بھرتی میں انسانی تعصب یا اے آئی تعصب: کون زیادہ نقصان دہ ہے؟ | Deepali Jain

Deepali Jain بھرتی میں اے آئی کی پرجوش حامی نہیں بلکہ اس سے کہیں زیادہ اہم کردار ادا کرتی ہیں: وہ ایک تجربہ کار ٹیلنٹ ایکوزیشن پروفیشنل ہیں جنہیں اس شعبے کے سب سے اہم سوال پر واقعی تذبذب ہے: کیا بھرتی کے عمل میں انسانی تعصب زیادہ نقصان دہ ہے یا اے آئی تعصب؟ اس تضاد کو وہ کھل کر بیان کرتی ہیں، جو کہ عام طور پر کم ہی دیکھنے کو ملتا ہے۔

ان کا تجربہ تین براعظموں، چار بڑی کنسلٹنگ فرموں اور عالمی اداروں سے لے کر خاندانی کاروباروں تک پھیلا ہوا ہے۔ آج وہ Harvard Business Review Advisory Council کی رکن ہیں اور رہنماؤں کو ٹیکنالوجی اور انسانی فیصلے کے سنگم پر رہنمائی فراہم کرتی ہیں۔

Xobin Talks کے اس ایپی سوڈ #25 میں میزبان Aman Kumar Tiwari ان سے وہ سوالات پوچھتے ہیں جن پر ایچ آر ٹیمیں نجی طور پر غور کر رہی ہیں: اسمارٹ ہائرنگ حقیقتاً کیا ہے، ایسے اے آئی تعصب کو کیسے سنبھالیں جسے مکمل طور پر سمجھنا ممکن نہیں، اور اگلے پانچ سالوں میں ٹیلنٹ ایکوزیشن کس طرح تبدیل ہوگی۔

آج کے دفتر میں اسمارٹ ہائرنگ حقیقتاً کیسی نظر آتی ہے؟

Deepali کا جواب فوری اور کسی ٹول سے شروع نہیں ہوتا۔

Deepali: "ہمارا نقطہ نظر مکمل طور پر نتیجہ بدل سکتا ہے۔ ٹیکنالوجی اور ٹولز بدلتے رہیں گے، لیکن ہمیں بھی ان کے ساتھ بدلنا ہوگا۔ ہمیں چیزوں کو مختلف زاویے سے دیکھنے اور اپنے کام اور ردعمل کے طریقے کو بدلنے کے لیے تیار رہنا چاہیے۔"

اے آئی کو وقت کی آزادی کے طور پر دیکھیں، نوکری کی جگہ نہیں

ان کے مطابق اسمارٹ ہائرنگ کا مطلب یہ ہے کہ اے آئی کے ذریعے وقت بچایا جائے اور اس وقت کو ان کاموں پر صرف کیا جائے جن میں انسانی موجودگی ضروری ہے۔

Deepali: "اس کام پر کم وقت لگائیں اور امیدواروں کے ساتھ حقیقی تعلقات بنانے پر زیادہ وقت صرف کریں۔ میں چاہوں گی کہ یہ وقت رشتے بنانے، اپنے کلائنٹس اور ٹیم کی سننے، ان کی ضروریات کو سمجھنے اور ان کے مسائل حل کرنے میں لگاؤں۔ اے آئی ہماری مدد کر سکتی ہے، لیکن میرے خیال میں ابھی اسے انسانی تعامل کی اصل گہرائی تک پہنچنے میں وقت لگے گا۔"

ایچ آر پروفیشنلز میں اے آئی کا استعمال 2024 میں 58% سے بڑھ کر 2025 میں 72% تک پہنچ گیا (SQ Magazine)، اور 93% ریکروٹرز 2026 میں اس کا استعمال مزید بڑھانے کا ارادہ رکھتے ہیں۔ اگرچہ یہ اپنانے کی رفتار تیز ہے، Deepali کا نکتہ یہ ہے کہ بغیر مقصد کے اپنانا صرف کارکردگی لاتا ہے، بہتری نہیں۔ اصل سوال یہ ہے کہ ہمیں اے آئی کو کیسے استعمال کرنا چاہیے، کہاں یہ قدر میں اضافہ کرتی ہے، اور کن چیزوں کو ہمیں محفوظ رکھنا ہے۔

