ٹیلنٹ ایکوزیشن ٹیمیں غیر اہم کاموں میں وقت ضائع کر رہی ہیں | Nikunj Verma

Nikunj Verma نے Cutshort.ai کو بغیر کسی بیرونی فنڈنگ کے آٹھ سال میں، 30 لاکھ امیدواروں اور 25,000 بھرتی کرنے والوں کے ساتھ مکمل طور پر آرگینک طریقے سے بنایا۔ ایک ایسی انڈسٹری میں جہاں فنڈڈ مقابلہ کرنے والے بل بورڈز اور برانڈ کمپینز پر خرچ کرتے ہیں، Cutshort نے نیٹ ورک ایفیکٹس پر مقابلہ کیا۔

Xobin Talks کے ایپیسوڈ #21 میں، Guru نے مشکل سوالات پوچھے: کیا AI ٹیلنٹ ایکوزیشن پروفیشنلز کی جگہ لے لے گا، جوائننگ ریشو کیوں خراب ہے، کمپنیاں ٹیلنٹ میں کم سرمایہ کاری کیوں کرتی ہیں، اور اگلے پانچ سال میں اس فنکشن کو کیسا ہونا چاہیے۔

ٹیلنٹ ایکوزیشن ٹیم اصل میں کیا سنبھالتی ہے، اور یہ بڑھتی ہوئی کمپنیوں کے لیے کیوں اہم ہے؟

Nikunj نے اس ارتقاء کو واضح طور پر بیان کیا۔ بھرتی ہمیشہ سے رہی ہے جب سے کمپنیوں کو لوگوں کی ضرورت رہی ہے: اخباری اشتہارات، جاب بلیٹن، زبانی سفارشات۔ جو چیز بدلی ہے وہ مشکل کی نوعیت ہے۔

Nikunj: "آج امیدواروں کے پاس بے شمار آپشنز ہیں۔ آج کے دور میں بہترین ٹیلنٹ کو متوجہ کرنے کے لیے کمپنیوں کو اپنی ہائرنگ کا عمل زیادہ پرکشش بنانا ہوگا۔ بہترین لوگ اکثر کئی مواقع کے درمیان انتخاب کر رہے ہوتے ہیں، اس لیے کمپنیوں کو نمایاں ہونا پڑتا ہے۔ امیدواروں کو دکھائیں کہ اس رول کی کیا اہمیت ہے، انہیں انگیج رکھیں اور ہائرنگ کے ہر مرحلے میں رہنمائی کریں۔ ٹیلنٹ کی مانگ بڑھنے کے ساتھ، ہائرنگ ٹیموں کو ہر اسٹیج پر نئے چیلنجز کا سامنا ہے۔"

یہ فنکشن اپنی اسٹریٹجک اہمیت میں اتنی تیزی سے بڑھا ہے جتنا زیادہ تر کمپنیوں نے تسلیم نہیں کیا۔ جب مہارتیں تیزی سے بدل رہی ہوں، تو ٹیلنٹ ایکوزیشن صرف ہیڈکاؤنٹ پورا کرنا نہیں رہتا۔ یہ اس بات کی نشاندہی کرتا ہے کہ کاروبار کہاں جا رہا ہے، اس سے پہلے کہ بڑی تبدیلیاں آئیں۔

Nikunj: "آج کی ضرورت کے بجائے ان مہارتوں کے لیے ہائر کریں جو آپ کی ٹیم کو آگے چل کر درکار ہوں گی۔ کاروبار کے اگلے ایک یا دو سال میں جہاں پہنچنا ہے، اس کے مطابق ہائرنگ کی منصوبہ بندی کریں۔"

Guru نے ایک مثال دی جس سے Nikunj نے اتفاق کیا: آج کا ٹیلنٹ ایکوزیشن فنکشن کسی بانی یا CEO جیسا ہے۔ اس میں لوگوں کے بارے میں فیصلہ سازی، مہارتوں کی پیش بینی، ہائرنگ منیجرز کے ساتھ تعلقات اور کاروباری حکمت عملی کو انسانی سرمائے کے فیصلوں میں ڈھالنے کی صلاحیت درکار ہے۔ یہ اسٹریٹجک فنکشن ہے، سپورٹ نہیں۔

کیا اب بھی یہ امیدواروں کی مارکیٹ ہے، جب اتنی زیادہ جاب اپلیکیشنز آ رہی ہیں؟

Guru نے Xobin کے ڈیٹا میں براہ راست دیکھا: LinkedIn پر کئی رولز پر 2,000 درخواستیں آتی ہیں۔ یہ بظاہر آجر کی مارکیٹ لگتی ہے، مگر Nikunj نے اس ابہام کو دور کیا۔

