Le pouvoir des RH s’est atrophié. Voici comment le reconstruire. | Enrique Rubio

:::pro-tip guest Enrique Rubio, fondateur de Hacking HR, une communauté mondiale à l’intersection du futur du travail, de la technologie et de l’humain. :::

Enrique Rubio a commencé sa carrière comme ingénieur en électronique, s’est lassé, a tenté un projet en parallèle, a été licencié pour cela, puis s’est rendu directement dans le bureau du responsable RH pour demander pourquoi personne n’avait pris sa défense. Cette conversation a changé le cours de sa vie.

Il est aujourd’hui le fondateur de Hacking HR, l’une des plus grandes communautés RH mondiales à l’intersection du futur du travail et de la technologie, et l’une des voix les plus franches sur la nécessité pour les RH de sortir du strict minimum – une responsabilité partagée entre la fonction RH, les PDG, et un siècle d’habitudes mal ancrées.

Dans cet épisode de Xobin Talks, l’animateur Amrit Acharya, cofondateur et COO de Xobin, donne à Enrique l’espace pour exprimer tout haut ce que beaucoup pensent tout bas.

"Comment les RH ont passé des années à mesurer l’impact plutôt que le coût"

Amrit : « Quelles sont les deux ou trois principales recommandations que vous donnez à votre communauté pour garder une longueur d’avance, et comment la fonction RH a-t-elle réellement évolué ? »

Enrique commence par l’histoire, convaincu qu’on ne peut comprendre le problème sans comprendre ses origines.

Enrique : « Pendant très longtemps, les RH étaient considérées comme un centre de coûts, un mal nécessaire pour gérer les transactions, recruter, licencier, payer les gens et mettre en place quelques politiques. C’était la réalité pendant de très longues années. À l’origine, on parlait de gestion du personnel, dans les années 1920, quand les entreprises et l’industrie manufacturière ont commencé à se développer. Et pendant longtemps, c’était leur unique mission : recruter, licencier, payer et assurer la conformité. »

Il s’arrête sur cette chronologie.

Enrique : « Pendant des années, les RH étaient surtout concentrées sur l’administratif, la paperasse et les processus. Mais la place des RH a évolué avec celle des entreprises. Depuis 10 à 15 ans, les organisations attendent beaucoup plus des RH que du simple soutien opérationnel. Aujourd’hui, les RH sont essentielles au développement des talents, à la stratégie et à la croissance de l’entreprise. »

L’analogie du muscle atrophié | Enrique : « Il a été difficile de changer la mentalité des RH, car nous étions habitués à fonctionner d’une certaine façon. C’est comme aller à la salle de sport après 25 ans d’inactivité : impossible de soulever des poids lourds ou de courir longtemps, les muscles sont atrophiés, et ça fait mal. C’est ce qui s’est passé avec les RH : le muscle du changement et de la transformation s’est atrophié, car on ne nous a jamais demandé d’innover ou de dépasser notre périmètre. Aujourd’hui, c’est ce qu’on attend de nous. Il faut donc retourner à la salle de sport. »

Les deux conseils qu’il donne à sa communauté :

Enrique : « Premièrement : il faut enlever sa casquette RH et penser comme un dirigeant d’entreprise qui travaille dans les RH. Les ventes, l’IT, le marketing, la finance ont tous connu leur transformation. C’est au tour des RH. Donc, première étape : adopter une vision business. »

Enrique : « Deuxièmement, il faut apprendre des choses en dehors du champ RH, mais qui ont un impact sur notre travail et sur l’entreprise. Si vous échangez avec la finance, il faut comprendre un minimum le P&L, savoir lire quelques indicateurs financiers. Il ne s’agit pas de devenir expert, mais d’avoir une compréhension de base de ces fonctions et de leurs liens avec les RH, et inversement. »

"Beaucoup de PDG disent que leurs RH sont toujours en mode réaction. Qu’en pensez-vous ?"

Amrit souligne une préoccupation fréquente chez les PDG : les RH interviennent souvent après coup. Plutôt que de réagir à la démission ou à la baisse de la rétention, les dirigeants attendent des RH qu’elles anticipent les défis et agissent en amont. Ils veulent un partenaire stratégique, pas seulement un service support.

Enrique : « Puisque de nombreux dirigeants soulèvent ce point, je partage leur constat. Mais il faut revenir à ce que j’ai dit plus tôt : pendant des années, on n’a jamais demandé aux RH d’être proactives ou créatives. Cette capacité s’est donc éteinte ou n’a jamais eu l’occasion de se développer. »

Il précise que ce n’est pas une excuse.

