Lo que la mayoría de las empresas hace mal con su stack de tecnología de RR. HH. | Phil Strazzulla

Phil Strazzulla ha visto el mercado de tecnología de RR. HH. desde casi todos los ángulos posibles. Inició su carrera como inversor en Bessemer Venture Partners, luego obtuvo un MBA en Harvard, aprendió a programar de forma autodidacta, creó un producto de tecnología de RR. HH. y pasó años trabajando como consultor de RR. HH. a tiempo parcial, ayudando incluso a una empresa a crecer de 300 a 3,000 empleados en solo 15 meses.

A lo largo de todo ese recorrido, detectó el mismo patrón: los equipos de RR. HH. se sentían abrumados, y lo que más los sobrepasaba era decidir qué herramientas comprar. Así nació su blog, que luego se transformó en SelectSoftware Reviews, una plataforma que hoy ayuda a 100,000 profesionales de RR. HH. cada mes con reseñas independientes de herramientas, un boletín semanal y un servicio gratuito de asesoría donde cualquier equipo puede consultar qué soluciones se ajustan realmente a su situación.

En el episodio #28 de Xobin Talks, el anfitrión Aman Kumar Tiwari explora junto a Phil qué suelen pasar por alto las empresas al elegir tecnología de RR. HH. También conversan sobre cómo construir un stack de contratación desde cero y cómo podría evolucionar la tecnología de adquisición de talento en el futuro.

¿Qué ha cambiado más en la forma en que las empresas evalúan la tecnología de RR. HH.?

Phil comienza con un aspecto más conductual que técnico: la mala experiencia previa.

Phil: "El factor número uno es la experiencia previa con tecnología de RR. HH., que suele ser bastante negativa. Muchas empresas son reacias porque han tenido implementaciones fallidas o malas experiencias con el soporte. Simplemente han tenido vivencias negativas con estas plataformas."

Ese escepticismo convive con un mercado que, en realidad, ha mejorado mucho.

Phil: "En los últimos cinco o diez años hemos visto la llegada de muchos nuevos actores con software realmente bueno. La mayor tendencia para mí es que ahora es más fácil crear software. Las APIs facilitan las integraciones. Tenemos una fuerza laboral más familiarizada con la tecnología, con millennials ocupando puestos directivos. Por eso, la adopción ha crecido mucho."

Hoy, la organización promedio utiliza unas 16 aplicaciones distintas de RR. HH. y reclutamiento, y el 68% opera con plataformas desconectadas (HR.com, 2025, vía Pin). El reto ya no es "¿podemos encontrar un software que funcione?" sino "¿cómo elegimos entre 200 opciones de ATS y sabemos que acertamos?"

Si vas a construir un stack de contratación desde cero, ¿por dónde empiezas?

La respuesta de Phil es clara: empieza por el ATS y construye en torno a tu candidato ideal.

Phil: "Primero, considera tu sistema de seguimiento de candidatos como el núcleo de tu proceso de adquisición de talento. A partir de ahí, puedes decidir si necesitas un CRM como complemento. Muchos equipos de adquisición de talento aún no tienen los procesos o recursos para sacar verdadero provecho de un CRM junto a su ATS."

Construye en función de a quién realmente vas a contratar

Todo lo que añadas después del ATS depende del perfil de candidato que buscas.

Phil: "Si contratas trabajadores sin escritorio, una aplicación móvil puede facilitar mucho el proceso. Para contrataciones de alto volumen, céntrate en la rapidez e incorpora un chatbot para las primeras interacciones. Si buscas líderes comerciales senior, la estrategia es otra: prioriza la búsqueda activa, el nurturing de candidatos y herramientas de CRM para gestionar relaciones."

El 78% de los equipos de TA utilizan un ATS; solo el 21% emplea un CRM de reclutamiento, desaprovechando así el valor de los candidatos pasivos (HR.com, 2025, vía Pin). La mayoría implementa el ATS y ahí se detiene. El verdadero valor está en lo que lo rodea, y eso depende totalmente de a quién quieres atraer.

