ایچ آر کو نظریات نہیں، اعداد و شمار میں بات کیوں کرنی چاہیے

Dr. Mostafa Ghanima کا کیریئر ایچ آر سے شروع نہیں ہوا تھا۔ انہوں نے مصر میں ایک کال سینٹر ایجنٹ کے طور پر کام کا آغاز کیا، جہاں وہ اکثر سوچتے تھے کہ ایچ آر ٹیم اصل میں کرتی کیا ہے۔ جب اندرونِ کمپنی ایچ آر کی ایک پوزیشن خالی ہوئی تو انہوں نے قسمت آزمائی اور درخواست دے دی۔ وہ سینئر کال سینٹر رول سے ایچ آر ڈیٹا انٹری کی پوزیشن پر آ گئے، اور اس کے لیے انہیں اپنی تنخواہ میں 80% کمی قبول کرنا پڑی۔ اسی دوران انہوں نے ہیومن ریسورسز میں ایم بی اے کرنے کا فیصلہ کیا تاکہ اس نئے شعبے میں مہارت حاصل کر سکیں۔

سولہ سال بعد، وہ ہیومن ریسورسز میں پی ایچ ڈی، CHRO سرٹیفکیشن، گلوبل ایگزیکٹوز سرٹیفکیشن، CIPD سرٹیفکیشن کے حامل ہیں اور مشرق وسطیٰ کے سب سے بڑے ہسپتال گروپس میں سے ایک میں گروپ ٹوٹل ریوارڈز اور ویل بینگ کی قیادت کر رہے ہیں۔

Xobin Talks کے ایپیسوڈ #23 میں، Manjeet Kaur نے ان سے ملاقات کی اور تین ممالک میں پھیلے اپنے 20 سالہ ایچ آر کیریئر کے اہم اسباق شیئر کیے۔

آپ نے 80% تنخواہ کم ہونے کے باوجود ایچ آر کیوں منتخب کیا؟

Manjeet کا سوال وہی ہے جو اکثر لوگ پوچھنا چاہیں گے: آپ نے یہ فیصلہ کیوں کیا؟

Dr. Mostafa: "مجھے ایچ آر میں کام کرنا اس لیے پسند ہے کہ میں لوگوں سے جڑ سکتا ہوں، کام کی جگہ کے مسائل حل کر سکتا ہوں اور روزانہ ان سے بات چیت کر سکتا ہوں۔ ایچ آر میرے لیے روایتی شعبہ نہیں ہے۔ یہ ایک روایت نہیں، بلکہ سیکھنے کا دلچسپ موقع ہے۔"

تنخواہ میں کمی اور خطرہ دونوں حقیقی تھے۔ زیادہ تر لوگوں نے انہیں کہا کہ وہ ایک اچھی تنخواہ والی ملٹی نیشنل جاب چھوڑ کر جونیئر ایچ آر ڈیٹا انٹری رول میں جا کر غلطی کر رہے ہیں۔ ان کا جواب تھا کہ اس مرحلے پر سیکھنا اور بنانا زیادہ اہم ہے، کمانا نہیں۔

توازن کا کردار

انہیں صرف لوگوں کے ساتھ کام کرنے میں ہی دلچسپی نہیں تھی۔ اصل کشش ایچ آر کے اس کردار میں تھی جو ملازمین کے مفادات اور ادارے کے مقاصد کے درمیان توازن قائم کرتا ہے۔

Dr. Mostafa: "میری قانونی تعلیم مجھے کام کی جگہ کے مسائل کو قانونی زاویے سے دیکھنے میں مدد دیتی ہے۔ ایچ آر میں آپ کو ملازمین اور ادارے دونوں کے حقوق کا تحفظ کرنا ہوتا ہے۔ ساتھ ہی یہ بھی یاد رکھنا ہوتا ہے کہ کمپنی کو کاروبار کے طور پر چلنا ہے۔ ہمیشہ انصاف، حقیقت پسندی اور حقائق پر مبنی فیصلے کرنے چاہئیں۔"

یہ نقطہ نظر بہت کارآمد ہے۔ ایچ آر ایک ساختی کشمکش میں ہوتا ہے: اگر آپ صرف ملازمین کے حق میں جائیں تو ادارے کی ساکھ متاثر ہوتی ہے، اور اگر صرف مینجمنٹ کے حق میں جائیں تو ملازمین کا اعتماد ختم ہو جاتا ہے۔ وہ پیشہ ور جو اس توازن کو برقرار رکھتے ہیں، وہی دونوں جانب کی گفتگو میں شامل رہتے ہیں۔

