-même. Montrez l’exemple. Encouragez vos équipes à s’approprier l’IA. Le temps gagné grâce à ces outils doit être investi dans ce que les RH font de mieux : créer du lien, écouter les parties prenantes, comprendre le contexte des problèmes et les résoudre de façon collaborative et humaine. »

Une enquête Resume.org de 2025 révèle qu’environ un tiers des entreprises américaines pensent que l’IA gérera l’intégralité de leur processus de recrutement d’ici fin 2026, un chiffre qui grimpe à 62% parmi celles déjà engagées dans l’IA (Resume.org, 2025). Même si ce chiffre évolue, une chose est claire : l’IA prend en charge de nombreuses tâches administratives et répétitives autrefois gérées par les RH. Ce qui reste, c’est la relation, le jugement et la stratégie, là où Deepali estime que l’humain doit concentrer ses efforts.

Comment l’acquisition de talents va-t-elle évoluer dans les cinq prochaines années ?

Deepali explore l’extrême logique avant de nuancer.

Deepali : « L’IA peut prendre en charge jusqu’à 80% des tâches des recruteurs tout au long du processus. Votre équipe peut l’utiliser pour rédiger des offres, trier les candidatures, présélectionner les profils et mener des entretiens. Techniquement, on pourrait imaginer un processus sans contact humain, si on veut être créatif. Mais est-ce la bonne réponse ? Personnellement, je ne le pense pas. »

La logique des forces

Son alternative n’est pas nostalgique, mais structurelle : comprendre ce que l’IA fait bien, ce que l’humain fait mieux, et bâtir un processus qui exploite les forces de chacun.

Deepali : « Nous aidons les gens à identifier leurs points forts et à trouver des postes où ils pourront les mettre à profit. L’IA fonctionne pareil. On repère ce qu’elle fait mieux et on lui confie ces étapes. Ensuite, on mobilise le jugement et l’expérience humaine là où la valeur ajoutée est la plus forte. Ensemble, humain et IA rendent le processus plus robuste, en travaillant côte à côte plutôt qu’en opposition. »

La conséquence concrète est une question de design de processus : cartographier chaque étape du recrutement, identifier où l’IA apporte des signaux fiables et où le jugement humain est irremplaçable, puis construire le workflow en conséquence, en l’ajustant au fil des progrès de l’IA et de la maturité organisationnelle.

Un conseil pour les organisations qui débutent leur parcours de recrutement intelligent ?

Deepali : « N’attendez pas, commencez à utiliser l’IA dès aujourd’hui. »

Le conseil est limpide et l’écart se creuse déjà. Les risques de biais et de manque de transparence sont réels, mais les organisations qui s’engagent dans l’IA, même imparfaitement, développent le discernement pour mieux l’utiliser avec le temps. Celles qui restent à l’écart n’apprennent rien.

À propos de Deepali Jain

Deepali Jain est membre du HBR Advisory Council au Harvard Business Review, coach certifiée ICF ACC et mentor de startups, avec 15 ans d’expérience en conseil en management spécialisé en capital humain.

Elle a travaillé chez PwC, Deloitte, Accenture et IBM sur trois continents et plus de dix pays, conseillant grands groupes, PME et entreprises familiales sur la technologie RH, les talents, le leadership, la culture et la transformation organisationnelle. Son dernier poste en conseil fut cinq ans au sein du Deco Group, où elle a occupé les fonctions de Chief of Staff, P&L Leader et Head of Transformation Office.

Elle aborde l’IA en RH ni comme une partisane, ni comme une sceptique, mais comme quelqu’un qui a vu le secteur faire des suppositions sur l’objectivité que les données contredisent systématiquement.

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