¿Cómo deberían los líderes de RR. HH. evaluar si una herramienta realmente es adecuada para ellos?

Aquí Phil es especialmente directo. El marco de tres comprobaciones que describe es sencillo, pero la mayoría de las empresas omite al menos un paso.

Comprobación 1: ¿Estás en su ICP?

Phil: "Hace unas semanas hablé con una empresa de 100,000 empleados. Estaban considerando tres ATS. Dos estaban diseñados para organizaciones de ese tamaño, pero el tercero era para pymes. El producto para pymes se veía muy pulido, y puedo imaginar al comercial pensando: 'Cerrar este cliente me vale cinco cuotas.' Por supuesto que querrían venderlo. Pero si esa empresa de 100,000 empleados eligiera esa solución, podría ser un desastre total."

La solución es sencilla: pregunta al proveedor si realmente formas parte de su perfil de cliente ideal, no del aspiracional.

Comprobación 2: ¿Las funcionalidades responden a tus necesidades reales?

Phil: "Cada ATS se enfoca en necesidades distintas. Algunos ayudan con evaluaciones, otros con employer branding, sourcing o integraciones. Debes analizar qué funcionalidades necesitas de verdad."

Alinea las funcionalidades con tus retos concretos de contratación, no con la lista más larga de características.

Comprobación 3: Piensa en el coste total de propiedad

Phil: "¿Quieres el más barato o te va a salir más caro porque tendrás que pagar más a reclutadores o contratar más personal para gestionar los procesos? Hay que pensar en el coste total de propiedad."

¿Qué pasa si una herramienta parece sospechosamente barata?

Aman plantea una duda común entre quienes compran tecnología de RR. HH.: si una herramienta es muy barata para lo que ofrece, ¿hay trampa?

Phil: "Puede que tu organización obtenga un valor único respecto al mercado. Puede que esté mal valorada. O puede que sea una empresa nueva que aún no ha subido precios. Si es así, intenta que te mantengan ese precio. Un buen ejemplo es Wistia. Fui uno de sus primeros clientes y pagué $25 al mes durante casi diez años. Hoy ese plan cuesta unos $2,000 mensuales. Por haberme sumado pronto, Wistia respetó mi tarifa original."

Si encuentras algo bueno y barato antes de que suba de precio, aprovéchalo.

¿Cómo cambian realmente las evaluaciones con IA y las evaluaciones estructuradas la contratación?

La visión de Phil es entusiasta pero matizada: estas herramientas funcionan si se usan bien y en el contexto adecuado.

Phil: "En manos de equipos de adquisición de talento competentes, son herramientas fenomenales que aportan mucho más contexto que el currículum y permiten un matching más eficiente entre empleadores y candidatos. En un mundo donde recibes cientos de currículums generados con GPT, necesitas una forma de identificar a los 10 o 20 mejores en los que realmente deberías invertir tu tiempo."

El aviso sobre la experiencia del candidato que casi ningún proveedor menciona

Phil: "Es fundamental explicar bien por qué se pide una evaluación. Hay que comunicar a los candidatos el motivo y el valor de este paso. No quieres perder a los mejores porque se molestan al recibir una prueba sin contexto."

Los reclutadores dedican unas 23 horas semanales a filtrar currículums para un solo puesto de alto volumen, y las plataformas de selección con IA pueden reducir ese tiempo a solo un par de horas, según el volumen y la configuración. La eficiencia es clara. Pero la experiencia que rodea la evaluación es lo que determina si los mejores candidatos la completan o abandonan el proceso.

¿Qué importancia tiene estandarizar la evaluación entre países y roles?

La respuesta de Phil es rotunda: muchísima, por tres motivos claros.

