ما الذي تخطئ فيه معظم الشركات بشأن منظومة تقنيات الموارد البشرية الخاصة بها | Phil Strazzulla

شهد Phil Strazzulla سوق تقنيات الموارد البشرية من جميع الزوايا تقريبًا. فقد عمل مستثمرًا في Bessemer Venture Partners، ثم حصل على ماجستير إدارة الأعمال من Harvard، وعلّم نفسه البرمجة، وبنى منتجًا في مجال تقنيات الموارد البشرية، وقضى سنوات في العمل الجزئي في الموارد البشرية، بما في ذلك مساعدة إحدى الشركات على النمو من 300 إلى 3,000 موظف خلال 15 شهرًا.

خلال كل ذلك، لاحظ نفس النمط: فرق الموارد البشرية تعاني من الإرهاق، وأكثر ما يرهقها هو تحديد الأدوات التي يجب شراؤها. لذا بدأ مدونة شخصية تحولت لاحقًا إلى SelectSoftware Reviews، التي تخدم الآن 100,000 متخصص موارد بشرية شهريًا من خلال مراجعات مستقلة للأدوات، ونشرة أسبوعية، وخدمة استشارية مجانية تتيح لأي فريق موارد بشرية التحدث مع خبير حول الأدوات الأنسب لوضعهم.

في الحلقة رقم 28 من Xobin Talks، يناقش المضيف Aman Kumar Tiwari مع Phil ما الذي تغفله الشركات غالبًا عند اختيار تقنيات الموارد البشرية. كما يتطرقان إلى كيفية بناء منظومة توظيف من الصفر، وما قد يحمله المستقبل لتقنيات استقطاب المواهب.

ما أبرز ما تغير في طريقة تقييم الشركات لتقنيات الموارد البشرية؟

يبدأ Phil بالحديث عن جانب سلوكي أكثر من كونه تقنيًا: التجربة السيئة.

Phil: "العامل الأول هو تجربة الشركة مع تقنيات الموارد البشرية، وغالبًا ما تكون سلبية. كثير من الشركات أصبحت مترددة بسبب تجارب سيئة في التنفيذ أو خدمة العملاء. ببساطة، لديهم ذكريات سيئة مع هذه المنصات التقنية."

هذا التشكيك يتزامن مع تحسن حقيقي في السوق.

Phil: "خلال السنوات الخمس أو العشر الأخيرة ظهرت العديد من البرمجيات الجيدة فعلاً. أصبح تطوير البرمجيات أسهل، والتكاملات عبر واجهات البرمجة أبسط، وهناك جيل أكثر إلمامًا بالتقنية مع وصول جيل الألفية إلى مناصب قيادية. لذا زاد معدل تبني التقنيات بشكل كبير."

حالياً، تدير المؤسسة المتوسطة حوالي 16 تطبيقًا منفصلًا للموارد البشرية والتوظيف، ويعمل 68% منها على منصات غير مترابطة (HR.com، 2025، عبر Pin). التحدي لم يعد "هل يمكننا إيجاد برنامج يعمل" بل "كيف نختار من بين 200 نظام تتبع متقدم ونتأكد أننا اخترنا الأنسب لنا".

إذا كنت تبني منظومة توظيف تقنية من الصفر، من أين تبدأ؟

إجابة Phil واضحة: ابدأ بنظام تتبع المتقدمين، ثم ابنِ حول المرشح المستهدف.

Phil: "فكر أولاً في نظام تتبع المتقدمين باعتباره النظام الرئيسي لإدارة عملية استقطاب المواهب. بعد ذلك، قرر ما إذا كنت بحاجة إلى نظام إدارة علاقات المرشحين كجزء منه. كثير من فرق استقطاب المواهب قد لا تملك بعد العمليات أو الموارد التي تتيح لها الاستفادة الحقيقية من نظام إدارة علاقات المرشحين بجانب نظام تتبع المتقدمين."

ابنِ المنظومة حول من تستهدف توظيفه فعليًا

كل ما بعد نظام تتبع المتقدمين يعتمد على شخصية المرشح المستهدف.

Phil: "إذا كنت توظف عمالاً ميدانيين، فإن تطبيقًا يركز على الأجهزة المحمولة يسهل العملية. في التوظيف الكثيف، ركز على السرعة وفكر في إضافة روبوت دردشة للتعامل مع التفاعلات الأولية. أما عند توظيف قادة مبيعات كبار، فالأولوية تكون للاستقطاب الخارجي، ورعاية المرشحين، وأدوات إدارة العلاقات."

78% من فرق استقطاب المواهب تستخدم نظام تتبع المتقدمين؛ فقط 21% تستخدم نظام إدارة علاقات المرشحين، ما يعني أن قيمة بناء قاعدة مرشحين سلبيين غالبًا ما تضيع (HR.com، 2025، عبر Pin). معظم الفرق تكتفي بنظام تتبع المتقدمين وتتوقف. القيمة الحقيقية تأتي مما يحيط به، وهذا يعتمد كليًا على من تريد توظيفه.