ہائرنگ کا سب سے مشکل پہلو کیا ہے؟

Dr. Mostafa کا جواب فوری اور واضح ہے: صحیح وقت پر، صحیح قیمت پر، صحیح امیدوار تلاش کرنا۔

Dr. Mostafa: "سب سے مشکل کام یہ ہے کہ جب واقعی ضرورت ہو تو صحیح شخص مل جائے۔ کبھی کبھار مجھے ڈائریکٹر یا مینجمنٹ کی کال آتی ہے کہ فیکٹری منیجر ہائر کرنا ہے۔ میں کہتا ہوں کہ مارکیٹ کی تنخواہ مختلف ہے، زیادہ ہے۔ وہ کہتے ہیں یہ ہمارا بجٹ ہے۔"

فیکٹری منیجر کی کہانی

یہ حصہ خاص طور پر قابلِ ذکر ہے۔ Dr. Mostafa نے ایک موقع شیئر کیا جب ان کے پاس ایک ایسی پوزیشن کے لیے 50,000 کا بجٹ تھا جس کی مارکیٹ ویلیو تقریباً 80,000 تھی۔ انہوں نے ڈائریکٹر کو بتایا کہ بجٹ کم ہے، مگر ڈائریکٹر نے بجٹ بڑھانے سے انکار کر دیا۔ Dr. Mostafa نے متبادل تلاش کیا اور ایک دوسری فیکٹری کے نائب کو ڈھونڈا جس نے اس رول کو ترقی سمجھ کر کم تنخواہ پر قبول کر لیا۔

Dr. Mostafa: "بعد میں جب بات ہوئی تو اس نے کہا: ہم ہار گئے۔ ہم نے لاکھوں کا نقصان کیا۔ اس نے 20,000 یا 30,000 کی بچت تو کر لی، مگر کمپنی نے اہداف پورے نہ ہونے کی وجہ سے کروڑوں کا نقصان اٹھایا۔ اس کے پاس لیڈرشپ، فنانس یا پروڈکشن کی مطلوبہ مہارت نہیں تھی۔ میں اسے الزام نہیں دیتا، اصل غلطی ہماری تھی کہ ہم نے اسے اس رول میں بٹھا دیا جس کے لیے وہ تیار نہیں تھا۔"

یہ کہانی اس مسئلے کی نشاندہی کرتی ہے جس کا سامنا ایچ آر ٹیموں کو اکثر مینجمنٹ کو ہائرنگ کے فیصلے سمجھاتے ہوئے کرنا پڑتا ہے۔ غلط امیدوار کی لاگت صرف اس کی تنخواہ نہیں، بلکہ اس سے کہیں زیادہ ہوتی ہے۔ جب کوئی کارکردگی نہیں دکھاتا تو پوری ٹیم کا وقت ضائع ہوتا ہے، لیڈرشپ متاثر ہوتی ہے اور روزمرہ کام رک جاتا ہے۔ کمپنی کو دوبارہ ہائرنگ بھی کرنا پڑ سکتی ہے۔ اس لیے ابتدا میں پیسے بچانے کی کوشش بعد میں زیادہ نقصان کا باعث بن سکتی ہے۔

اگلی بار جب اسی ڈائریکٹر نے کال کی تو کہا: فیکٹری منیجر مارکیٹ ریٹ پر ہائر کرو۔

تنخواہ کے ڈیٹا سے مینجمنٹ کو کیسے قائل کیا جا سکتا ہے؟

Dr. Mostafa سینئر لیڈرز کے ساتھ تنخواہ پر گفتگو میں ایک واضح اور منظم طریقہ اپناتے ہیں: کوارٹائل پوزیشننگ۔

Dr. Mostafa: "میں سب سے پہلے مارکیٹ کی موجودہ تنخواہوں کے رینج دیکھتا ہوں، جس میں پہلا کوارٹائل، میڈین اور تیسرا کوارٹائل شامل ہوتا ہے۔ پھر میں مینجمنٹ کے ساتھ بیٹھ کر پوچھتا ہوں کہ آپ ادارے کو کہاں پوزیشن کرنا چاہتے ہیں۔ اگر بہترین ٹیلنٹ چاہیے تو ہمیں مارکیٹ کے اوپری حصے، یعنی تیسرے یا چوتھے کوارٹائل میں مقابلہ کرنا ہوگا۔ اس سے ہمیں واضح ہو جاتا ہے کہ مارکیٹ ڈیٹا کے مطابق ہمیں کیا آفر کرنا چاہیے۔"

