初创企业HR从零起步的真实样貌 | Deepika Pundir

本播客以往的HR嘉宾大多拥有15-25年从业经验，并曾在Fortune 500企业任职。本期则完全不同。

Deepika Pundir作为HR专业人士，目前正处于职业生涯的第四年。她最初主修食品科技，后来通过实习项目转入HR领域。从那时起，她便在初创公司从零搭建人力资源体系。尽管公司品牌尚未建立、招聘预算有限，她仍需负责招聘、企业文化、薪酬管理及自由职业者运营等多项工作。

在Xobin Talks第10期中，联合创始人兼COO Amrit Acharya与Deepika展开对话，带来初创企业HR的第一视角。初创HR的日常究竟是什么样？最先遇到的难题是什么？对于刚入行的新人，她又会给出哪些建议？

没有HR专业背景，如何进入人力资源行业？

误打误撞的起点： Deepika进入HR领域并非有计划而为。她在食品科技本科最后一学期时，因家庭经济压力不得不立刻工作，继续深造已不现实，于是开始寻找一切可能的工作机会。

一家初创公司正在招聘应届生和实习生。她投递简历并顺利入选，接下来几个月完全靠在岗学习，没有任何正式指导或相关经验。

让她留下的原因： Deepika之所以适合HR，并非因为技术能力，而是人际沟通能力。她性格外向，热爱公众演讲，学生时代积极参与各类活动，因此与人打交道的岗位对她有天然吸引力。

她认为，读懂人、能针对不同对象调整沟通方式，比任何学历都更关键。四年后，她依然不后悔当初的转行。

对于考虑转型的人来说，实践经验是：非HR专业背景并不会成为障碍。尤其在初创企业，招聘更看重直觉和学习能力。如果你能证明自己懂人、学得快，学历只是次要筛选条件。

小型初创企业招聘的真正难点是什么？

心理建设是第一要务： Deepika认为，初创HR首先要培养的不是招聘技巧或谈判能力，而是心理韧性。

在品牌尚未建立、预算有限的初创公司，很多招聘努力注定无法转化：候选人不理会你的LinkedIn消息，面试后失联，甚至接受offer后也不来报到。

这不是流程失误，而是无名企业与大品牌、高薪福利竞争时的常态。能否将其视为“起点”而非“异常”，决定了HR能否持续成长而非被消耗殆尽。

真实的招聘漏斗： Deepika每联系100位候选人，绝大多数不会回应。即便有反馈，也会在各个环节不断流失。最终从接触到入职的转化率极低，这在初创公司是常态。

因此，投入的重点应放在漏斗顶端：持续挖掘、定期跟进，并明确传递超越薪资的价值主张。

人才来源的现实： Deepika从未用过Naukri，即便因简历未写Naukri经验被拒过一次。她所有招聘（包括全职、合同工和自由职业者）都主要依靠LinkedIn。

她在LinkedIn上建立了4.5万+人脉，几乎所有岗位的招聘都来自于此。她的建议是：在需要之前先建立网络，保持活跃，让个人主页展现你正在打造的公司，而不仅仅是发布职位。

线上形象如何助力初创企业吸引人才？

候选人先考察你，再考虑投递： 当候选人看到陌生公司的招聘信息时，第一反应不是“申请”，而是先查官网、LinkedIn、Google评论（尤其是负面评价）。

他们希望在投入时间前，先了解公司内部氛围、团队情况、员工对管理层的评价，以及前员工的反馈。

大多数小公司只把社交媒体当作获客渠道，忽视了对候选人的影响，这其实是巨大的错失。

内容发布建议： Deepika建议，初创企业的社交媒体应为候选人提供有价值的内容，比如团队合影、办公日常、生日祝福、幕后花絮等，真实展现工作氛围。

这类内容无需预算，只需用心。只发职位和素材图片的公司，对候选人来说几乎是“隐形”的；而一张团队聚餐照或创始人短视频，能让候选人有具体印象，从而转化为实际投递。

印度零工经济年复合增长率达21%，初创企业是主要推动力之一（DemandSage, 2025）。在这样的人才市场，候选人有更多选择。能打造真实可见线上形象的初创企业，更容易吸引原本会忽略你的优质人才。