كيف يجب على قادة الموارد البشرية تقييم مدى ملاءمة الأداة لهم فعليًا؟

هنا يكون Phil مباشرًا جدًا. الإطار الذي يصفه بسيط، لكن معظم الشركات تتجاهل خطوة واحدة على الأقل.

الخطوة الأولى: هل أنت ضمن شريحة العملاء المثالية لديهم؟

Phil: "تحدثت مؤخرًا مع شركة لديها 100,000 موظف. كانوا يفاضلون بين ثلاثة أنظمة تتبع متقدمين. اثنان منها مصممان لمؤسسات بهذا الحجم، بينما الثالث موجه أساسًا للشركات الصغيرة والمتوسطة. المنتج الموجه للشركات الصغيرة بدا أنيقًا، وأتخيل أن مندوب المبيعات كان يرى أن إغلاق هذه الصفقة سيكون إنجازًا كبيرًا. لكن لو اختارت الشركة الكبيرة هذا الحل، قد يتحول الأمر إلى كارثة كاملة."

الحل بسيط: اسأل البائع مباشرةً إذا كنت فعلاً ضمن شريحة عملائهم المثالية، وليس فقط ضمن طموحاتهم.

الخطوة الثانية: هل الميزات تلبي احتياجاتك الفعلية؟

Phil: "كل نظام تتبع متقدمين يركز على احتياجات مختلفة. بعضها يركز على التقييمات، وأخرى على العلامة التجارية لصاحب العمل أو الاستقطاب أو التكاملات. عليك أيضًا التفكير في الميزات التي تحتاجها فعليًا."

طابق الميزات مع تحديات التوظيف لديك، ولا تقارن فقط أطول قائمة ميزات.

الخطوة الثالثة: فكر في التكلفة الإجمالية للملكية

Phil: "هل تريد الأرخص أم أن هذا سيكلفك أكثر لأنك ستدفع رسوم توظيف أعلى أو ستضطر لتوظيف أشخاص إضافيين لإدارة العمليات؟ هناك سؤال عن التكلفة الإجمالية للملكية."

عندما تبدو الأداة رخيصة بشكل مريب

Aman يطرح نقطة يتساءل عنها كثير من مشتري تقنيات الموارد البشرية: إذا كانت الأداة رخيصة جدًا مقارنة بما تقدمه، هل هناك مشكلة؟

Phil: "قد يكون بإمكان مؤسستك الاستفادة من الأداة بشكل فريد مقارنة بالسوق. قد تكون مسعرة بشكل خاطئ. أو ربما هي شركة جديدة لم ترفع أسعارها بعد. إذا كان الأمر كذلك، حاول تثبيت السعر مبكرًا. مثال جيد هو Wistia. كنت من أوائل عملاء Wistia. كان لدي خطة تكلفني $25 شهريًا لمدة عشر سنوات تقريبًا. اليوم، نفس الخطة تكلف حوالي $2,000 شهريًا. لأنني انضممت مبكرًا، احتفظت Wistia بسعري الأصلي."

إذا وجدت أداة جيدة بسعر منخفض في البداية، حاول تثبيت هذا السعر.

كيف تغير التقييمات المدعومة بالذكاء الاصطناعي والتقييمات المهيكلة عملية التوظيف؟

رأي Phil هنا متحمس لكن مشروط: هذه الأدوات فعالة في الأيدي الصحيحة ومع الإعداد المناسب.

Phil: "في أيدي فرق استقطاب المواهب المناسبة، هذه أدوات رائعة توفر سياقًا أعمق من السيرة الذاتية وتتيح مطابقة أكثر كفاءة بين أصحاب العمل والمرشحين. في عالم تتلقى فيه مئات السير الذاتية المدعومة من GPT، تحتاج فعلاً لطريقة تحدد بها أفضل 10 أو 20 مرشحًا يستحقون وقتك."

تحذير حول تجربة المرشح يتجاهله معظم البائعين

Phil: "من المهم جدًا توضيح توقعات هذه التقييمات للمرشحين. يجب أن يعرفوا لماذا يُطلب منهم إجراء هذا التقييم. لا تريد أن تخسر أفضل المرشحين لأنهم انزعجوا من إرسال تقييم لهم."

يقضي مسؤولو التوظيف في المتوسط حوالي 23 ساعة أسبوعيًا في فرز السير الذاتية لوظيفة واحدة ذات حجم طلبات مرتفع، ويمكن لمنصات التصفية المدعومة بالذكاء الاصطناعي تقليص هذا الوقت بشكل كبير، أحيانًا إلى بضع ساعات فقط حسب الحجم والإعداد. الكفاءة واضحة، لكن تجربة المرشح مع التقييم هي التي تحدد ما إذا كان أفضل المرشحين سيكملون العملية.