Nikunj: "آپ کے پاس امیدواروں کی لمبی فہرست ہو سکتی ہے۔ پھر لوکیشن، مہارت، تجربہ اور کلچر فٹ جیسے عوامل سے آپ جلدی شارٹ لسٹ کر لیتے ہیں۔ مضبوط امیدواروں کے پاس ہمیشہ کئی مواقع ہوتے ہیں، اس لیے کمپنیاں انہی لوگوں کے لیے مقابلہ کر رہی ہیں۔ اصل ہائرنگ کا چیلنج یہیں ہے۔ لمبی فہرست کا کوئی فائدہ نہیں جب زیادہ تر امیدوار رول کے مطابق نہ ہوں۔"

یہی وہ بنیادی کشمکش ہے جو جدید ٹیک ہائرنگ کو متعین کرتی ہے: مسئلہ تعداد کا نہیں، متعلقہ تعداد کا ہے۔ 2,000 درخواستوں کے باوجود کمپنی کو تین قابل ہائر امیدوار ڈھونڈنے میں چھ ہفتے لگ سکتے ہیں، کیونکہ ان میں سے اہل لوگ سب کے پاس کئی آفرز ہیں اور وہ مضبوط پوزیشن میں ہیں۔

Nikunj نے طویل مدتی مشاہدہ بھی شیئر کیا: اگرچہ قلیل مدتی حالات نرم ہوئے ہیں، مگر مہارتوں کی ساختی کمی ختم نہیں ہو رہی۔ کمپنیاں کم تنخواہیں دے رہی ہیں اور زیادہ مہارتیں مانگ رہی ہیں، مگر سپلائی اور ڈیمانڈ کا بنیادی عدم توازن مزید بڑھے گا جب تک مہارتوں کی تیاری اور شناخت میں بڑی تبدیلی نہ آئے۔

امیدوار آخری مرحلے پر کیوں چھوڑ جاتے ہیں اور ٹیلنٹ ایکوزیشن ٹیمیں انہیں کیسے انگیج رکھ سکتی ہیں؟

یہ وہ سوال ہے جس پر Nikunj نے سب سے زیادہ چونکا دینے والا جواب دیا۔

Nikunj: "جوائننگ ریشو کا مسئلہ اصل میں جوائننگ کا نہیں، ہائرنگ کا مسئلہ ہے۔ ہم دیکھتے ہیں کہ امیدوار بعد میں ڈراپ آؤٹ کر رہا ہے اور سمجھتے ہیں کہ وہ غیر پیشہ ور ہے، مگر اس کی جڑیں بہت پہلے بوئی جاتی ہیں۔ جو بعد میں ہو رہا ہے وہ اصل میں ہائرنگ کے عمل میں ہو رہا ہے۔"

سیلز کی مثال

عام طور پر ڈراپ آؤٹ ریٹ بڑھنے پر کمپنیاں عمل کے آخری حصے پر زیادہ توجہ دیتی ہیں: امیدواروں کو زیادہ کالز، تحائف، بہتر آن بورڈنگ، تفصیلی آفر لیٹرز۔ Nikunj نے اس کو سیلز کی مثال سے سمجھایا: اگر کسٹمر تین ماہ بعد ریفنڈ مانگ رہا ہے تو مسئلہ کلوزنگ کا نہیں، غلط ٹارگٹ کا ہے۔

Nikunj: "سیلز میں اگر کسٹمر تین ماہ بعد ریفنڈ مانگ رہا ہے تو کیا یہ سیلز پرسن کی کلوزنگ کا مسئلہ ہے یا یہ کہ آپ نے صحیح کسٹمر کو ٹارگٹ نہیں کیا؟ اگر پروڈکٹ ان کی ضرورت کے مطابق نہیں، تو سیلز پرسن کی مہارت وقتی فائدہ دے سکتی ہے، مگر تین ماہ بعد انہیں ویلیو نہیں ملے گی۔"

ہائرنگ میں بھی یہی منطق ہے۔ جو امیدوار جوائننگ ڈے پر پیچھے ہٹتا ہے وہ اصل میں فٹ نہیں تھا۔ اسے اچھے پراسیس یا کمیونیکیشن سے آگے تو رکھا گیا، مگر اصل میں رول اس کے لیے نہیں تھا۔ صحیح امیدوار کو جوائننگ کے لیے قائل کرنے کی ضرورت نہیں ہوتی؛ وہ پہلے ہی کمپنی اور اس کی کلچر میں دلچسپی رکھتا ہے۔

