Cómo es realmente el área de RR. HH. en una startup cuando se construye desde cero | Deepika Pundir

La mayoría de los profesionales de RR. HH. que participan en este pódcast cuentan con entre 15 y 25 años de experiencia y han trabajado en empresas Fortune 500. Este episodio es diferente.

Deepika Pundir está en su cuarto año como profesional de RR. HH. Aunque comenzó con una licenciatura en Tecnología de Alimentos, más tarde ingresó en RR. HH. a través de un programa de prácticas. Desde entonces, ha estado construyendo la función de personas desde cero. En la startup, gestiona la contratación, la cultura laboral, la compensación y la operación de freelancers, a pesar de la escasa notoriedad de la marca y un presupuesto de reclutamiento muy limitado.

En este episodio #10 de Xobin Talks, el anfitrión Amrit Acharya, cofundador y COO de Xobin, conversa con Deepika para ofrecer una visión a ras de suelo sobre RR. HH. en startups. ¿Cómo es realmente? ¿Qué es lo primero que se rompe y qué le diría a alguien que empieza en su primer puesto de RR. HH. en una empresa pequeña?

¿Cómo entrar en RR. HH. sin una titulación formal en el área?

Un inicio accidental: El camino de Deepika hacia RR. HH. no fue planificado. Estaba en el último semestre de su licenciatura en Tecnología de Alimentos cuando la situación financiera familiar la obligó a empezar a trabajar de inmediato. Continuar estudiando no era una opción, así que buscó cualquier oportunidad disponible.

Una startup buscaba recién titulados y personas en prácticas. Se postuló, fue seleccionada y pasó los meses siguientes aprendiendo todo en el día a día, sin orientación formal ni experiencia previa.

Por qué se quedó: La cualidad que hizo que RR. HH. encajara de forma natural para Deepika no fue técnica, sino interpersonal. Siempre fue extrovertida, disfrutaba hablar en público y participó activamente en actividades extracurriculares durante la escuela y la universidad, por lo que los roles con interacción humana le resultaban atractivos.

Ese instinto para leer a las personas y adaptar la comunicación según el público, sostiene, es más fundamental para el éxito en RR. HH. que cualquier titulación formal. Cuatro años después, no se arrepiente del cambio.

La lección práctica para quien considere una transición similar: no tener un título en RR. HH. no te descalifica. Las empresas, especialmente las startups, valoran el instinto y la capacidad de aprendizaje. Si puedes demostrar que entiendes a las personas y aprendes rápido, el título es un filtro secundario.

¿Cuáles son los verdaderos retos de la contratación en una startup pequeña?

La preparación mental es la primera habilidad: Lo más importante que debe desarrollar un profesional de RR. HH. en una startup, según Deepika, es la resiliencia mental, no las técnicas de reclutamiento ni la negociación. Primero la resiliencia.

En una startup sin marca y con presupuesto ajustado, una parte significativa de cada esfuerzo de reclutamiento simplemente no se concreta. Los candidatos ignoran tus mensajes en LinkedIn, acuden a una entrevista y luego no se presentan, o aceptan una oferta y finalmente no se incorporan.

Esto no refleja un fallo de proceso. Es la realidad de reclutar para una empresa desconocida compitiendo con marcas reconocidas que ofrecen mejores salarios y beneficios. Reconocerlo como punto de partida, y no como un proceso roto, es lo que diferencia a los profesionales de RR. HH. que mejoran de los que se queman.

Así es realmente el embudo de selección: De cada cien candidatos a los que Deepika contacta, la mayoría no responde. De los que sí lo hacen, muchos abandonan en distintas fases. La tasa de conversión desde el primer contacto hasta la incorporación es baja, y en una startup sin reconocimiento de marca, ese es el punto de partida.

La inversión debe centrarse en la parte alta del embudo: búsqueda continua, seguimiento constante y una propuesta de valor clara que vaya más allá del salario.

La realidad del sourcing: Deepika no utiliza Naukri. Nunca lo ha usado, incluso después de ser rechazada una vez por no tener esa experiencia en su perfil. Su principal plataforma para encontrar talento, tanto empleados fijos como contratistas y freelancers, es LinkedIn.