کوارٹائل کی گفتگو

یہ فریم ورک گفتگو کو بحث سے فیصلہ سازی کی طرف لے جاتا ہے۔ اب ایچ آر پروفیشنل مینجمنٹ سے صرف بجٹ بڑھانے کی درخواست نہیں کرتا، بلکہ کوارٹائل اسٹرکچر کے ذریعے مینجمنٹ کو تین واضح آپشنز دیتا ہے: پہلا کوارٹائل، میڈین یا تیسرا کوارٹائل۔ ہر پوزیشن کے ساتھ یہ بھی واضح ہوتا ہے کہ کس معیار کے امیدوار ملیں گے۔

پہلے کوارٹائل پر تنخواہ دینے والے ادارے عموماً مارکیٹ سے کم دیتے ہیں، اس لیے انہیں ایسے امیدوار ملتے ہیں جن کے پاس باہر کم مواقع ہوتے ہیں۔ میڈین پر دینے سے اچھے پرفارمرز ملتے ہیں۔ تیسرے کوارٹائل پر دینے سے بہترین ٹیلنٹ ملنے کے امکانات بڑھ جاتے ہیں۔

Dr. Mostafa: "شاید وہ کہیں کہ ہمارا ادارہ ابھی اتنا میچور نہیں، تو ہم میڈین سے شروع کر سکتے ہیں۔ میں انہیں معقولیت، ڈیٹا اور بنیاد دے رہا ہوں۔ ہم فیصلہ کر رہے ہیں کہ ادارے میں تنخواہوں کا اسکیل اور ایریا کیا ہونا چاہیے۔"

ایچ آر کاروبار کے ساتھ مل کر کام کرتا ہے، صرف انتظامی امور تک محدود نہیں۔ حتمی فیصلہ مینجمنٹ کا ہوتا ہے، جبکہ ایچ آر اس فیصلے کے پیچھے اسٹرکچر اور رہنمائی فراہم کرتا ہے۔

آپ کے خیال میں اے آئی ایچ آر کو کیسے بدل رہا ہے؟ کیا واقعی فرق پڑ رہا ہے؟

Dr. Mostafa کا نقطہ نظر عملی ہے، نظریاتی نہیں۔ وہ خود بھی اے آئی استعمال کرتے ہیں اور اس کی حدود کو جانچتے ہیں۔

Dr. Mostafa: "ابھی تقریباً 40% ہیومن ریسورسز کا کام اے آئی کر رہا ہے۔ اے آئی ریزیومے کو ATS کے ذریعے اسکرین کر سکتا ہے۔ کچھ ایپلیکیشنز کے ذریعے انٹرویوز لے سکتا ہے اور باڈی لینگویج پڑھ سکتا ہے۔ لیکن میں ہمیشہ کہتا ہوں کہ آپ اے آئی کو ایچ آر کی مدد کے لیے استعمال کریں، اس کی جگہ لینے کے لیے نہیں۔ ان دونوں باتوں میں بڑا فرق ہے۔"

جہاں اے آئی غلط پڑھتا ہے

ان کا چیلنج اے آئی کی باڈی لینگویج اینالیسس پر ہے، جو ایک خاص انٹرویو کے مشاہدے پر مبنی ہے۔

Dr. Mostafa: "انٹرویو کے دوران میں مسکراتا ہوں، میرا چہرہ سرخ ہو جاتا ہے۔ اے آئی کہے گا کہ یہ مسکرا رہا ہے۔ لیکن ایک ایچ آر پروفیشنل کے طور پر میں جانتا ہوں کہ شاید وہ کچھ چھپانے کے لیے مسکرا رہا ہے۔ اس کی باڈی لینگویج اور بات چیت سے میں سمجھ جاتا ہوں کہ کچھ چھپا ہوا ہے۔ اس لیے میں ہمیشہ کہتا ہوں: آپ اے آئی کو اپنے پراسس کو بہتر بنانے کے لیے استعمال کریں، تیز کرنے کے لیے، لیکن ایچ آر کی جگہ نہیں لے سکتا۔"

جہاں اے آئی واقعی مددگار ہے

ان کی عملی سفارش یہ ہے کہ اے آئی کو ڈیٹا اینالیسس کے لیے استعمال کریں، انسانی فیصلے کے لیے نہیں۔

Dr. Mostafa: "ابھی میں دیکھ رہا ہوں کہ ڈیٹا اینالیسس اے آئی کے لیے سب سے بڑا شعبہ ہے۔ جب آپ اپنا ڈیٹا کنیکٹ کر کے اسے Power BI میں اینالائز کرتے ہیں تو اے آئی پیٹرنز نکال کر بتا سکتا ہے کہ کہاں توجہ دینی ہے۔ مثال کے طور پر، اگر میں اسے وقت کے ساتھ اپنی افرادی قوت کا ڈیٹا دوں تو یہ بتا سکتا ہے کہ حالیہ مہینوں میں اوور ٹائم بڑھ گیا ہے۔ تو میں اے آئی کو ڈیٹا سمجھنے اور ان سائٹس نکالنے کے لیے استعمال کرتا ہوں، فیصلے کرنے کے لیے نہیں۔"