如何高效招聘和管理自由职业者？

为什么初创企业要用零工人才： 零工经济不是权宜之计，而是初创企业应对项目波动和预算有限的战略工具。

Deepika直言，合同工和自由职业者无需享受全职员工的福利待遇，也不需要固定工位或设备。他们带来的是小团队难以长期自有的专业技能。对于三个月的专项项目，合同工比全职更高效。

印度自由职业者人数预计将从770万增至2350万（2029-30财年），占总劳动力近4%（NITI Aayog, 引自Mondaq）。Aon调查（IBEF引用）显示，65%的印度企业计划未来2-5年增加零工用工。懂得如何与这类人才合作的初创企业，将获得与大公司同样争夺的优质资源。

零工招聘的现实挑战： 局限也很明显。自由职业者常常同时服务多家客户，可能在完成你项目前就已接下新单。沟通因时间灵活变得更难，交付质量参差不齐，找到长期可靠的人需要时间。

Deepika不建议把零工招聘当作临时救火。找到既懂你业务、愿意长期合作、又能接受预算的人，需要耐心。真正留下来的，是对你公司感兴趣的人，而非只看重报酬的“接单者”。

筛选与挖掘自由职业者的方法： 她的筛选原则是透明，提前告知预算、项目范围及未来合作可能。这样一来，不能接受这些条件的人会自动退出，避免后续纠纷。

至于挖掘渠道，依然是LinkedIn。她大部分合同工和自由职业者都来自LinkedIn，而非专门的自由职业平台。LinkedIn能展示职业背景、工作经历和共同联系人，这些是其他平台无法比拟的，有助于提前判断对方的可信度。

初创企业如何平衡经验与预算的招聘矛盾？

真正的限制是薪酬，而非年龄或经验： 初创企业不选资深候选人，通常不是因为偏见，而是因为10-15年经验的专业人士薪资要求远超初创预算。

Deepika对此非常坦率。只要薪资期望在预算范围内，她会毫无顾虑地录用有8-9年经验的人。如果经验丰富的候选人薪资要求与公司实际差距过大，招聘自然无法达成。

这里的关键是认知：这不是年龄歧视，而是薪酬与预算的现实博弈。经验丰富的人理应有更高薪酬，初创企业预算有限。当两者匹配时，录用就会发生。

全薪酬视角沟通： Deepika用“全薪酬”理念来弥补差距。她不会直接说“我们薪资有限”，而是先介绍公司能提供的整体福利。

弹性工时、远程办公、无需理由的请假政策，以及小团队的个人关注度，这些对权衡offer的候选人来说并非小事。对许多人而言，这些因素往往成为最终决定的关键。

她将灵活性和文化作为明确卖点，事实证明非常有效。很多资深人才愿意以低于市场价加入，因为整体体验比大公司更具吸引力。

如何在初创企业打造工作文化？

文化建设从招聘开始： 企业文化的第一步不是制定政策，而是招聘决策。早期加入的员工会为后续团队定下基调。哪怕五人团队中有两人工作态度不合拍，也会带来难以修复的摩擦。

Deepika的做法是，优先录用能积极影响团队氛围的人，而不仅仅是能完成本职工作的人。这一标准虽非正式流程，但在招聘中始终坚持。

开放沟通与透明是底线： Bizdesire的文化基石有两点：一是开放沟通，员工能无顾虑地表达想法、问题和建议，只有心理安全感到位，问题才不会积压成灾。

二是薪酬和期望的透明。Deepika会清晰告知所有薪酬组成和约束条件。知情后加入的员工，远比事后发现差距的员工更稳定。

用庆祝建立归属感： Deepika在文化建设中最打动人的细节其实最简单--她了解每位员工的家庭、成长经历、婚姻状况和个人挑战。

Kensium会为公益日全员放假，Bizdesire虽规模有限，但每个生日、入职纪念日、个人里程碑都被认真庆祝。员工反馈中，最受欢迎的不是弹性工时或远程办公，而是这种个人关怀--有人记得你、在意你，这在大公司几乎不可能。

这种亲密感是小团队的天然优势，无法规模化复制。懂得利用这一点的初创企业，往往能留住真正认同这种氛围的人。

优秀的初创企业从结构化流程开始。即使品牌尚未建立，也可借助 Xobin技能测评 和 AI面试 实现候选人一致性评估。