بھرتی میں اے آئی تعصب انسانی تعصب سے بہتر ہے یا بدتر؟

یہ اس ایپی سوڈ کا مرکزی سوال ہے، اور Deepali کا جواب اس سیریز کا سب سے ایماندار جواب ہے۔

Deepali: "میرے لیے یہ ایک ذاتی کشمکش ہے، اور سچ کہوں تو میں ابھی تک اس کا جواب تلاش کر رہی ہوں۔ ہم یہ ماننا چاہتے ہیں کہ ہم بھرتی کے فیصلے غیر جانبداری سے کرتے ہیں، لیکن حقیقت میں ایسا شاذ و نادر ہی ہوتا ہے۔ تعصب تقریباً ہر مرحلے میں داخل ہو سکتا ہے: جب ہم جاب ڈسکرپشن لکھتے ہیں، امیدوار تلاش کرتے ہیں، درخواستیں چھانٹتے ہیں، انٹرویوز لیتے ہیں، اور حتیٰ کہ حتمی فیصلہ کرتے ہیں۔"

انسانی تعصب ہمیشہ سے موجود رہا ہے

ایک بنیادی حقیقت سب سے اہم ہے: بھرتی کا عمل ہمیشہ سے متعصب رہا ہے۔ جاب ڈسکرپشن میں تعصب اس شخص کی عکاسی کرتا ہے جس نے اسے لکھا، اسکریننگ میں تعصب اس شخص کا عکس ہے جس نے عمل ڈیزائن کیا، اور انٹرویو میں تعصب انٹرویو لینے والے کے اپنے فریم ورک کی نمائندگی کرتا ہے۔ یہ سب کچھ نیا نہیں۔

Deepali: "انسانی تعصب کو سنبھالنا پہلے ہی مشکل ہے۔ اے آئی بعض اوقات مسئلہ کو مزید بڑھا دیتی ہے۔ جیسے جیسے زیادہ کمپنیاں بھرتی کے لیے اے آئی ٹولز استعمال کر رہی ہیں، ہمیں یہ بھی دیکھنا ہوگا کہ یہ ٹولز کیسے بنے اور تربیت پائے۔ اے آئی سسٹم کے پیچھے موجود ڈیٹا اور ہدایات جاب ڈسکرپشنز میں تعصب لا سکتی ہیں۔ یہی تعصب آپ کو ریزیومے اسکریننگ، امیدواروں کی تلاش یا انٹرویوز میں بھی نظر آ سکتا ہے۔"

اب 75% سے زیادہ ایچ آر لیڈرز نئے اے آئی ٹیلنٹ ایکوزیشن ٹولز اپنانے میں آبادیاتی تعصب کو سب سے بڑا خدشہ قرار دیتے ہیں (TechRT)۔ صرف 26% امیدواروں کو یقین ہے کہ اے آئی انہیں منصفانہ طور پر پرکھے گی (Greenhouse، 2026)۔

شفافیت کا مسئلہ

Deepali اصل گورننس مسئلہ بیان کرتی ہیں: زیادہ تر ادارے حقیقتاً یہ نہیں جانتے کہ ان کے اے آئی ہائرنگ ٹولز کیسے کام کرتے ہیں، جس سے ان کے تعصب کو سنبھالنا تقریباً ناممکن ہو جاتا ہے۔

Deepali: "مجھے نہیں لگتا کہ یہ ٹولز ہمیں واضح طور پر دکھاتے ہیں کہ وہ اصل میں کیسے کام کرتے ہیں۔ ہم واقعی نہیں جانتے کہ انہیں کیسے تربیت دی گئی یا ان میں کوئی تعصب ہے یا نہیں۔ اس لیے میں فرض کرتی ہوں کہ اے آئی میں بھی اپنا تعصب ہو سکتا ہے۔ اور یہیں معاملہ پیچیدہ ہو جاتا ہے۔ کیا انسانی تعصب بدتر ہے یا اے آئی تعصب؟ یا اے آئی تعصب بہتر ہے؟ سچ کہوں تو مجھے نہیں معلوم۔"