Enrique : « Cela ne veut pas dire qu’on peut se dédouaner en disant : “On n’a pas investi en moi, donc je n’ai rien appris.” Ce serait irresponsable. Mais ce que les dirigeants demandent aujourd’hui aux RH, ils ne l’avaient jamais exigé auparavant. Il y a donc une transition à opérer. Les connaissances, les compétences et les modèles de formation accumulés pendant des décennies n’ont jamais été conçus pour permettre aux RH d’être proactives ou innovantes. Ce socle nous a un peu piégés. »

Il identifie trois leviers à activer en parallèle.

Trois leviers pour des RH plus proactives | Enrique : « D’abord, un PDG ne peut pas juste décréter “Soyez proactifs” puis laisser les RH livrées à elles-mêmes. Il faut les inviter à la table des décisions. Leur donner l’opportunité d’apprendre, même si au début elles restent silencieuses. C’est normal, c’est comme ça qu’on apprend. Mais il faut leur donner la chance de prouver leur valeur. »

Enrique : « En même temps, les dirigeants doivent donner aux RH l’occasion de démontrer leur valeur stratégique. Plutôt que de les voir comme un centre de coûts, il faut leur permettre de contribuer à la réussite de l’entreprise. Aidez-nous en nous intégrant aux discussions business pour que nous puissions faire le lien avec notre métier. »

Enrique : « Enfin, côté RH : il faut changer de perspective. Ce qui suffisait hier ne suffit plus. Si vous êtes invités à ces réunions stratégiques et que vous n’apportez rien, un jour on ne vous invitera plus. Le minimum transactionnel, l’administratif, ce n’est plus suffisant. Il faut aller beaucoup plus loin. Et ça, c’est la responsabilité des RH. »

"Vous avez été licencié parce que vous avez lancé un projet parallèle. C’est comme ça que vous êtes arrivé dans les RH ?"

Amrit veut comprendre le parcours d’Enrique, atypique : ingénieur, licencié, RH, puis entrepreneur.

Enrique : « J’ai toujours eu besoin de nouveaux défis. Je ne me lasse pas instantanément, mais je perds vite l’intérêt si je fais la même chose trop longtemps. Il y a 18 à 20 ans, je travaillais dans une entreprise où chaque journée se ressemblait. J’avais fait le tour du poste, et comme la société était petite, il n’y avait pas de perspectives d’évolution. Plutôt que d’attendre un changement, j’ai lancé un projet personnel en parallèle, tout en gardant mon emploi. »

Enrique : « Le président l’a découvert, s’est mis en colère et m’a licencié. La responsable RH, qui était mon amie, n’a rien dit. Je me souviens lui avoir dit : “C’est illégal, je ne fais rien contre l’entreprise. Pourquoi tu ne dis rien ? Tu es RH, tu es mon amie.” Les choses se sont terminées ainsi. C’est ce qui m’a poussé à entrer dans les RH : je n’arrivais pas à croire que ça puisse fonctionner comme ça. »

Ce qui motive un entrepreneur | Quelques années plus tard, dans une autre entreprise, il s’ennuie à nouveau au bout de trois ans. Il organise un événement d’innovation interne, façon TED Talk, sans demander l’autorisation.

Enrique : « Ma responsable a très mal réagi : “Pourquoi tu fais ça ? Ce n’est pas ton job, tu n’as pas demandé la permission.” Je lui ai répondu : “Si tu veux annuler, tu devras expliquer aux 250 inscrits que c’est toi qui refuses, pas moi.” Elle a fini par me laisser faire. »

Il revient sur la motivation des entrepreneurs, souvent mal comprise.

Enrique : « Un entrepreneur veut créer de la valeur, mais ce n’est pas d’abord pour enrichir les actionnaires. Ce qui le pousse, c’est l’ennui, le besoin de nouveauté. Quand une entreprise investit en moi, j’ai envie de donner le meilleur. Je suis prêt à relever des défis qui me font progresser, apprendre, et avoir un impact positif sur le long terme. »

La science de la motivation entrepreneuriale | Il cite deux livres qui l’ont marqué : Flow de Mihaly Csikszentmihalyi, sur l’état de concentration totale quand on fait ce qui nous passionne, et la théorie du soutien-défi de Nevitt Sanford, selon laquelle trop de soutien engendre l’ennui, trop de défi l’anxiété, et l’équilibre entre les deux est la clé.

