كيف تبدو الموارد البشرية في الشركات الناشئة عند البناء من الصفر | Deepika Pundir

معظم ممارسي الموارد البشرية في هذا البودكاست لديهم خبرة تتراوح بين 15 و25 عامًا وعملوا في شركات Fortune 500. هذه الحلقة مختلفة.

Deepika Pundir في عامها الرابع كمحترفة موارد بشرية. رغم أنها بدأت بدرجة بكالوريوس في تكنولوجيا الأغذية، إلا أنها دخلت مجال الموارد البشرية من خلال برنامج تدريبي. منذ ذلك الحين، وهي تبني وظائف الموارد البشرية من الصفر. في الشركة الناشئة، تدير التوظيف، وثقافة مكان العمل، والتعويضات، وعمليات المستقلين، رغم محدودية شهرة العلامة التجارية وميزانية التوظيف.

في هذه الحلقة رقم 10 من Xobin Talks، يجلس المضيف Amrit Acharya، الشريك المؤسس والرئيس التنفيذي للعمليات في Xobin، مع Deepika ليقدما رؤية واقعية حول الموارد البشرية في الشركات الناشئة. كيف تبدو الصورة الحقيقية؟ ما الذي ينهار أولاً، وماذا ستنصح به شخصًا جديدًا يدخل أول وظيفة موارد بشرية في شركة صغيرة؟

كيف تدخل مجال الموارد البشرية بدون شهادة متخصصة؟

بداية غير مخطط لها: لم تكن مسيرة Deepika في الموارد البشرية مخططة. كانت في الفصل الدراسي الأخير من بكالوريوس تكنولوجيا الأغذية عندما أجبرتها ظروف عائلية مالية على البدء في العمل فورًا. لم يكن بإمكانها متابعة الدراسة، فبحثت عن أي فرصة متاحة.

كانت إحدى الشركات الناشئة توظف الخريجين الجدد والمتدربين. تقدمت، وتم اختيارها، وقضت الأشهر التالية تتعلم كل شيء أثناء العمل دون أي توجيه رسمي أو خبرة سابقة.

ما الذي جعلها تستمر: الصفة التي جعلت الموارد البشرية مناسبة طبيعيًا لـ Deepika لم تكن تقنية، بل شخصية. لطالما كانت اجتماعية، تحب التحدث أمام الجمهور، وشاركت بكثافة في الأنشطة اللامنهجية خلال المدرسة والجامعة، لذا كانت الأدوار التي تتطلب التعامل مع الناس جاذبة لها.

تؤكد أن القدرة على قراءة الأشخاص وتكييف أسلوب التواصل مع مختلف الفئات أهم بكثير من أي مؤهل رسمي للنجاح في الموارد البشرية. وبعد أربع سنوات، لا تندم على هذا التحول.

الدروس العملية لأي شخص يفكر في انتقال مماثل: الشهادات غير المتخصصة في الموارد البشرية لا تمنعك من دخول المجال. الشركات، وخاصة الناشئة، توظف بناءً على الفطرة والقدرة على التعلم. إذا استطعت إثبات فهمك للناس وسرعة تعلمك، فالشهادة تصبح عاملًا ثانويًا.

ما هي التحديات الحقيقية للتوظيف في شركة ناشئة صغيرة؟

الاستعداد الذهني هو المهارة الأولى: ترى Deepika أن أهم ما يجب أن يبنيه محترف الموارد البشرية في الشركات الناشئة هو الصلابة الذهنية، وليس مهارات التوظيف أو التفاوض. الصلابة أولًا.

في شركة ناشئة بلا علامة تجارية وميزانية محدودة، جزء كبير من جهود التوظيف لن يتحول إلى نتائج. بعض المرشحين يتجاهلون رسائلك على LinkedIn، أو يحضرون مقابلة ولا يعودون، أو يقبلون عرض العمل ولا ينضمون أبدًا.

