آپ کا ٹیلنٹ پول بڑھ رہا ہے۔ کیا آپ کا ہائرنگ پراسس اس رفتار کا ساتھ دے رہا ہے؟ | Govind Singh Negi

:::pro-tip guest Govind Singh Negi، CEO, Incredible Workplaces، Head of Talent for Europe and India at Three Pillar Global (3,000 ملازمین 9 ممالک میں)، Founder and Global CEO, HR Success Talk۔ :::

Govind Singh Negi نے کبھی ارادہ نہیں کیا تھا کہ وہ ایچ آر پروفیشنل بنیں گے۔ کمپیوٹر ایپلیکیشنز میں ڈگری کے ساتھ وہ غیر متوقع طور پر ٹیلنٹ کے شعبے میں آئے۔ وقت کے ساتھ، انہوں نے HR Success Talk کو 150,000 سے زائد ممبرز کی مضبوط کمیونٹی میں تبدیل کیا اور اب وہ HR-ٹیک اسٹارٹ اپس کے ساتھ سرمایہ کار اور مشیر کے طور پر قریبی کام کرتے ہیں۔

Xobin Talks کے ایپیسوڈ #16 میں، میزبان Manjeet Kaur اس بات پر گہری گفتگو کرتی ہیں کہ وبا کے بعد ورک پلیس کس طرح تبدیل ہوا ہے۔ گفتگو کا مرکز یہ ہے کہ بڑھتی ہوئی تنظیمیں کس طرح ٹیکنالوجی کو استعمال کر رہی ہیں اور اس کا اگلی نسل کے کام کی جگہوں پر کیا اثر ہو سکتا ہے۔

"گزشتہ چند سالوں نے بھرتی کو کیسے بدل دیا ہے"

جغرافیہ اب فلٹر نہیں رہا

Govind کے مطابق سب سے بنیادی تبدیلی جغرافیائی ہے۔ وبا سے پہلے، اگر کمپنی کا ہیڈکوارٹر نوئیڈا میں تھا تو زیادہ تر بھرتی وہیں سے یا پھر وہی امیدوار جو منتقل ہونے کو تیار ہوں، وہیں سے ہوتی تھی۔ چندی گڑھ، جے پور یا منالی کے امیدوار زیادہ تر مواقع سے دور رہتے تھے۔

Govind: "آج کاروبار عملی طور پر کہیں سے بھی باصلاحیت افراد کو ہائر کر سکتے ہیں، بجائے اس کے کہ صرف ایک شہر تک محدود رہیں۔ صحیح امیدوار چینئی، بنگلور، منالی یا بھارت کے کسی بھی حصے میں ہو سکتا ہے۔ اگر آپ کی تنظیم ریموٹ ورک کو سپورٹ کرتی ہے تو آپ ٹیم کو مہارت کی بنیاد پر بنا سکتے ہیں، لوکیشن کی بنیاد پر نہیں۔ اس تبدیلی نے ہائرنگ کے طریقے کو مکمل طور پر بدل دیا ہے۔"

لیکن اس وسعت کے ساتھ ایک چیلنج بھی ہے: جب آپ کا ٹیلنٹ پول وسیع ہوتا ہے تو دوسروں کا بھی ہوتا ہے۔ 2022 میں آئی ٹی ہائرنگ میں تیزی، جسے Govind "ٹیلنٹ ہائر وار" کہتے ہیں، اس کا واضح ثبوت تھا۔ ٹائر-ٹو اور ٹائر-تھری شہروں کے پروفیشنلز کو اچانک ملٹی نیشنل کمپنیوں سے وہ تنخواہیں ملنے لگیں جو پہلے صرف میٹرو شہروں کے لیے مخصوص تھیں۔ معاوضے کا موازنہ فوری ضرورت بن گیا اور بہت سی تنظیموں نے دیکھا کہ لوکیشن پر مبنی تنخواہوں کے بینڈ اب کارآمد نہیں رہے۔