Ha construido una red de más de 45,000 contactos en LinkedIn, y la mayoría de sus contrataciones en todas las categorías provienen de allí. Su consejo: construye la red antes de necesitarla. Mantente activa. Haz que tu perfil refleje la empresa que estás construyendo, no solo un tablón de ofertas.

¿Cómo ayuda la presencia online a una startup a atraer candidatos?

Los candidatos te investigan antes de postularse: Cuando un candidato ve una oferta de una empresa desconocida, no hace clic en "Aplicar" de inmediato. Visita la web, revisa LinkedIn y lee las reseñas en Google, empezando por las negativas.

Quieren ver cómo es la empresa por dentro antes de invertir su tiempo. Buscan cómo es el equipo, si la oficina existe, qué opinan los empleados actuales sobre la dirección y qué dicen los exempleados.

La mayoría de las empresas pequeñas enfocan sus redes sociales en atraer clientes y apenas piensan en los candidatos. Eso es una oportunidad perdida.

Qué publicar en su lugar: La recomendación de Deepika es práctica: las redes sociales de una startup deben mostrar algo que valga la pena para los candidatos. Eso significa fotos del equipo, clips de la cultura de oficina, publicaciones de cumpleaños y contenido detrás de cámaras, cualquier cosa que muestre cómo es realmente trabajar allí.

Este tipo de contenido no requiere presupuesto, solo intención. La empresa que publica solo vacantes y fotos de stock es invisible para un candidato que investiga. La que publica una foto de un almuerzo de equipo o un video corto del fundador da a los candidatos algo concreto para evaluar. Eso es lo que convierte la curiosidad en una postulación.

La economía gig en India crece a un 21% CAGR y el sector startup es uno de los principales motores de esta demanda (DemandSage, 2025). En ese mercado, los candidatos tienen opciones. La startup que construye una presencia online auténtica y visible capta la atención de quienes, de otro modo, pasarían de largo.

¿Cómo contratar freelancers y gestionar trabajadores por encargo de forma eficaz?

Por qué las startups deben contratar gig workers: La economía gig no es un plan de contingencia. Para startups con proyectos variables y presupuestos ajustados, es una herramienta estratégica.

Deepika expone las ventajas prácticas directamente. Los freelancers y contratistas no requieren los mismos beneficios que los empleados fijos. No necesitan puesto permanente ni equipamiento. Aportan habilidades especializadas que un equipo pequeño no puede mantener en plantilla. Para un proyecto de tres meses que requiere una capacidad concreta, un contratista es más eficiente que una contratación fija.

Se prevé que la fuerza freelance de India pase de 7.7 millones a 23.5 millones para 2029-30, casi el 4% de la fuerza laboral total (NITI Aayog, citado por Mondaq). Según una encuesta de Aon citada por IBEF, el 65% de las empresas indias planea aumentar el uso de gig workers en los próximos dos a cinco años. Las startups que saben trabajar con este colectivo acceden a talento que también empiezan a buscar las grandes empresas.

Los retos reales de la contratación gig: Las limitaciones también existen. Los freelancers suelen trabajar con varios clientes a la vez y pueden buscar su próximo proyecto antes de terminar el tuyo. La comunicación es más difícil con horarios flexibles, la calidad varía y encontrar a alguien que entregue de forma consistente lleva tiempo.

Deepika no recomienda tratar la contratación gig como una solución rápida. Encontrar a alguien que entienda tu contexto, busque una relación a largo plazo y se adapte a tu presupuesto lleva tiempo. Los que permanecen son quienes realmente se interesan por tu perfil, no solo por el pago inmediato.

Cómo filtrar y buscar freelancers: Su principio de selección es la transparencia: comparte el presupuesto, el alcance y las posibilidades de colaboración futura desde el principio. Así, quienes se desmotivarían al descubrir esas condiciones se filtran antes de empezar.

¿Dónde buscar? De nuevo, LinkedIn. Encuentra a la mayoría de sus contratistas y freelancers allí, no en plataformas especializadas. La ventaja es que LinkedIn muestra contexto profesional, historial laboral y contactos en común, algo que las plataformas freelance no ofrecen. Puede evaluar la credibilidad antes de enviar el primer mensaje.