ایمپلائر برانڈنگ بطور فٹ سگنل

Nikunj: "ہم نے یہ جان بوجھ کر کیا۔ ہمیں معلوم تھا کہ کس تک پہنچنا ہے۔ ہم نے اپنی میسجنگ اسی آڈینس کے گرد بنائی اور اپنی روزمرہ کوششیں اسی آئیڈیل کسٹمر کے لیے وقف کیں۔ مقصد سادہ تھا: صحیح لوگوں کو متوجہ کرنا اور انہیں بتانا کہ ہم کس چیز کے لیے کھڑے ہیں۔"

یہ ایمپلائر برانڈنگ کو اسٹریٹجک فٹ سگنل کے طور پر دیکھنا ہے، مارکیٹنگ کے طور پر نہیں۔ کمپنی کا ہر مواد، ہر اندرونی کہانی، ہر جاب پوسٹنگ یا تو صحیح امیدوار کو متوجہ کر رہی ہے یا غلط کو۔ زیادہ تر کمپنیاں یہ غیر ارادی طور پر کرتی ہیں، مگر Nikunj کے مطابق یہ شعوری ہونا چاہیے۔

کمپنیاں ٹیلنٹ ایکوزیشن میں کم سرمایہ کاری کیوں کرتی ہیں، جب کہ وہ جانتی ہیں کہ ٹیلنٹ سب سے اہم اثاثہ ہے؟

Guru نے وہ کشمکش بیان کی جو ہر ٹیلنٹ ایکوزیشن لیڈر جانتا ہے: CEO کہتے ہیں لوگ سب سے بڑا اثاثہ ہیں، پھر سورسنگ ٹول کے بجٹ پر سوال اٹھاتے ہیں جو ایک بری ہائر سے بھی سستا ہے۔

Nikunj: "آپ کا ٹیلنٹ پر کروڑوں کا ایکسپوژر ہے مگر بجٹ اور توجہ ہزاروں میں ہے۔ اسی لیے ROI کا مسئلہ ہے، سب کچھ لاگت ہے، فائدے کی بات کم ہے۔ سیلز میں اگر آپ HubSpot یا Intercom خریدتے ہیں تو ہمیشہ نتائج کی بات ہوتی ہے۔ ٹیلنٹ ایکوزیشن میں بری فیصلے چھ، نو یا دس ماہ بعد نقصان دیتے ہیں جب امیدوار پرفارم نہیں کرتا یا جوائن نہیں کرتا۔"

بری ہائر کی پوشیدہ لاگت

ایک غلط ہائر کمپنی کو کم از کم ملازم کی پہلی سال کی تنخواہ کا 30% نقصان دے سکتی ہے (U.S. Department of Labor کے مطابق)۔ SHRM کے مطابق کسی ملازم کو ریپلیس کرنا اس کی سالانہ تنخواہ کے 50% سے 200% تک ہو سکتا ہے۔ مثال کے طور پر، اگر کمپنی سالانہ 50 لوگ 15 لاکھ کی اوسط تنخواہ پر ہائر کرتی ہے اور 20% بری ہائرز ہیں تو ریپلیسمنٹ، پیداواری کمی اور وقت کے ضیاع سے بہت زیادہ لاگت آتی ہے، جو اکثر ٹیلنٹ ایکوزیشن ٹیکنالوجی پر خرچ سے زیادہ ہوتی ہے۔

سوچ کی تبدیلی

Nikunj: "کامیاب کمپنیاں اپنے لوگوں میں سرمایہ کاری کرتی ہیں۔ یہ سوچ پہلے آتی ہے، پھر ٹیکنالوجی اور باقی سب میں سرمایہ کاری آتی ہے۔ اگر آپ کو معلوم ہی نہیں کہ کس طرح کے لوگ ہائر کرنے ہیں تو آپ کبھی ٹیکنالوجی میں سرمایہ کاری نہیں کر سکتے۔"

AI ٹیلنٹ ایکوزیشن ٹیموں کو بہتر ہائرنگ میں کیسے مدد دے رہا ہے

یہاں Nikunj نے تشخیص سے فریم ورک کی طرف قدم بڑھایا۔ انہوں نے ٹیلنٹ ایکوزیشن کے چار پہلوؤں کو بیان کیا جنہیں AI بدل رہا ہے، اور کہا کہ یہ تبدیلی پچھلی ٹیکنالوجی شفٹس سے بنیادی طور پر مختلف ہے۔

Nikunj: "لوگ اکثر کہتے ہیں کہ نئی ٹیکنالوجیز آتی ہیں، شور مچتا ہے اور پھر ختم ہو جاتی ہیں۔ مگر AI مختلف محسوس ہوتا ہے۔ یہ ایک ساتھ ٹیلنٹ ایکوزیشن کے چار اہم شعبوں کو بدل رہا ہے، جو پہلے کبھی نہیں ہوا۔"