AI اور ٹیکنالوجی اب آپشنل نہیں، لازمی ہو گئی ہیں

دوسری بڑی تبدیلی ٹیکنالوجی کی ہے۔ Govind کے مطابق آئی ٹی انڈسٹری پہلے ہی 2020 سے پہلے ATS پلیٹ فارمز استعمال کر رہی تھی۔ AI اب صرف ایک فیشن نہیں رہا، بلکہ روزمرہ کے کاروباری عمل کا حصہ بن چکا ہے اور زیادہ سے زیادہ تنظیمیں اسے بڑے پیمانے پر اپنا رہی ہیں۔

Govind: "ہماری رائے میں، ٹیکنالوجی کو ہائرنگ کو بہتر بنانا چاہیے، اس کی جگہ نہیں لینی چاہیے۔ ہمارا فوکس AI کو استعمال کر کے معمول کے ایڈمنسٹریٹو کام کم کرنا، ہائرنگ کو جاری رکھنا اور ایسے ڈیٹا فراہم کرنا ہے جو بہتر فیصلوں میں مدد دے۔ ریکروٹرز پورے پراسس پر کنٹرول رکھتے ہیں، لیکن اب وہ تکراری کاموں پر کم وقت اور صحیح امیدواروں سے جڑنے پر زیادہ وقت صرف کرتے ہیں۔"

اعداد و شمار بھی اس بات کی تائید کرتے ہیں۔ صرف ایک سال میں، HR اور بھرتی میں AI استعمال کرنے والی تنظیموں کا تناسب نمایاں طور پر بڑھا، اور 2024 سے 2025 کے درمیان دنیا بھر میں 43% سے زیادہ ہو گیا (Limelightdigital, 2025)۔ اب ریکروٹرز AI پر مبنی امیدوار اسکریننگ، خودکار ویڈیو انٹرویوز اور اسمارٹ ATS جیسے ٹولز کو ہائرنگ پراسس کا لازمی حصہ سمجھتے ہیں، نہ کہ کوئی اضافی فیچر۔

امیدوار کا تجربہ اب ایک حقیقی متغیر بن گیا ہے

تیسری تبدیلی نسبتاً خاموش لیکن اہم ہے۔ جب بھرتی مکمل طور پر اسکرینز کے ذریعے ہوتی ہے تو ہر رکاوٹ، سست کال، غیر ہموار شیڈولنگ یا عمومی پیغام آپ کو کچھ نہ کچھ نقصان پہنچاتا ہے۔ Govind اسے ڈیزائن کا مسئلہ قرار دیتے ہیں۔

Govind: "بھارت کے مختلف علاقوں سے ملازمین کی بھرتی ہمیشہ اتنی آسان نہیں جتنی نظر آتی ہے۔ جب ریکروٹرز اور امیدوار مختلف شہروں میں ہوں تو انٹرویوز کی شیڈولنگ، واضح رابطہ اور ہر مرحلے کا ٹریک رکھنا مشکل ہو جاتا ہے۔ اسی لیے بہت سی تنظیمیں ایسے ہائرنگ ماڈلز کی طرف بڑھ رہی ہیں جو مختلف مقامات پر بھرتی کو تیز، آسان اور منظم بناتے ہیں۔"

یہ صرف امیدوار کو خوش آمدید کہنے سے آگے کی بات ہے۔ کمپنی ہائرنگ کیسے کرتی ہے، اس سے لوگوں کو اس کی ثقافت، ترجیحات اور کام کے اصل طریقے کا حقیقی اندازہ ہوتا ہے۔ غیر منظم ریموٹ انٹرویو غیر منظم ریموٹ ورک کلچر کی علامت ہے۔ جن تنظیموں نے بہتر ٹولنگ اور سوچے سمجھے انٹرویو ڈیزائن کے ذریعے یہ خلا پُر کیا، وہاں آفر قبولیت کی شرح میں بہتری دیکھی گئی۔

"ہر جگہ سے ٹیلنٹ حاصل کرنا سننے میں اچھا لگتا ہے۔ اصل چیلنجز کیا ہیں؟"