هذا ليس فشلًا في العملية، بل هو واقع التوظيف لشركة غير معروفة تنافس شركات ذات علامات تجارية قوية تقدم رواتب ومزايا أفضل. إدراك أن هذا هو الوضع الطبيعي، وليس خللًا في العملية، هو ما يميز محترفي الموارد البشرية الذين يتطورون عن أولئك الذين يحترقون.

كيف يبدو مسار التوظيف فعليًا: من بين كل مئة مرشح تتواصل معهم Deepika، الغالبية لن ترد. ومن يتجاوب، نسبة كبيرة منهم سينسحبون في مراحل مختلفة. معدل التحويل من التواصل إلى الانضمام منخفض، وفي شركة ناشئة بلا شهرة، هذا هو الوضع الطبيعي.

الاستثمار الحقيقي يجب أن يكون في أعلى المسار: الاستقطاب المستمر، المتابعة الدائمة، وتقديم قيمة واضحة تتجاوز الراتب.

واقع الاستقطاب: Deepika لا تستخدم Naukri أبدًا، حتى بعد أن تم رفضها مرة لعدم وجود هذه الخبرة في ملفها. منصتها الأساسية في كل عمليات التوظيف، سواء للموظفين الدائمين أو المتعاقدين أو المستقلين، هي LinkedIn.

بنت شبكة تضم أكثر من 45,000 اتصال على LinkedIn، ومعظم تعييناتها في كل الفئات تأتي من هناك. نصيحتها: ابنِ الشبكة قبل أن تحتاجها. كن نشطًا. واجعل ملفك الشخصي يعكس الشركة التي تبنيها، وليس مجرد لوحة إعلانات للوظائف.

كيف تساعد الحضور الرقمي الشركة الناشئة في جذب المرشحين؟

المرشحون يفحصونك قبل أن تتواصل معهم: عندما يرى المرشح إعلان وظيفة من شركة غير مألوفة، لا يضغط مباشرة على "تقديم". بل يزور الموقع الإلكتروني، ويتحقق من LinkedIn، ويقرأ تقييمات Google، خاصة السلبية منها أولًا.

المرشحون يريدون رؤية ما بداخل الشركة قبل أن يلتزموا بوقتهم. يبحثون عن طبيعة الفريق، وهل المكتب حقيقي، وماذا يقول الموظفون الحاليون عن الإدارة، وماذا يقول السابقون.

معظم الشركات الصغيرة تركز جهودها على وسائل التواصل الاجتماعي لجذب العملاء وتغفل عن المرشحين. هذه فرصة ضائعة كبيرة.

ماذا تنشر بدلاً من ذلك: توصية Deepika عملية: يجب أن تقدم وسائل التواصل الاجتماعي للشركة الناشئة شيئًا يستحق أن يراه المرشحون. صور الفريق، لقطات من ثقافة المكتب، منشورات أعياد الميلاد، ومحتوى من خلف الكواليس، أي شيء يظهر واقع العمل هناك.

هذا النوع من المحتوى لا يحتاج ميزانية، بل يحتاج نية واضحة. الشركة التي تنشر إعلانات وظائف وصورًا مخزنة فقط تظل غير مرئية للمرشح الذي يبحث. أما الشركة التي تنشر صورة غداء جماعي أو فيديو قصير للمؤسس، فهي تعطي المرشح شيئًا ملموسًا ليحكم عليه. هذا ما يحول الفضول إلى تقديم فعلي.

اقتصاد العمل الحر في الهند ينمو بمعدل سنوي مركب 21%، وقطاع الشركات الناشئة هو أحد المحركات الرئيسية لهذا الطلب (DemandSage، 2025). في هذا السوق، لدى المرشحين خيارات. الشركة الناشئة التي تبني حضورًا رقميًا أصيلًا ومرئيًا تكسب انتباه مرشحين كانوا سيمرون مرور الكرام.

كيف توظف المستقلين وتدير العاملين بنظام العمل الحر بفعالية؟

لماذا يجب على الشركات الناشئة توظيف المستقلين: اقتصاد العمل الحر ليس خطة طوارئ. بالنسبة للشركات الناشئة ذات المشاريع المتغيرة والميزانيات المحدودة، هو أداة استراتيجية.