Enrique : « La plupart des entreprises embauchent, forment pendant six mois, puis attendent que la personne fasse la même chose indéfiniment. Les programmes de formation ne proposent que des améliorations incrémentales, insuffisantes pour maintenir l’engagement. C’est ce qui pousse les profils entrepreneurs à partir. »

"Pourquoi les centres d’innovation échouent-ils toujours ? Vous avez un avis tranché."

Amrit observe un phénomène récurrent : banques, entreprises tech, grands groupes créent des centres d’innovation, qui perdent 30 à 40 % de leurs effectifs la première année. Ceux qui partent montent leur propre entreprise, emportant leurs idées.

Enrique : « Et ce n’est pas tout : quand ils quittent l’entreprise, ils ne cherchent pas un autre emploi. Ils créent leur boîte, avec les idées qu’ils voulaient développer dans le centre d’innovation mais qu’on leur a refusées. Parfois, ils sont tellement convaincus qu’ils partent pour concrétiser leur vision. »

Il cite des exemples historiques : WhatsApp, inventé par un employé de Facebook qui a quitté l’entreprise après avoir été ignoré, puis l’a revendue à Facebook pour 20 milliards de dollars. Steven Sasson, inventeur de l’appareil photo numérique chez Kodak en 1975, avait prévenu que cela bouleverserait la photo argentique ; la direction a breveté l’invention mais n’a rien changé. Résultat : Kodak a fait faillite, la photo numérique règne aujourd’hui.

Enrique : « Quand on ne trouve pas d’espace pour ses idées, on finit par partir. Sinon, on devient frustré et malheureux au quotidien. »

Pourquoi le modèle du centre d’innovation échoue | Enrique : « L’innovation ne vient pas d’un centre d’innovation isolé. Elle naît quand les dirigeants valorisent le travail et encouragent la prise d’initiative sans peur de l’échec. À l’inverse, si l’on décourage la prise de risque, la créativité disparaît. Demander à tout le monde de revenir au bureau ne créera pas soudainement de l’innovation. Elle émerge là où les gens se sentent en confiance, respectés, et libres d’expérimenter. »

Il donne un exemple personnel : il est coureur de fond, et la plupart de ses meilleures idées lui viennent pendant deux heures de course, pas huit heures de bureau.

Enrique : « Imaginez dire à un manager traditionnel : “J’ai besoin de deux heures de course pour réfléchir et trouver des idées.” La plupart répondraient : “Retourne à ton bureau.” Mais si je reviens avec des solutions innovantes, ces deux heures prennent tout leur sens. Il faut une vraie ouverture d’esprit pour accepter cela. On est trop focalisés sur des débats absurdes sur le télétravail ou le présentiel. Peu importe ! Si quelqu’un travaille à distance, court deux heures et produit quelque chose d’incroyable, laissez-lui sa chance. »

"Vous avez créé une plateforme de recrutement basée sur l’IA. Si c’était à refaire aujourd’hui, que feriez-vous différemment ?"

Amrit évoque Cotopaxi, la plateforme de recrutement basée sur l’IA qu’Enrique a cofondée en Amérique latine. Avec les outils d’IA actuels, notamment ChatGPT, que ferait-il différemment ?

Enrique : « Nous n’utilisions pas l’IA telle qu’on la connaît aujourd’hui. C’était du machine learning basique. Aujourd’hui, j’utilise ChatGPT tous les jours, pour tout : rédiger, envoyer des mails, reformuler du texte. Je ne suis pas toujours d’accord avec ses réponses, mais ça m’aide à avancer. »

Il est tout aussi lucide sur l’échec de la plateforme.

Enrique : « J’ai pensé que les gens avaient un problème, alors qu’en réalité soit ils ne l’avaient pas, soit ils s’en fichaient. J’ai créé un produit pour un besoin inexistant ou non prioritaire. C’est fréquent chez les entrepreneurs : on crée quelque chose que personne ne veut, ou pas au bon moment. »

Il raconte l’histoire du Post-it : un ingénieur de 3M invente la colle, personne ne réagit, dix ans plus tard quelqu’un d’autre change la couleur et le produit devient un succès mondial.

Enrique : « Certaines idées ne fonctionnent pas. D’autres sont bonnes mais n’arrivent pas au bon moment ou sur le bon marché. C’est ce qui m’est arrivé. Aujourd’hui, je construirais une solution qui s’appuie sur une base de connaissances interne et sur la base de données de GPT, pour fournir des réponses personnalisées et complètes. »

"Quel est votre avis sur la technologie RH actuelle ? Chatbots, trackers de souris, tout."