Manjeet اس چیلنج کی نشاندہی کرتی ہیں جس کا سامنا اکثر کمپنیوں کو ہوتا ہے۔ ٹیلنٹ پول کو بڑھانا یقیناً مواقع پیدا کرتا ہے، لیکن اس فائدے کو کامیاب ہائرنگ میں بدلنا ہمیشہ آسان نہیں ہوتا۔ جب تنظیمیں اس کو عملی جامہ پہناتی ہیں تو وہ پراسس کیسا نظر آتا ہے؟

Govind: "بہترین امیدوار اکثر کئی آجرین کی توجہ حاصل کرتے ہیں، جس سے ہائرنگ پراسس میں نمایاں ہونا مزید مشکل ہو جاتا ہے۔ سب کے پاس ایک ہی پول ہے۔ آپ کو خود سے پوچھنا چاہیے: آپ جو معاوضہ دے رہے ہیں اسے کیسے متوازن رکھیں بغیر اس کے کہ کاروبار پر اثر پڑے؟ یہ ایک اہم حکمت عملی ہے جس پر تنظیموں کو کام کرنا چاہیے۔"

وہ تیزی سے بڑھتی تنظیموں کے تین اہم اقدامات بیان کرتے ہیں۔

معاوضہ اور لچکدار پالیسی

آج کے ہائرنگ مارکیٹ میں معاوضے کا موازنہ کہیں زیادہ اہم ہو گیا ہے۔ ریموٹ ورک نے کمپنیوں کے تنخواہ مقرر کرنے کے طریقے کو بدل دیا ہے، اب لوکیشن پہلے جیسی اہمیت نہیں رکھتی۔ جے پور کا امیدوار اب بنگلور کے امیدوار کے ساتھ ایک ہی پوزیشن کے لیے اپلائی کر سکتا ہے اور دونوں کو مسابقتی اور شفاف تنخواہ کی توقع ہوتی ہے۔ جو تنظیمیں تنخواہوں کے بینچ مارکس پر گہری نظر رکھتی ہیں اور مارکیٹ کے حالات کے مطابق انہیں اپ ڈیٹ کرتی ہیں، وہ عموماً تیزی سے ہائر کرتی ہیں۔ مسابقتی معاوضہ آفر کے مرحلے پر امیدواروں کے انکار کے امکانات بھی کم کرتا ہے۔

تنخواہ کے علاوہ دوسرا اہم پہلو لچکدار ورکنگ پالیسی ہے۔ جب سب ہی ریموٹ فرینڈلی کلچر کا دعویٰ کر رہے ہوں تو پالیسی کی تفصیلات اہم ہو جاتی ہیں: کیا لچک کا مطلب ہے کہ آپ اپنے اوقات خود منتخب کریں یا صرف اپنی لوکیشن؟ امیدوار اب اتنے سمجھدار ہیں کہ یہ سوال کرتے ہیں اور مبہم جواب خطرے کی گھنٹی ہے۔

Govind: "گھر سے کام کرنے میں مشکلات ضرور ہیں، لیکن ہر ٹیم کو ایک جیسے مسائل نہیں ہوتے۔ ساتھ ہی ریموٹ ورک آجر اور ملازمین دونوں کے لیے اہم فوائد لاتا ہے۔ اصل بات یہ ہے کہ صحیح توازن تلاش کریں اور ایسا ورک ماڈل منتخب کریں جو آپ کے کاروباری اہداف سے میل کھاتا ہو اور آپ کو صحیح ٹیلنٹ ہائر کرنے میں مدد دے۔"

فاصلے پر امیدواروں کی منصفانہ اسیسمنٹ

ٹیکنالوجی کا استعمال تاکہ فاصلے پر بھی منصفانہ اسیسمنٹ ہو سکے۔ جب آپ امیدوار سے بالمشافہ نہیں مل سکتے تو آپ کے ریموٹ اسیسمنٹ پراسس کا معیار ہی ہائرنگ کے معیار کا تعین کرتا ہے۔ یہی وہ جگہ ہے جہاں پری-اسیسمنٹ ٹولز، اسٹرکچرڈ ویڈیو انٹرویوز اور اسکلز پر مبنی اسکریننگ سب سے زیادہ اہمیت رکھتے ہیں۔ Govind اس بارے میں واضح ہیں۔