ما أهمية توحيد التقييم عبر الدول والأدوار المختلفة؟

إجابة Phil واضحة: الأمر بالغ الأهمية من ثلاث نواحٍ.

Phil: "الأمر مهم جدًا من منظور الامتثال، والأخلاقيات، والأعمال. لا تريد أن تسمح بانحياز الأفراد بالتسلل إلى عملية المقابلة."

مشكلة الطبيعة البشرية

الحجة التجارية هي الأكثر تحديدًا عند Phil.

Phil: "من منظور الأعمال، من المهم لأنك تريد توظيف أفضل الأشخاص، وللأسف كبشر لسنا دائمًا جيدين في ذلك. نميل لمن يشبهوننا في الدراسة أو المدينة أو الدين، ويخلق ذلك ميزة غير عادلة على حساب معايير الأداء الفعلي."

المعايير المهيكلة تجبر القرار على ما يهم فعلاً، أي معايير الأداء، بدلاً من الارتياح الشخصي أو التشابه.

ما الذي يجب أن تستعد له فرق الموارد البشرية في السنوات الثلاث إلى الأربع القادمة؟

هذه الإجابة الأكثر مفاجأة في الحلقة.

Phil: "بصراحة، أعتقد أن معظم فرق الموارد البشرية واستقطاب المواهب يمكنها تحقيق أكبر أثر من خلال الاستفادة القصوى من الأدوات التي تستخدمها بالفعل. سيظل ذلك فرصة رئيسية في السنوات القادمة."

هذا ليس مجرد رأي مخالف، بل هو ما يراه فعليًا عبر 100,000 متخصص موارد بشرية يخدمهم عبر منصته.

Phil: "معظم الفرق تستخدم نظام تتبع المتقدمين فقط لتخزين ملاحظات المقابلات وإدارة الطلبات. لكنهم غالبًا لا يستخدمون ميزات الأتمتة والذكاء الاصطناعي. كما يفوتهم ربط الأنظمة بشكل صحيح، خاصة لتحسين البيانات والتقارير."

المشكلة ليست في نقص الأدوات، بل في ضعف التكامل والاستخدام الجزئي للأدوات المتوفرة.

السؤال الأهم الذي يجب أن تطرحه على مزود الخدمة الآن

Phil: "كيف يمكنني الاستفادة من مدير حسابي لفهم أفضل الممارسات؟ ماذا يفعل العملاء الآخرون؟ كيف أكون من ضمن أفضل عملائكم من حيث القيمة المستفادة من الأداة؟ هذا هو السؤال الذي يجب أن تطرحه باستمرار."

معظم مزودي البرمجيات كخدمة يمكنهم إخبارك بالضبط بما يفعله أفضل عملائهم بشكل مختلف. طرح هذا السؤال مباشرة أسرع وأرخص وغالبًا أكثر قيمة من تقييم أي أداة جديدة.

ما أفضل طريقة لمواكبة سوق تقنيات الموارد البشرية المتغير بسرعة؟

آخر إجابة لـ Phil ليست عن البرمجيات إطلاقًا.

Phil: "الخطوة الأهم هي إيجاد مجتمع يمكنك التعلم منه ومواكبة التغيرات السريعة. قد تحضر ندوة عبر الإنترنت حول الاستفادة من الذكاء الاصطناعي في استقطاب المواهب ويقدم المتحدثون رؤى ممتازة، لكنك ستجد 10 إلى 20 فكرة عملية في تفاعل المجتمع ضمن الدردشة. ابحث عن مجموعة تتعلم منها باستمرار لأن كل شيء يتغير بوتيرة متسارعة."

البائعون والمحللون يقدمون طبقة من المعرفة، أما الممارسون الذين يشاركون ما ينجح فعليًا في الوقت الحقيقي فيقدمون طبقة مختلفة تمامًا. كلاهما مهم، لكن طبقة الممارسين تتغير أسرع.

عن Phil Strazzulla

بدأ Phil Strazzulla مسيرته كمستثمر في البرمجيات في مراحلها المبكرة لدى Bessemer Venture Partners قبل حصوله على ماجستير إدارة الأعمال من Harvard Business School. علّم نفسه البرمجة، وبنى منتجًا في تقنيات الموارد البشرية، وقضى عدة سنوات في العمل الجزئي في الموارد البشرية، بما في ذلك مساعدة شركة على النمو من 300 إلى 3,000 موظف خلال 15 شهرًا. ولاحظ أن أكبر تحدٍ لدى كل فريق موارد بشرية عمل معه كان عملية شراء التقنية، فأسس SelectSoftware Reviews كمدونة شخصية. تخدم الآن أكثر من 100,000 متخصص موارد بشرية شهريًا عبر مراجعات مستقلة، ونشرة أسبوعية، وخدمة استشارية مجانية لأي فريق موارد بشرية يحتاج توجيهًا شخصيًا حول الأدوات التي يجب تقييمها.

تواصل: LinkedIn | الموقع الإلكتروني: selectsoftwarereviews.com