توضح Deepika المزايا العملية مباشرة. المستقلون والمتعاقدون لا يحتاجون لنفس المزايا والحوافز التي يحصل عليها الموظفون الدائمون. لا يحتاجون لمكاتب أو معدات دائمة. يجلبون مهارات متخصصة لا يمكن لفريق صغير الاحتفاظ بها بدوام كامل. لمشروع مدته ثلاثة أشهر يتطلب مهارة محددة، المتعاقد أكثر كفاءة من التوظيف الدائم.

من المتوقع أن ينمو عدد العاملين المستقلين في الهند من 7.7 مليون إلى 23.5 مليون بحلول 2029-30، أي ما يقارب 4% من إجمالي القوى العاملة (NITI Aayog، نقلًا عن Mondaq). ووفقًا لمسح أجرته Aon ونقله IBEF، 65% من الشركات الهندية تخطط لزيادة استخدام العاملين بنظام العمل الحر خلال العامين إلى الخمسة أعوام القادمة. الشركات الناشئة التي تعرف كيف تتعامل مع هذه الشريحة لديها وصول إلى مواهب بدأت الشركات الكبرى أيضًا في استقطابها.

التحديات الحقيقية لتوظيف المستقلين: هناك تحديات واقعية أيضًا. غالبًا ما يعمل المستقلون مع عدة عملاء في نفس الوقت، وقد يبدؤون مشروعهم التالي قبل إنهاء مشروعك. التواصل أصعب مع الجداول المرنة، والجودة متفاوتة، والعثور على شخص يقدم نتائج ثابتة يحتاج وقتًا.

لا تنصح Deepika باعتبار توظيف المستقلين حلاً سريعًا. العثور على شخص يفهم سياقك، ويرغب في علاقة طويلة الأمد، ويمكنه العمل ضمن ميزانيتك يحتاج وقتًا. الأشخاص الذين يستمرون هم من يهتمون فعليًا بملف شركتك، وليس فقط بأجر المشروع الفوري.

كيف تفحص وتستقطب المستقلين: مبدأها في الفحص هو الشفافية، فتشارك الميزانية، ونطاق العمل، وإمكانيات التعاون المستقبلي منذ البداية. من ينسحب عند معرفة هذه القيود يتم استبعاده مبكرًا.

أما الاستقطاب: LinkedIn مجددًا. تجد معظم المتعاقدين والمستقلين عبر LinkedIn، وليس عبر منصات العمل الحر المتخصصة. الميزة أن ملفات LinkedIn تعرض السياق المهني، وتاريخ العمل، والروابط المشتركة، وهو ما لا توفره منصات العمل الحر. يمكنها تقييم المصداقية قبل أول رسالة.

كيف تتعامل مع معادلة الخبرة مقابل الميزانية في توظيف الشركات الناشئة؟

القيد الحقيقي هو التعويض المالي، وليس العمر أو الخبرة: عندما تتجنب الشركات الناشئة المرشحين ذوي الخبرة، غالبًا ليس بسبب التحيز، بل لأن المحترفين ذوي الخبرة من عشر إلى خمس عشرة سنة يطلبون رواتب لا تتناسب مع ميزانية الشركة الناشئة.

توضح Deepika هذا الفارق بوضوح. عندما تتناسب توقعات الراتب مع الميزانية، توظف بغض النظر عن العمر أو سنوات الخبرة، وقد وظفت أشخاصًا لديهم ثماني إلى تسع سنوات خبرة عندما كانت توقعاتهم ضمن النطاق. أما إذا كان الفارق بين ما يحتاجه المرشح وما يمكن للشركة تقديمه كبيرًا، فلا يتم التوظيف ببساطة.

طريقة الطرح هنا مهمة. هذا ليس تمييزًا على أساس العمر، بل قيد مالي بآلية واضحة: المحترفون ذوو الخبرة استحقوا توقعاتهم، والشركات الناشئة لديها ميزانيات محدودة. عندما تتوافق الواقعان، يتم التوظيف.