یہ فرق اہم ہے: اے آئی بطور اینالٹیکل ٹول واقعی فائدہ مند ہے، جبکہ انسانی فیصلوں میں اس پر مکمل انحصار کرنا قبل از وقت اور خطرناک ہے۔

گزشتہ 10 سال میں سعودی عرب کا ایچ آر سیکٹر کیسے بدلا؟

Dr. Mostafa سعودی عرب میں کام کرتے ہیں اور Vision 2030 کے تحت مارکیٹ میں آنے والی بڑی تبدیلیوں کے عینی شاہد ہیں۔

ٹیلنٹ کی دستیابی میں انقلاب

Dr. Mostafa: "کچھ پروفیشنلز کو ہائر کرنا پہلے بہت مشکل تھا، خاص طور پر ہیلتھ کیئر میں۔ ان میں سے زیادہ تر یوکے، یو ایس یا کینیڈین بورڈز سے فارغ التحصیل تھے اور انہیں سعودی عرب لانا آسان نہیں تھا۔"

سعودی عرب میں خواتین کی لیبر فورس میں شمولیت 2017 میں 17% سے بڑھ کر Q1 2025 میں 36.3% ہو گئی ہے، جو Vision 2030 کے اہداف سے بھی زیادہ ہے۔ 2020 سے اب تک 2.48 ملین سے زائد سعودی نجی شعبے میں آ چکے ہیں (سعودی وزارت افرادی قوت و سماجی ترقی)، اور مقامی ٹیلنٹ پول جو دس سال پہلے محدود تھا، اب مکمل طور پر بدل چکا ہے۔

Dr. Mostafa: "اب مقامی ٹیلنٹ نہ صرف کوالیفائیڈ ہے بلکہ اچھی تربیت یافتہ بھی ہے، وہ بیرون ملک پڑھ رہے ہیں، دنیا بھر میں مہارت حاصل کر رہے ہیں۔ آج سعودی عرب کی افرادی قوت دس سال پہلے سے بالکل مختلف ہے۔"

ثقافتی تبدیلی

جن وجوہات کی بنا پر امیدوار پہلے سعودی عرب آنے سے ہچکچاتے تھے، جیسے ثقافتی پابندیاں، تفریح کی کمی، خواتین کی نقل و حرکت میں رکاوٹیں، وہ Vision 2030 کے تحت نمایاں طور پر بدل چکی ہیں۔

Dr. Mostafa: "خواتین کو پہلے ڈرائیونگ میں رکاوٹ تھی۔ اب میں آ کر ڈرائیونگ لائسنس لے سکتی ہوں اور گاڑی چلا سکتی ہوں۔ یوکے اور یورپ میں رہنے والے امیدواروں کی سوچ بدل گئی ہے، اب وہ استحکام اور سکیورٹی کے لیے سعودی عرب آنے کو تیار ہیں۔ سعودی عرب رہنے کے لیے دنیا کے پانچ محفوظ ترین ممالک میں شامل ہے۔"

سعودی عرب کے Vision 2030 کے منصوبے ہائرنگ کے منظرنامے کو تیزی سے بدل رہے ہیں۔ NEOM، Red Sea Global، PIF کی معاونت سے چلنے والی کمپنیاں اور ڈیجیٹل ٹرانسفارمیشن کے منصوبوں کو تجربہ کار لیڈرز، ٹرانسفارمیشن ایکسپرٹس اور ہنر مند پروفیشنلز کی ضرورت ہے۔ جیسے جیسے یہ منصوبے بڑھ رہے ہیں اور دنیا بھر سے ٹیلنٹ کو اپنی طرف متوجہ کر رہے ہیں، ویسے ہی سینئر پروفیشنلز کے لیے مواقع بھی بڑھ رہے ہیں۔ اس مسلسل ترقی نے سعودی عرب کی ایچ آر مارکیٹ کو خطے کی سب سے متحرک مارکیٹ بنا دیا ہے۔