Amazon کے اے آئی ہائرنگ ٹول میں صنفی تعصب سامنے آیا، جو ماضی کے ہائرنگ پیٹرنز کی وجہ سے تھا، اور بہت سے الگورتھمز کی "بلیک باکس" نوعیت کی وجہ سے امیدواروں اور ایچ آر پروفیشنلز کے لیے فیصلوں کو سمجھنا یا چیلنج کرنا مشکل ہو جاتا ہے۔ Deepali کی یہ ایمانداری پورے شعبے کے اس چیلنج کی عکاسی کرتی ہے جس کا ابھی تک کوئی حل نہیں نکلا۔

ایچ آر ٹیمیں اے آئی ہائرنگ ٹولز کو منصفانہ طور پر کیسے استعمال کر سکتی ہیں؟

چونکہ اے آئی تعصب ایک تسلسل پر موجود ہے اور شفافیت مکمل نہیں، Deepali دو عملی سمتیں پیش کرتی ہیں۔

اپنے وینڈر سے مشکل سوالات پوچھیں

Deepali: "پرووائیڈر سے واضح جوابات مانگیں کہ ٹول کون سا ڈیٹا اکٹھا کرتا ہے، اسے کیسے استعمال کرتا ہے، اور اس ڈیٹا کا کیا ہوتا ہے۔ یہ ٹول کس ڈیٹا پر تربیت پایا؟ یہ اصل میں کیسے کام کرتا ہے؟ یہ ابتدائی فلٹرز ہیں۔ اس کے باوجود، جواب یہ ہو سکتا ہے کہ یہ مکمل طور پر تعصب سے پاک نہیں۔ یہ شاید ایک تسلسل پر ہے۔ لیکن کم از کم یہ جاننا کہ کوئی ٹول 80% متعصب ہے یا 20%، اس میں بہت فرق ہے۔"

اب تقریباً 67% ادارے اپنے اے آئی ڈیولپمنٹ میں فیئرنس آڈٹ اور تعصب کے خطرے کی اسکورنگ شامل کر چکے ہیں، اور تقریباً تین چوتھائی Fortune 500 کمپنیاں قانونی، تکنیکی اور اخلاقی ٹیموں پر مشتمل ملٹی اسٹیک ہولڈر اے آئی گورننس بورڈز استعمال کرتی ہیں (TechRT)۔ جوابدہی کے لیے انفراسٹرکچر تیار ہو رہا ہے، لیکن وینڈرز سے شفافیت مانگنا اب بھی ایک لازمی قدم ہے جسے اکثر ایچ آر ٹیمیں نظر انداز کر دیتی ہیں۔

دونوں کا استعمال کریں، لیکن یکساں طور پر نہیں

Deepali: "ہم ابھی سیکھ رہے ہیں کہ انسان یا اے آئی میں سے کون زیادہ منصفانہ فیصلے کرتا ہے۔ دونوں کا استعمال آپ کو زیادہ متوازن فیصلے کرنے میں مدد دے سکتا ہے۔ لیکن یہ سب کے لیے ایک جیسا نہیں۔ کچھ عہدوں کے لیے شاید کم یا بالکل بھی مداخلت نہ ہو۔ کچھ کے لیے انسانی مداخلت زیادہ ہو سکتی ہے، چاہے آپ ٹول استعمال کر رہے ہوں۔ آپ کو منتخب کرنا ہوگا کہ کہاں ٹول لاگو کرنا ہے اور کہاں انسانی تعامل ضروری ہے۔"

ان کا فریم ورک کردار کی نوعیت، کاروباری اثر اور ادارہ جاتی ثقافت میں فرق کرتا ہے، اور ایک ہی اے آئی ٹول کو VP آف انجینئرنگ اور کسٹمر سپورٹ کے بیچ ہائرنگ پر یکساں طور پر لاگو نہیں کیا جا سکتا۔ غلط ہائرنگ کے نتائج ہر کردار کے لحاظ سے مختلف ہوتے ہیں، جیسا کہ دستیاب ڈیٹا اور انسانی فیصلہ سازی کی ضرورت بھی۔