محادثة التعويض الكلي: الأداة التي تستخدمها Deepika لسد هذه الفجوة هي تقديم التعويض الكلي. لا تبدأ بعبارة "هذا هو حد الراتب لدينا"، بل تبدأ بما تقدمه الشركة إلى جانب الراتب.

ساعات العمل المرنة، وخيارات العمل عن بعد، وسياسة الإجازات المفتوحة ليست أمورًا ثانوية للمرشح الذي يقارن العروض. كذلك بيئة العمل التي يعرفك فيها الجميع شخصيًا بدلاً من أن تكون مجرد رقم. لكثير من المرشحين، هذه العوامل هي الحاسمة.

تستخدم المرونة والثقافة كنقطة بيع صريحة، وقد نجحت بذلك. انضم محترفون ذوو خبرة برواتب أقل من السوق لأن الحزمة الكلية تفوقت فعليًا على ما تقدمه الشركات الكبرى.

كيف تبني ثقافة عمل في شركة ناشئة؟

الثقافة تبدأ من التوظيف: أول تدخل في الثقافة ليس سياسة مكتوبة، بل قرار توظيف. الأشخاص الذين ينضمون في البداية يحددون نغمة العمل لكل من يأتي بعدهم. حتى شخصان في فريق من خمسة لديهم أخلاقيات عمل غير متوافقة يمكن أن يسببا احتكاكًا يتفاقم مع الوقت.

نهج Deepika هو توظيف أشخاص يؤثرون إيجابيًا في البيئة المحيطة، وليس فقط يؤدون وظائفهم. يتم تقييم ذلك بشكل غير رسمي ولكن ثابت خلال عملية التوظيف.

التواصل المفتوح والشفافية كقواعد أساسية: هناك مبدآن أساسيان في ثقافة Bizdesire، الأول هو التواصل المفتوح. يجب أن يشعر الموظفون بالراحة في مشاركة الأفكار والمخاوف والمشكلات دون خوف. غياب الأمان النفسي يؤدي إلى تراكم المشكلات حتى تصبح مستعصية.

الثاني هو الشفافية في التعويض والتوقعات. توضح Deepika الحزمة الكاملة بوضوح، بما في ذلك ما هو متاح وما هي القيود. المرشحون الذين ينضمون وهم يعرفون كل شيء بدقة يبقون لفترة أطول من أولئك الذين يكتشفون الفجوات لاحقًا.

الاحتفال كأداة ثقافية: أكثر ما يميز وصف Deepika لبناء الثقافة هو أبسط التفاصيل. تعرف كل موظف شخصيًا، وضعه العائلي، أين نشأ، هل هو متزوج، وما هي تحدياته الشخصية.

تغلق Kensium أعمالها ليوم تطوعي سنوي. أما Bizdesire، فليس لديها هذا الحجم، لكنها تحتفل بكل عيد ميلاد، وكل ذكرى عمل، وكل إنجاز شخصي. في استطلاع رأي، أكثر ما أحبه الموظفون لم يكن ساعات العمل المرنة أو خيار العمل عن بعد، بل العلاقة الشخصية. أن هناك من يعرفهم ويحتفل بمناسباتهم، وهو ما لا تلاحظه الشركات الكبرى.

هذه الألفة ميزة هيكلية لصغر الحجم ولا يمكن صناعتها في الشركات الكبيرة. الشركات الناشئة التي تدرك وتستثمر في ذلك، بدلاً من الاعتذار عن عدم مطابقة مزايا الشركات الكبرى، غالبًا ما تحتفظ بأشخاص يقدرون هذا النوع من البيئة.

الشركات الناشئة التي توظف بشكل جيد تبدأ بعمليات منظمة. استكشف تقييمات المهارات من Xobin والمقابلات المدعومة بالذكاء الاصطناعي لتقييم المرشحين بشكل متسق حتى أثناء بناء علامتك التجارية.