Govind: "شہروں، ریاستوں اور بین الاقوامی سرحدوں کے پار ٹیلنٹ کی بھرتی ریموٹ اسیسمنٹ پراسس میں ایک نئی پیچیدگی لے آتی ہے۔ یہی وہ جگہ ہے جہاں پری-ایمپلوئمنٹ اسیسمنٹ ٹولز کام آتے ہیں۔ یہ پلیٹ فارمز آپ کو امیدواروں کو ابتدائی سطح پر ہی اسکرین کرنے دیتے ہیں، جو ہمارے لیے بہت بڑی کامیابی ہے۔"

"کیا ریموٹ ہائرنگ نے امیدواروں کی اسیسمنٹ کا طریقہ بدل دیا ہے؟"

یہاں Govind وہ بات شیئر کرتے ہیں جو اکثر تنظیمیں چھپانا پسند کریں گی، سیکھنا نہیں۔

Govind: "انٹرویو سے ہمیں بہت اچھا تاثر ملا، اس لیے ہم نے امیدوار کے ساتھ آگے بڑھنے کا فیصلہ کیا۔ لیکن جب نیا ملازم جوائن ہوا تو کچھ عجیب محسوس ہوا۔ جب ہم نے قریب سے دیکھا تو اندازہ ہوا کہ جو شخص پہلے دن آیا وہ وہی نہیں تھا جس کا انٹرویو ہوا تھا۔ انٹرویو میں کیمرہ آن تھا، لیکن اصل ہائر کبھی کیمرے پر نہیں آیا۔ تب ہمیں واضح ہوا کہ دو مختلف لوگ شامل تھے۔"

ٹیم کو فوری کارروائی کرنا پڑی۔ لیکن اس سے بھی اہم بات یہ ہے کہ انہوں نے فرد کے بجائے پراسس کو دیکھا۔

Govind: "تحقیقات کے بعد ہمیں احساس ہوا کہ مسئلہ پراسس میں ہے۔ ہمیں ٹیکنالوجی کا استعمال اس طرح کرنا چاہیے کہ یہ مسئلہ نہ ہو۔ ویڈیو ویریفیکیشن، شناخت کی تصدیق اور پروکٹرڈ اسیسمنٹس ریموٹ ہائرنگ میں اب لازمی ہیں۔"

ریمورٹ ہائرنگ میں انٹرویو امپرسنیشن ایک معروف اور بڑھتا ہوا مسئلہ ہے، خاص طور پر ٹیکنیکل شعبوں میں۔ Govind کے مطابق اصل مسئلہ ریموٹ ہائرنگ نہیں، بلکہ بغیر قابل اعتماد ٹیکنالوجی کے اسے چلانا ہے۔ سب کو آمنے سامنے بلانے کے بجائے، تنظیموں کو مضبوط ہائرنگ پراسس اور درست ٹولز کی ضرورت ہے۔

"تیزی سے بڑھتی تنظیمیں آفس اسپیس کو کیسے نئے سرے سے سوچ رہی ہیں؟"

Manjeet گفتگو کو فزیکل اسپیس کی طرف موڑتی ہیں: اگر ہائبرڈ اسٹینڈرڈ ہے تو آفس کا کیا بنے گا؟

آفس لے آؤٹ کیوں بدل رہا ہے

Govind: "اب لوگ مختلف وجوہات کی بنا پر آفس آتے ہیں۔ اب لوگ لازمی طور پر کام کے لیے آفس نہیں آتے۔ وہ آفس اسپیس کو ساتھیوں سے ملنے، برین اسٹورمنگ کے لیے استعمال کرتے ہیں۔ مینیجر ٹیم کو بلاتا ہے کیونکہ کوئی نیا پروجیکٹ شروع ہو رہا ہے۔ کوئی کچھ سیلیبریٹ کرنے آتا ہے۔ کوئی نیٹ ورکنگ یا سوچنے کے لیے آتا ہے، روزمرہ کا کام تو وہ گھر سے کر رہا ہے۔"