Phil: "Es muy importante desde el punto de vista del cumplimiento normativo, la ética y el negocio. No quieres que los sesgos individuales influyan en el proceso de entrevistas."

El problema de la naturaleza humana

El argumento empresarial es donde Phil se detiene más.

Phil: "Desde el punto de vista del negocio, es clave porque quieres contratar al mejor talento y, lamentablemente, como personas no siempre somos buenos identificándolo. Si vemos a alguien que fue a nuestra misma universidad, de nuestro mismo pueblo o religión, se genera un vínculo. Eso le da ventaja frente a otro candidato, aunque esos factores no tengan nada que ver con el desempeño real en la empresa."

Las rúbricas estructuradas obligan a tomar decisiones basadas en criterios relevantes para el rendimiento, no en afinidades personales.

¿En qué deberían centrarse los equipos de RR. HH. en los próximos tres o cuatro años?

Esta es la respuesta más contraintuitiva del episodio.

Phil: "Sinceramente, creo que la mayor oportunidad para los equipos de RR. HH. y adquisición de talento está en sacar más partido a las herramientas que ya usan. Eso seguirá siendo clave en los próximos años."

No es una postura provocadora, sino lo que observa entre los 100,000 profesionales de RR. HH. que atiende su plataforma.

Phil: "La mayoría usa el ATS solo para guardar notas de entrevistas y gestionar candidaturas. Pero suelen dejar sin aprovechar la automatización y las funciones de IA. También se pierden oportunidades de conectar bien los sistemas, sobre todo para mejorar los datos y los informes."

El problema no es la falta de herramientas, sino que las que hay se usan poco y se integran mal.

La pregunta clave que deberías hacer a tu proveedor ahora mismo

Phil: "¿Cómo puedo conseguir que mi account manager me ayude a entender las mejores prácticas? ¿Qué hacen otros equipos? ¿Cómo puedo estar en el cuartil superior de clientes en cuanto al valor que saco de esta herramienta? Esa es la pregunta que deberías hacer de forma regular."

La mayoría de los proveedores SaaS saben exactamente qué hacen sus mejores clientes. Preguntarles directamente es más rápido, barato y útil que evaluar una herramienta nueva.

¿Cuál es la mejor forma de mantenerse al día en el cambiante mercado de tecnología de RR. HH.?

La última respuesta de Phil no tiene que ver con el software.

Phil: "Lo más importante es encontrar una comunidad donde puedas aprender y mantenerte al día con los cambios. Puedes asistir a un seminario web sobre cómo usar IA para captar talento y los ponentes aportan buenas ideas, pero en el chat de la comunidad vas a encontrar 10 o 20 consejos prácticos más. Busca ese grupo de personas de quienes puedas aprender continuamente, porque todo sigue cambiando y lo hará cada vez más rápido."

Los proveedores y analistas te dan una visión estructurada. Los profesionales que comparten lo que realmente funciona en tiempo real te ofrecen otra perspectiva. Ambas son valiosas, pero la de los practicantes evoluciona más rápido.

Sobre Phil Strazzulla

Phil Strazzulla comenzó su carrera como inversor en software en etapas tempranas en Bessemer Venture Partners antes de obtener su MBA en Harvard Business School. Aprendió a programar por su cuenta, creó un producto de tecnología de RR. HH. y pasó varios años como consultor de RR. HH., ayudando a una empresa a crecer de 300 a 3,000 empleados en 15 meses. Al notar que todos los equipos de RR. HH. con los que trabajaba sufrían sobre todo con la compra de tecnología, fundó SelectSoftware Reviews como un blog personal. Hoy ayuda a más de 100,000 profesionales de RR. HH. al mes con reseñas independientes, un boletín semanal y un servicio gratuito de asesoría para que cualquier equipo pueda recibir orientación personalizada sobre qué herramientas evaluar.

Conecta: LinkedIn | Sitio web: selectsoftwarereviews.com