کون ہائر ہوتا ہے

کمپنیوں کو درکار مہارتوں کی ترتیب پہلے سے کہیں زیادہ تیزی سے بدل رہی ہے۔ اب یہ سوال زیر بحث ہے کہ انٹری لیول لوگوں کو ہائر کر کے ٹرین کیا جائے یا ضرورت کے وقت مخصوص مہارت والے لوگ لائے جائیں۔ جن بھرتی کرنے والوں نے مخصوص ڈومینز، کیمپس ہائرنگ، تنوع اور ٹیکنیکل اسکریننگ میں مہارت بنائی، ان کے لیے اسکل لینڈ اسکیپ تیزی سے بدل رہا ہے۔

ہائرنگ کیسے ہوتی ہے

اب جب زیادہ تر ریزیومے AI سے بن رہے ہیں، ریزیومے کی اہمیت کم ہو رہی ہے۔ اسیسمنٹ کو زیادہ کام کرنا پڑ رہا ہے۔ کمپنیوں کو یہ دیکھنا ہے کہ امیدوار نے واقعی کسی ٹیکنالوجی پر کام کیا ہے یا نہیں، اور پوٹینشل کو کیسے جانچیں، یہ سب بدل رہا ہے۔

کون ہائرنگ کرتا ہے اور بزنس کی توقعات کیا ہیں

ٹیلنٹ ایکوزیشن ٹیموں کی ساخت پر نظرثانی ہو رہی ہے، کچھ کام پلیٹ فارمز پر منتقل ہو رہے ہیں اور کچھ واپس اندر آ رہے ہیں۔ ساتھ ہی، جیسے AI مارکیٹنگ، سیلز اور آپریشنز میں آ رہا ہے، بزنس لیڈرز پوچھ رہے ہیں کہ ٹیلنٹ ایکوزیشن اتنی تیزی سے کیوں نہیں بدل رہی۔

Nikunj: "بزنس کی ضروریات بدل رہی ہیں۔ اگر ہمیں 50 لوگ ہائر کرنے ہیں تو کیا واقعی 15 بھرتی کرنے والے چاہیے؟ کیوں نہ کچھ کام خودکار کر لیں؟ اور کیوں نہ اسمارٹ ٹولز سے پراسیس تیز اور آسان بنائیں؟"

Nikunj: "AI صرف ایک اور ٹیکنالوجی شفٹ نہیں۔ یہ کمپنیوں کے ٹیم بنانے کے طریقے کو جڑ سے بدل رہا ہے۔ یہ اس بات کو متاثر کرتا ہے کہ آپ کن لوگوں کو لاتے ہیں، انہیں کیسے جانچتے اور ہائر کرتے ہیں، وہ AI کے ساتھ کیسے کام کرتے ہیں، اور بزنس ان سے کیا توقع کرتا ہے۔"

کیا AI ٹیلنٹ ایکوزیشن پروفیشنلز کی جگہ لے لے گا؟

Nikunj کا جواب اس بحث میں عام رائے سے زیادہ متوازن ہے۔

Nikunj: "اپنی صورتحال دیکھے بغیر کوئی حتمی رائے دینا نقصان دہ ہو سکتا ہے۔ یہ کہنا کہ 'AI ہمیشہ اچھا ہے' یا 'AI ہمارے لیے نہیں' دونوں انتہائیں ہیں۔ ہر فرد، ٹیم اور کمپنی کو دیکھنا چاہیے کہ ان کے لیے کیا بہتر ہے اور پھر AI کو اسی حساب سے اپنانا چاہیے۔"

75% مسئلہ

اس وقت بھرتی کرنے والوں کی 75% محنت سورسنگ، ڈیٹا بیس سرچنگ، ابتدائی رابطے اور کی ورڈ میچنگ میں صرف ہوتی ہے، جو بنیادی طور پر ڈیٹا کا کام ہے۔ AI یہ کام اب انسانوں سے بہتر کر رہا ہے۔

Nikunj: "Boolean سرچز بہت پرانا طریقہ ہے کیونکہ ٹیکنالوجی نہیں تھی، مگر اب آپ سیاق و سباق کی بنیاد پر سرچ کر سکتے ہیں۔ آپ کہہ سکتے ہیں مجھے مشین لرننگ میں کمپیوٹر وژن والے لوگ چاہیے اور آپ کو کوئی کی ورڈ لکھنے کی ضرورت نہیں، AI خود سیاق سمجھ لے گا۔ یہ مستقبل نہیں، آج ہو رہا ہے۔"