ورک پلیس ڈیزائن میں تبدیلی اس بات کی عکاسی کرتی ہے کہ آج ملازمین آفس کو کیسے استعمال کرتے ہیں۔ اب لوگ مل کر تعاون، آئیڈیاز کا تبادلہ اور ٹیم کے روابط مضبوط کرنے کے لیے آتے ہیں، صرف کام مکمل کرنے کے لیے نہیں۔ اسی لیے Three Pillar کے نئے آفس میں کم فکسڈ ڈیسک اور زیادہ تعاون کے علاقے، ویلنیس اسپیسز، گیمنگ زونز اور خاموش کمرے ہیں جہاں ملازمین بغیر خلل کے کام کر سکیں۔

Govind: "ورک پلیس اب لمبی قطاروں والے ڈیسک اور خاموش کیوبیکلز سے بہت آگے نکل چکی ہے۔ آج کمپنیاں ایسے آفس ماحول تخلیق کرتی ہیں جو ملازمین کو قدرتی طور پر جڑنے، تعاون کرنے اور آئیڈیاز شیئر کرنے کی ترغیب دیتے ہیں۔ فکسڈ ورک اسٹیشنز کے بجائے، بہت سی تنظیمیں زیادہ جگہ تعاون کے زونز کے لیے مختص کرتی ہیں جہاں ٹیمیں مل کر برین اسٹورم اور مسائل حل کر سکیں۔ وہ ویلنیس ایریاز، بریک آؤٹ لاؤنجز، خاموش کمرے اور گیم اسپیسز بھی شامل کرتے ہیں، تاکہ ملازمین کو دوبارہ توانائی حاصل کرنے، توجہ مرکوز کرنے اور تازہ دم ہو کر زیادہ تخلیقی صلاحیت اور مضبوط ٹیم ورک کے ساتھ واپس کام پر آنے کا موقع ملے۔"

بہتر آفس لازمی نہیں کہ حاضری بڑھا دے

ارادہ واضح ہے: ایسا اسپیس بنائیں جہاں لوگ واقعی آنا چاہیں، نہ کہ صرف مجبوری میں آئیں۔ لیکن Govind ایک کہانی سناتے ہیں جو اس سوچ کو پیچیدہ بنا دیتی ہے۔

Govind: "ہمارے پاس نئے آفس کی افتتاحی تقریب منانے کا بہترین موقع تھا، دوستوں، ساتھیوں اور بھنگڑا پرفارمنس کے ساتھ۔ پھر میں نے ٹیم کے کچھ ممبرز سے پوچھا: 'کیسا لگا؟' انہوں نے کہا یہ تو پریمیم ایئرپورٹ لاؤنج جیسا ہے۔ میں نے کہا، اچھا تو اب آپ آفس آئیں گے؟ انہوں نے کہا نہیں۔"

لوگوں نے اسپیس کو سراہا، پھر بھی آنے کا انتخاب نہیں کیا۔ ریموٹ ورک، لچک، خود مختاری، بچوں کو اسکول چھوڑنے اور اپنی سہولت سے کال شروع کرنے کی آزادی اب معمول بن چکی ہے۔ بہتر آفس صرف معمولی فرق لا سکتا ہے، لیکن دو سال کی عادتیں نہیں بدل سکتا۔

"کیا واپسی دفتر کی طرف رجحان ہے یا ہائبرڈ ورک مستقبل کی رہنمائی کرتا رہے گا؟"

Govind: "میں اس کا زیادہ حامی نہیں ہوں۔ ہماری تنظیم بھی اس کی حامی نہیں۔ ہم چاہتے ہیں کہ لوگ آفس آئیں اگر وہ آنا چاہیں۔ ہم نے ان کے لیے سب کچھ فراہم کیا ہے۔ لیکن اگر وہ نہ آئیں اور اپنی جگہ خوش ہیں تو ہمیں کوئی اعتراض نہیں۔ ہم پیداواریت کھونا نہیں چاہتے، نہ ہی انگیجمنٹ میں کمی چاہتے ہیں۔"