ایچ آر میں نئے آنے والوں کو کیریئر کے آغاز میں کس چیز پر توجہ دینی چاہیے؟

Dr. Mostafa تین مشورے دیتے ہیں، جو ان کے ذاتی تجربے پر مبنی ہیں۔

صرف ایچ آر نہیں، بزنس بھی سیکھیں

Dr. Mostafa: "کئی لوگوں نے کہا کہ صرف ایچ آر پڑھنا ہے۔ نہیں، آپ کو بزنس بھی پڑھنا چاہیے کیونکہ ایچ آر بزنس پارٹنر اور اسٹریٹجک پارٹنر ہے۔ اگر آپ صرف ایچ آر کے بارے میں سوچنے والے کو ہائر کریں گے تو وہ ناکام ہو جائے گا کیونکہ اسے دوسرے ڈیپارٹمنٹس کا میکانزم نہیں معلوم۔"

ان کی خاص سفارش ہے: فنانس فار نان فنانشل پروفیشنلز۔ بجٹ، تنخواہ کی لاگت کو ریونیو کے تناسب سے سمجھنا اور ہائرنگ کے مالی اثرات جاننا وہ اوزار ہیں جو ایچ آر پروفیشنل کو بورڈ روم میں قابلِ اعتبار بناتے ہیں۔ ان کے بغیر ہر ایچ آر سفارش صرف انتظامی درخواست لگتی ہے۔

انصاف کے ساتھ بغیر کسی تعصب کے فیصلے کریں

Dr. Mostafa: "ایچ آر ٹیموں کو چاہیے کہ ہر امیدوار اور ملازم کو برابر موقع دیں۔ لوگ ایچ آر کو مثال کے طور پر دیکھتے ہیں، اس لیے آپ کو خود بھی مثال بننا چاہیے۔ کسی کی قومیت، جنس یا ذاتی تعلقات کو فیصلے پر اثر انداز نہ ہونے دیں۔ جب آپ سب کے ساتھ انصاف اور غیر جانبداری سے پیش آتے ہیں تو اعتماد بنتا ہے اور آپ مضبوط ایچ آر پروفیشنل بنتے ہیں۔"

امیدوار کے طور پر کیسے نمایاں ہوں

وہ اس ایپیسوڈ کا سب سے براہ راست مشورہ دیتے ہیں: تیاری کریں اور سچ بولیں۔

Dr. Mostafa: "میں نے ایک بار منیجر لیول کے امیدوار کو کال کی اور پوچھا: کیا آپ نے ہماری کمپنی کے بارے میں سنا ہے؟ اس نے کہا نہیں۔ اپنی پچھلی کمپنی کے بارے میں منفی بات نہ کریں۔ خود کو تیار کریں۔ کمپنی کے بارے میں اچھی طرح پڑھیں۔ اپنا ریزیومے دوبارہ پڑھیں۔ اعداد و شمار کے ساتھ جواب دینے کے لیے تیار رہیں۔"

ان کی سب سے واضح مثال: ایک امیدوار نے دعویٰ کیا کہ اس نے اپنی کمپنی کے شیئر کی قیمت بڑھائی۔ Dr. Mostafa نے انٹرویو کے دوران مارکیٹ پرائس چیک کی تو وہ کم ہو گئی تھی۔ اس کے بعد مشورہ بالکل واضح ہے: سچ بولیں، کیونکہ اعداد و شمار چیک کیے جائیں گے۔

Dr. Mostafa Ghanima کے بارے میں

Dr. Mostafa Ghanima سعودی جرمن ہسپتال کے لیے ٹوٹل ریوارڈز اور ویل بینگ کی قیادت کرتے ہیں، جو مشرق وسطیٰ کے سب سے بڑے ہیلتھ کیئر گروپس میں سے ایک ہے۔ وہ ہیومن ریسورسز میں پی ایچ ڈی رکھتے ہیں اور CHRO، گلوبل ایگزیکٹو اور CIPD سرٹیفائیڈ ہیں، اور گلوبل CHRO پروگرام مکمل کرنے والے اولین مصریوں میں شامل ہیں۔ ان کا 16 سالہ ایچ آر کیریئر مصر، برطانیہ اور سعودی عرب میں پھیلا ہوا ہے، جس میں ریٹیل، آٹوموٹو، کنسلٹنگ، انجینئرنگ اور ہیلتھ کیئر کے شعبے شامل ہیں۔ انہوں نے کیریئر کا آغاز کال سینٹر ایجنٹ کے طور پر کیا، ایچ آر میں آنے کے لیے 80% تنخواہ کم لی، اور ٹوٹل ریوارڈز، ٹیلنٹ ایکوزیشن، ایچ آر ٹرانسفارمیشن اور پیپل اینالٹکس میں مہارت حاصل کی۔

Dr. Mostafa سے LinkedIn پر رابطہ کریں