¿Cómo gestionar la tensión entre experiencia y presupuesto en la contratación de startups?

La verdadera limitación es la compensación, no la edad ni la experiencia: Cuando las startups descartan candidatos experimentados, normalmente no es por sesgo. Es porque los profesionales con diez o quince años de experiencia piden salarios que el presupuesto de una startup no puede asumir.

Deepika lo deja claro. Cuando las expectativas salariales encajan en el presupuesto, contrata sin importar la edad o los años de experiencia; ha incorporado personas con ocho o nueve años de experiencia cuando sus expectativas eran viables. Cuando la diferencia entre lo que necesita un candidato experimentado y lo que la empresa puede ofrecer es insalvable, la contratación no se produce.

El enfoque es importante. No es edadismo, sino una restricción financiera con un mecanismo claro: los profesionales experimentados han ganado sus expectativas salariales y las startups tienen presupuestos limitados. Cuando ambas realidades coinciden, la contratación ocurre.

La conversación sobre compensación total: La herramienta que utiliza Deepika para cerrar esa brecha es el enfoque de compensación total. No empieza diciendo "este es nuestro tope salarial". Comienza explicando todo lo que la empresa ofrece además del salario.

La flexibilidad horaria, el trabajo remoto y una política de permisos sin preguntas no son detalles menores para un candidato que compara ofertas. Tampoco lo es trabajar en un lugar donde te conocen personalmente y no eres uno más. Para muchos, estos factores acaban siendo decisivos.

Utiliza la flexibilidad y la cultura como argumento explícito, y le ha funcionado. Profesionales experimentados han aceptado salarios por debajo del mercado porque el paquete total superaba lo que ofrecían las grandes empresas en la práctica.

¿Cómo construir una cultura laboral en una startup?

La cultura empieza en la contratación: La primera intervención cultural no es una política, sino una decisión de contratación. Las personas que se incorporan al principio marcan el tono para quienes llegan después. Incluso dos personas con ética de trabajo distinta en un equipo de cinco pueden generar fricciones que escalan mal.

El enfoque de Deepika es contratar personas que influyan positivamente en el entorno, no solo que cumplan su función. Esto se evalúa de forma informal pero constante durante el proceso de selección.

Comunicación abierta y transparencia como principios innegociables: Dos principios sustentan la cultura en Bizdesire, y el primero es la comunicación abierta. Los empleados deben sentirse cómodos compartiendo ideas, inquietudes y problemas sin miedo. Cuando falta esa seguridad psicológica, los problemas se acumulan hasta volverse inmanejables.

El segundo es la transparencia en la compensación y las expectativas. Deepika comunica claramente el paquete completo, lo que se ofrece y las limitaciones. Los candidatos que se incorporan sabiendo exactamente lo que recibirán tienen muchas más probabilidades de quedarse que quienes descubren carencias después.

La celebración como herramienta cultural: El detalle que más destaca en la descripción de Deepika sobre la construcción de cultura es el más simple. Conoce a cada empleado personalmente, su situación familiar, dónde crecieron, si están casados y cuáles son sus retos personales.

Kensium cierra todo su negocio para un día fundacional de voluntariado. Bizdesire no tiene ese tamaño, pero celebra cada cumpleaños, aniversario laboral y logro personal. En una encuesta interna, lo que más valoraron los empleados no fueron las horas flexibles ni el trabajo remoto, sino la conexión personal. El hecho de que alguien los conociera y celebrara momentos que en una gran empresa pasarían desapercibidos.

Esa cercanía es una ventaja estructural de ser pequeño y no se puede fabricar a gran escala. Las startups que la reconocen y aprovechan, en vez de disculparse por no igualar los beneficios de las grandes, suelen retener a quienes realmente valoran ese entorno.

Las startups que contratan bien parten de procesos estructurados. Descubre las evaluaciones de competencias de Xobin y las entrevistas con IA para evaluar candidatos de forma consistente, incluso cuando tu marca aún se está construyendo.