یہ نقطہ نظر ان واپسی دفتر کی لازمی پالیسیوں سے مختلف ہے جنہوں نے دیگر تنظیموں میں سرخیاں اور ملازمین کے انخلا کا باعث بنی ہیں۔ Govind کا زاویہ نتائج پر مبنی ہے، موجودگی پر نہیں۔ اگر کام ہو رہا ہے اور ٹیم انگیجڈ ہے تو لوکیشن ثانوی ہے۔

اعداد و شمار بھی اس عملی حکمت کی تائید کرتے ہیں۔ Gallup کی 2024 State of the Global Workplace رپورٹ کے مطابق، لچکدار ورک ماڈلز ملازمین کو زیادہ انگیجڈ رکھتے ہیں۔ ریموٹ ورکرز میں انگیجمنٹ 36%، ہائبرڈ ملازمین میں 35% اور مکمل آفس بیسڈ ٹیموں میں 27% ہے۔ اور ملک بھر میں صرف 44% ورکرز نے کہا کہ وہ 2024 کے آخر تک پانچ دن دفتر آنے کی لازمی پالیسی پر عمل کریں گے؛ 41% نے کہا وہ نئی نوکری تلاش کریں گے اور 14% نے کہا وہ فوراً استعفیٰ دے دیں گے (WFH Research, via Fortune, 2024)۔

بغیر اصل مسئلہ حل کیے واپسی پر مجبور کرنا لوگوں کو انگیجڈ واپس نہیں لاتا، بلکہ انہیں نئی نوکری کی تلاش میں واپس لاتا ہے۔

"ٹیکنالوجی واقعی روزمرہ کی بھرتی کو کیسے بدل رہی ہے؟"

Govind اس کو دو الگ حصوں میں تقسیم کرتے ہیں: ہائرنگ کے لیے ٹیکنالوجی اور کام کے لیے ٹیکنالوجی۔

ہائرنگ کے شعبے میں

پری-اسیسمنٹ کے علاوہ، Govind سوشل میڈیا کو ایک کم استعمال ہونے والا سورسنگ چینل قرار دیتے ہیں۔

Govind: "سوشل میڈیا کو استعمال کرنے کے لیے بے شمار AI پر مبنی ٹولز ہیں۔ میرے خیال میں یہ بہت بڑی چیز ہے جسے لوگوں کو سیکھنا چاہیے۔ ہم بھی سیکھ رہے ہیں کہ ان ٹولز کو بھرتی میں کیسے استعمال کریں۔"

وہ ATS پلیٹ فارمز میں جنریشنل تبدیلی کو بھی اجاگر کرتے ہیں۔ پرانا سسٹم صرف فائلنگ کیبنٹ تھا، نیا سسٹم پیٹرنز دکھاتا ہے: کون سی پوسٹنگز کس ڈیموگرافک کو متوجہ کرتی ہیں، امیدوار کہاں ڈراپ آؤٹ ہوتے ہیں، اور کون سے سورسنگ چینلز کامیاب ہیں۔

Govind: "ایک ATS آپ کو ہر امیدوار کے سفر کی واضح تصویر دیتا ہے، جب وہ اپلائی کرتا ہے تب سے لے کر ہر مرحلے تک۔ اس سے سرگرمی ٹریک کرنا اور تاخیر کی نشاندہی کرنا آسان ہو جاتا ہے۔ اب آپ اندازے نہیں لگاتے، بلکہ ڈیٹا کی بنیاد پر اپنی ریکروٹمنٹ مارکیٹنگ کو بہتر بنا سکتے ہیں اور ایسے لوگوں کو متوجہ کر سکتے ہیں جو اس رول کے لیے زیادہ موزوں ہوں۔"

کام کے شعبے میں

ڈسٹری بیوٹڈ ٹیموں کے لیے، ٹولنگ کا سوال ہائرنگ سے تعاون اور سیکیورٹی کی طرف منتقل ہو جاتا ہے۔