Amrit dresse le panorama : logiciels de suivi du temps, outils de surveillance, chatbots RH, technologies mal perçues par les salariés.

Enrique : « J’ai un avis très tranché là-dessus. Les technologies qui surveillent l’activité via les clics ou les mouvements de souris sont, selon moi, l’une des pires aberrations du management moderne. Certaines entreprises qui se disent innovantes y ont recours. C’est absurde, c’est probablement la chose la plus stupide qui soit arrivée depuis longtemps. »

Son raisonnement est implacable.

Enrique : « Si on me surveille et que je dois passer huit heures à taper au lieu d’aller courir deux heures, c’est ce que je ferai. Mais vous n’aurez pas ma valeur intellectuelle, seulement mon activité physique sur un clavier. J’ai eu un manager qui gardait sa webcam allumée en permanence pour surveiller le bureau à distance, façon Big Brother. Ce n’est pas comme ça qu’on obtient de la valeur ajoutée. »

Où la technologie RH est réellement utile | Il distingue clairement la surveillance des outils réellement utiles.

Enrique : « J’ai récemment échangé avec un dirigeant d’une entreprise de 200 000 personnes. Impossible pour les RH de répondre à toutes les questions des salariés. Imaginez une question par personne et par semaine : 200 000 questions à traiter avec une équipe RH de 100 personnes. C’est ingérable. On utilise donc ChatGPT pour les questions simples, qui ne nécessitent pas d’échange humain, comme “Combien de jours de congé me reste-t-il ?”. Une machine peut répondre à ça. »

Il résume sa philosophie.

Enrique : « La technologie doit prendre en charge les tâches administratives et répétitives, pour que les RH se concentrent sur l’essentiel. Ainsi, elles passent moins de temps sur les process et plus sur l’accompagnement humain. La technologie améliore l’efficacité, mais ne remplacera jamais les échanges authentiques qui créent la confiance et l’engagement. Si vous n’avez plus à répondre à 200 000 questions de politique interne, vous pouvez enfin parler de santé mentale, de bien-être et d’expérience collaborateur. C’est un usage bien plus précieux du temps RH. »

"Quel conseil donneriez-vous à votre jeune vous-même si vous étiez diplômé aujourd’hui ?"

Amrit : « Vous avez près de 20 ans d’expérience, dont 12 dans les RH. Si vous étiez étudiant aujourd’hui, que vous diriez-vous ? »

Enrique : « Je dirais : expérimentez. Ne vous enfermez pas dans une seule idée. Soyez ouverts, testez, osez. Certaines choses marcheront, d’autres non. Vous pourrez être licencié d’un poste, ou on vous suppliera de rester à un autre, et vous partirez quand même pour tenter autre chose. Restez curieux, essayez, car ce qui compte aujourd’hui ne sera peut-être plus pertinent demain, et ce qui n’a pas de sens aujourd’hui sera peut-être l’idée du siècle demain. »

Il nuance ce conseil pour la jeune génération.

Enrique : « Je pense que les jeunes n’ont pas besoin qu’on leur enseigne cet état d’esprit : ils le vivent déjà. Regardez la génération Z : ils ne restent pas dans une entreprise qui se dit innovante sans leur laisser d’espace. Ils partent vite, essaient autre chose, créent parfois leur propre projet, et recommencent si ça échoue. Pour eux, se réinventer fait partie du parcours. »

Il conclut sur une note personnelle.

Enrique : « Quand vous regarderez votre vie, vous ne regretterez pas d’avoir joué la sécurité. Vous serez fier d’avoir tenté, même si ça n’a pas toujours marché. Il vaut mieux dire “J’ai essayé, ça n’a pas marché” que regretter de n’avoir rien tenté. J’ai eu beaucoup d’idées qui ont échoué, mais chacune m’a appris quelque chose, m’a donné une nouvelle perspective. Restez curieux, gardez l’esprit ouvert, osez expérimenter. Surtout, donnez-vous la liberté de grandir, de changer et de vous réinventer. »

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Depuis, Enrique a consacré sa carrière à fédérer des communautés, à remettre en question les pratiques RH dépassées et à défendre un rôle plus stratégique des RH dans l’entreprise. Il est aujourd’hui une voix reconnue dans le secteur RH, Fulbright Scholar et diplômé de l’Executive Master of Public Administration de la Maxwell School.