یہی 75% ٹیلنٹ ایکوزیشن کو اصل کام سے روکتا تھا

ٹیلنٹ ایکوزیشن کے وہ حصے جو واقعی انسانی ہیں: امیدوار کی اصل موٹیویشن سمجھنا، ہائرنگ منیجرز کے ساتھ اعتماد بنانا، یہ سب ابھی خودکار نہیں ہو سکتے۔

Nikunj: "کوئی AI آپ کے CEO یا ہائرنگ منیجر سے بات نہیں کرے گا۔ کوئی AI یہ نہیں دیکھے گا کہ لوگ آپ کی کمپنی کیوں چھوڑ رہے ہیں یا کیوں رکے ہوئے ہیں۔ ہم ابھی اس مقام پر نہیں ہیں۔"

آج Cutshort میں، انسانی بھرتی کرنے والے سورسنگ پر بالکل وقت نہیں لگاتے۔ AI ہر امیدوار کو پہلے دیکھتا ہے۔ انسان اس آؤٹ پٹ کو دیکھ کر سب سے موزوں پروفائلز چنتا ہے اور ہر مضبوط امیدوار کو کال کرتا ہے۔ بغیر آٹومیشن کے یہ معاشی طور پر ممکن نہیں تھا، اب یہ معمول ہے۔

2026 کی ایک انڈسٹری سروے کے مطابق، زیادہ تر ہائرنگ منیجرز AI کو مفید ٹول سمجھتے ہیں مگر حتمی فیصلہ انسانی بصیرت پر چھوڑتے ہیں (SSR, 2026)۔

ٹیلنٹ ایکوزیشن پروفیشنلز کو متعلق رہنے کے لیے کس پر توجہ دینی چاہیے؟

Nikunj نے عمومی حوصلہ افزائی کے بجائے مخصوص مشورہ دیا۔

سوچ سب سے پہلے

Nikunj: "سب سے اہم چیز سوچ ہے: آپ AI کو کیسے استعمال کریں گے؟ سوچ یہ ہونی چاہیے کہ میں خودکار بننا چاہتا ہوں، ٹیکنالوجی سے بہتر اور تیز ہونا چاہتا ہوں، اور صرف فیشن کے لیے نہیں اپنانا۔"

عمل سے پہلے ایکسپلور کریں

دوسرا مشورہ یہ ہے کہ ٹول سے شروعات نہ کریں۔ ChatGPT کو کام کرنے کے لیے نہیں بلکہ نقطہ نظر بنانے، نئے زاویے سوچنے اور اپنے ہائرنگ پراسیس میں چھپی ہوئی مفروضات سامنے لانے کے لیے استعمال کریں۔

زیادہ ویلیو والے کام کی طرف بڑھیں

تیسری اور سب سے پائیدار مہارت وہ ہے جو AI نقل نہیں کر سکتا: یہ سمجھنا کہ امیدوار اصل میں کیا چاہتے ہیں، بزنس کو اصل میں کس کی ضرورت ہے، اور کیا یہ دونوں واقعی ملتے ہیں۔

Nikunj: "آپ کا کردار ٹیلنٹ پارٹنرشپ ہے۔ آپ کا کردار بزنس پارٹنرشپ ہے۔ آپ کا کردار ڈیٹا آپریٹر کا نہیں۔ جتنی زیادہ ویلیو آپ دے سکتے ہیں، اتنی زیادہ کامیابی ملے گی۔"

Nikunj Verma کے بارے میں

Nikunj Verma Cutshort.ai کے شریک بانی اور CEO ہیں، جو ایک بوٹ اسٹرپڈ ٹیک ہائرنگ پلیٹ فارم ہے جس پر 30 لاکھ امیدوار اور 25,000+ بھرتی کرنے والے موجود ہیں۔ Cutshort مکمل طور پر آرگینک گروتھ سے آٹھ سال میں بنا، کوئی پیڈ ایکوزیشن یا بیرونی فنڈنگ نہیں، LinkedIn آؤٹ ریچ، ہائرنگ ایونٹس اور ایک ایسا پروڈکٹ جسے لوگ خود دوسروں کو تجویز کرتے تھے۔ Nikunj اب Cutshort Lightning بنا رہے ہیں، جو ایک ریکروٹمنٹ ایجنسی کا متبادل ہے اور AI پر مبنی سورسنگ، خودکار اسکریننگ اور انسانی جائزے کو ملا کر دو سے تین دن میں امیدوار پلیس کرتا ہے۔

LinkedIn پر Nikunj سے رابطہ کریں | کمپنی: Cutshort.ai