Govind: "جب آپ یہ سب ٹولز استعمال کر رہے ہوں تو سیکیورٹی بہت بڑا مسئلہ بنتی جا رہی ہے۔ ہم بہت سی سیکیورٹی ٹریننگ کرتے ہیں۔ اور AI پر مبنی ٹولز کے ذریعے ایمپلائی انگیجمنٹ پلیٹ فارمز کا استعمال بھی بہت مقبول ہو رہا ہے: Employee Self-Service پورٹلز، آٹومیشن، اس بات کو یقینی بنانا کہ ریموٹ ماحول میں لوگوں کے پاس وہ سب کچھ ہو جو انہیں اچھا کام کرنے کے لیے چاہیے۔"

وہ جس رسک کی نشاندہی کرتے ہیں وہ حقیقی ہے: جیسے جیسے ریموٹ ورک انفراسٹرکچر بڑھتا ہے، ویسے ہی سیکیورٹی کے خطرات بھی بڑھتے ہیں۔ ریموٹ ورک سیکیورٹی مارکیٹ 2023 میں $51.7 بلین سے بڑھ کر 2028 میں $136 بلین تک پہنچنے کی توقع ہے، یعنی سالانہ 21.3% شرح نمو (MarketsandMarkets, 2023)، جو بالکل اسی تشویش کی عکاسی کرتی ہے جس کی طرف Govind اشارہ کرتے ہیں۔

"کیا آپ کی ٹیکنالوجی واقعی کام کو آسان بنا رہی ہے یا صرف مزید ڈیش بورڈز بڑھا رہی ہے؟"

یہ وہ سوال ہے جو Manjeet پوچھتی ہیں اور Govind کو سب سے زیادہ پسند آتا ہے۔

Govind: "آج کاروبار پہلے سے کہیں زیادہ ڈیٹا اور جدید ٹیکنالوجی تک رسائی رکھتے ہیں۔ اس کے باوجود، اصل مقصد پر فوکس رہنا اکثر مشکل ہو جاتا ہے۔ اصل مقصد ہمیشہ سب سے پہلے ہونا چاہیے۔ جب آپ کے پاس اتنا ڈیٹا ہو تو آپ کو ہر رپورٹ چاہیے ہوتی ہے اور پھر آپ اپنی پیداواریت کھو دیتے ہیں۔ ایک ٹیلنٹ ایکوزیشن لیڈر کے طور پر آپ کو فیصلہ کرنا چاہیے کہ آپ کو کون سی رپورٹس واقعی دیکھنی ہیں۔"

وہ ایک عملی مثال دیتے ہیں۔ اگر بڑی تعداد میں امیدوار کسی ایک جگہ ناکام ہو رہے ہیں تو یا تو معیار مارکیٹ کے لیے بہت زیادہ ہے یا اس شہر میں وہ مہارت دستیاب نہیں۔ دونوں تشریحات درست ہیں، لیکن ان کے لیے مختلف حکمت عملی چاہیے۔

Govind: "ٹیلنٹ مارکیٹ ہمیشہ مسئلہ نہیں ہوتی۔ ہو سکتا ہے ہماری توقعات اتنی مخصوص ہو گئی ہوں کہ پول خود ہی سکڑ جائے۔ تو یا تو ہم اپنی حکمت عملی بدلیں اور کہیں کہ ان پہلوؤں پر نرمی برتیں، یا کہیں کہ شاید دہلی این سی آر اس کے لیے درست مارکیٹ نہیں۔ چلو ساؤتھ انڈیا آزما لیتے ہیں۔ ڈیٹا کو کیسے استعمال کرنا ہے، یہ آپ پر منحصر ہے۔"

ٹیکنالوجی سے لیس بھرتی میں اصل پختگی یہ ہے کہ آپ AI کے نتائج کو بہتر فیصلوں کے لیے استعمال کریں، صرف زیادہ معلومات کے لیے نہیں۔

اگر آپ کو اس طرح کی گفتگو پسند آئی ہو تو دیکھیں کہ Xobin کے پری-ایمپلوئمنٹ اسیسمنٹس ٹیموں کو فاصلے پر منصفانہ اسکریننگ میں کیسے مدد دیتے ہیں، اور Xobin کے AI انٹرویوز ریموٹ اسیسمنٹ کو کیسے محفوظ اور منظم رکھتے ہیں۔