مستقبل میں کامیابی کے لیے ایچ آر لیڈرز کو کن مہارتوں کی ضرورت ہوگی؟

Deepali مستقبل کی مہارتوں پر WEF کی معروف تحقیق کو تسلیم کرتی ہیں: مواصلات، تخلیقی صلاحیت، موافقت پذیری، لیکن وہ ایچ آر میں درپیش مخصوص چیلنج کی طرف توجہ دلاتی ہیں۔

Deepali: "ایچ آر ٹیمیں اے آئی کو روزمرہ کے کام آسان بنانے اور اپنی کارکردگی بڑھانے کے لیے استعمال کریں۔ اس بات کی فکر کرنے کے بجائے کہ اے آئی لوگوں کی نوکریاں لے لے گی، ہمیں دیکھنا چاہیے کہ یہ ٹیموں کو زیادہ اسمارٹ اور موثر بنانے میں کیسے مدد دے سکتی ہے۔ اپنے ملازمین کو صحیح مہارتیں اور اعتماد دیں کہ وہ اے آئی کے ساتھ کام کر سکیں۔ جب لوگ اس کے ساتھ کام کرنا سیکھ لیتے ہیں تو وہ اسے ایک مددگار ٹول سمجھتے ہیں، نہ کہ ڈرنے کی چیز۔"

عملی نمونہ بنیں

ان کا ایچ آر لیڈرز کے لیے مشورہ براہ راست ہے: وہ رویہ خود اپنائیں جو آپ اپنی ٹیم سے چاہتے ہیں۔

Deepali: "خود کریں۔ جو کہیں، وہ کر کے دکھائیں۔ اپنی ٹیم کو اس کو اپنانے کی ترغیب دیں۔ اے آئی ٹولز کے استعمال سے جو وقت بچتا ہے، اسے ایچ آر کے اصل کام یعنی تعلقات بنانے، اسٹیک ہولڈرز کی سننے، مسائل اور چیلنجز کا سیاق و سباق سمجھنے اور انہیں زیادہ تعاون اور انسانی انداز میں حل کرنے پر لگائیں۔"

2025 کے Resume.org سروے کے مطابق تقریباً ایک تہائی امریکی کمپنیاں سمجھتی ہیں کہ 2026 کے آخر تک اے آئی ان کی پوری ہائرنگ کا عمل چلا سکتی ہے، اور ان کمپنیوں میں یہ شرح 62% تک ہے جو پہلے ہی اے آئی کے استعمال میں توسیع کا ارادہ رکھتی ہیں (Resume.org، 2025)۔ چاہے یہ شرح بدلے، ایک بات واضح ہے: اب اے آئی وہ تمام معمولی اور انتظامی کام سنبھال رہی ہے جو پہلے ایچ آر ٹیمیں کرتی تھیں۔ باقی رہ جانے والا کام تعلقات، فیصلہ سازی اور حکمت عملی ہے، اور Deepali کے مطابق انسانی سرمایہ کاری کو یہیں مرکوز ہونا چاہیے۔

اگلے پانچ سالوں میں کمپنیوں کی ہائرنگ کے ساتھ ٹیلنٹ ایکوزیشن کیسے بدلے گی؟

Deepali اس امکان کا منطقی انجام بیان کرنے کے بعد اس سے پیچھے ہٹتی ہیں۔

Deepali: "اے آئی بھرتی کے عمل میں ریکروٹرز کے 80% تک کام سنبھال سکتی ہے۔ آپ کی ٹیم اسے جاب ڈسکرپشن لکھنے، درخواستیں دیکھنے، اہل امیدواروں کی شارٹ لسٹنگ اور انٹرویوز کے لیے استعمال کر سکتی ہے۔ تکنیکی طور پر آپ مکمل طور پر بغیر انسانی مداخلت کے بھی کام چلا سکتے ہیں، اگر آپ واقعی تخلیقی اور تجرباتی ہونا چاہیں۔ لیکن کیا مکمل طور پر بغیر انسانی مداخلت کے کام کرنا درست ہے؟ میرے خیال میں نہیں۔ کم از کم ذاتی طور پر میں اسے درست نہیں سمجھتی۔"

طاقتوں کا فریم ورک

ان کا متبادل نقطہ نظر ماضی پرستی نہیں بلکہ ساختی ہے: سمجھیں کہ اے آئی کیا بہتر کرتی ہے اور انسان کیا بہتر کرتے ہیں، پھر ہر ایک کو اس کی طاقت کے مطابق استعمال کریں۔

Deepali: "ہم لوگوں کو یہ سمجھنے میں مدد دیتے ہیں کہ وہ کیا بہترین کر سکتے ہیں اور انہیں ایسے کرداروں میں لاتے ہیں جہاں وہ اپنی طاقتوں کو بروئے کار لا سکیں۔ اے آئی بھی اسی طرح ہے۔ ہم دیکھتے ہیں کہ اے آئی کیا بہتر کرتی ہے اور اسے وہ حصے سونپتے ہیں۔ پھر انسانی فیصلہ سازی اور تجربہ وہاں لاتے ہیں جہاں انسان سب سے زیادہ قدر بڑھا سکتے ہیں۔ دونوں مل کر عمل کو مضبوط بناتے ہیں، ایک دوسرے کی جگہ نہیں لیتے بلکہ ساتھ ساتھ کام کرتے ہیں۔"

اس کا عملی مطلب یہ ہے کہ بھرتی کے ہر مرحلے کو نقشہ بنائیں، دیکھیں کہاں اے آئی قابل بھروسہ سگنل دیتی ہے اور کہاں انسانی فیصلہ ناگزیر ہے، پھر جیسے جیسے اے آئی کی صلاحیت اور ادارہ جاتی سمجھ بوجھ بڑھے، ویسا ہی ورک فلو بنائیں اور بہتر کرتے رہیں۔

اسمارٹ ہائرنگ کے سفر کا آغاز کرنے والی تنظیموں کے لیے ایک مشورہ؟

Deepali: "ہچکچائیں نہیں، آج ہی اے آئی کا استعمال شروع کریں۔"

یہ مشورہ بالکل واضح ہے اور فرق تیزی سے بڑھ رہا ہے۔ تعصب اور شفافیت کے خطرات حقیقی ہیں، لیکن جو ادارے بھرتی میں اے آئی کو اپناتے ہیں، چاہے ابھی مکمل نہ بھی ہو، وہ وقت کے ساتھ اسے بہتر استعمال کرنے کی صلاحیت پیدا کر رہے ہیں۔ جو باہر کھڑے ہیں، وہ یہ موقع گنوا رہے ہیں۔

Deepali Jain کے بارے میں

Deepali Jain Harvard Business Review کی HBR Advisory Council کی رکن، ICF ACC سرٹیفائیڈ کوچ اور 15 سالہ تجربہ رکھنے والی مینجمنٹ کنسلٹنٹ ہیں جن کی مہارت انسانی سرمائے پر مرکوز ہے۔

انہوں نے PwC، Deloitte، Accenture اور IBM میں تین براعظموں اور دس سے زائد ممالک میں کام کیا، جہاں انہوں نے اداروں، ایس ایم ایز اور خاندانی کاروباروں کو ایچ آر ٹیکنالوجی، ٹیلنٹ، قیادت، ثقافت اور تنظیمی تبدیلی پر مشاورت فراہم کی۔ ان کا آخری کنسلٹنگ دور Deco Group میں پانچ سال پر محیط رہا، جہاں انہوں نے Chief of Staff، P&L Leader اور Head of Transformation Office جیسے کردار ادا کیے۔

وہ ایچ آر میں اے آئی کو نہ تو اندھی حمایت سے دیکھتی ہیں اور نہ ہی شکوک سے، بلکہ ایک ایسے شخص کے طور پر دیکھتی ہیں جس نے پندرہ سال اس شعبے میں یہ دیکھا کہ غیر جانبداری کے دعوے اکثر ڈیٹا سے متصادم ہوتے ہیں۔

Deepali سے LinkedIn پر رابطہ کریں