ایچ آر سب کا خیال رکھتا ہے۔ ایچ آر کا خیال کون رکھتا ہے؟ | Finian Toh

Finian Toh نے ابتدا میں ایچ آر میں کام کرنے کا ارادہ نہیں کیا تھا۔ چارٹرڈ اکاؤنٹنٹ کے طور پر چھ سالہ کیریئر انہیں سنگاپور لے گیا، جہاں بھرتی کا شعبہ محض اتفاقاً سامنے آیا اور پھر پندرہ سال تک جاری رہا۔ آج وہ ChapmanCG کے سنگاپور دفتر کی سربراہی کرتے ہیں، جو دنیا کی نمایاں ایچ آر سرچ کمپنیوں میں سے ایک ہے۔ انہوں نے سینکڑوں ایچ آر لیڈرز کو تعینات کیا ہے اور یہ قریب سے دیکھا ہے کہ کون سے عوامل کسی کو CHRO سطح تک پہنچاتے ہیں اور کون سے لوگ ایک مقام پر آ کر رک جاتے ہیں۔

Xobin Talk کے ایپی سوڈ #19 میں، Manjeet ان سوالات پر روشنی ڈالتی ہیں جو آج کل بہت سے ایچ آر پروفیشنلز کے ذہن میں ہیں: ایک مضبوط کیریئر کیسے بنایا جائے، اپنی فلاح و بہبود کا تحفظ کیسے کیا جائے، اور ایسی قیادت کی مہارتیں کیسے پیدا کی جائیں جو حقیقی فرق ڈال سکیں۔

ایچ آر پروفیشنلز سب کا خیال رکھتے ہیں۔ ان کا خیال کون رکھتا ہے؟

Manjeet اس پیشے کی ایک مشکل حقیقت سے بات کا آغاز کرتی ہیں۔ ایچ آر لیڈرز ویلنیس پروگرامز بناتے ہیں، ملازمین کی ذہنی صحت کی حمایت کرتے ہیں اور کام کی جگہ پر فلاح و بہبود کو فروغ دیتے ہیں۔ اس کے باوجود، ان میں سے بہت سے لوگ اپنی ذہنی صحت کا خیال رکھنے میں مشکلات کا شکار ہیں۔

برن آؤٹ کا مسئلہ جس پر ایچ آر میں کوئی بات نہیں کرتا

Finian: "ایچ آر پروفیشنلز بھی عام انسانوں کی طرح ہیں۔ ہر انسان کی زندگی میں اتار چڑھاؤ آتے ہیں۔ اپنی دیکھ بھال سب سے اہم ہے، کیونکہ جب تک ہم اپنا خیال نہیں رکھیں گے، دوسروں کا خیال بھی نہیں رکھ سکتے۔"

Robert Half کی 2025 کینیڈا رپورٹ کے مطابق، قانونی اور ایچ آر پروفیشنلز کسی بھی پیشہ ورانہ شعبے میں سب سے زیادہ برن آؤٹ کی شرح رپورٹ کر رہے ہیں، جو کہ 59% ہے (Robert Half, 2025)۔ اس شعبے پر دباؤ اس وقت مزید بڑھ گیا جب AI اور نئی ملازمت سے متعلق قانون سازی نے پہلے سے ہی مشکل کردار کو مزید پیچیدہ بنا دیا۔

Finian: "وبا کے دوران ایچ آر پروفیشنلز پر بہت دباؤ آیا۔ فلاح و بہبود کا ایجنڈا اتنا نمایاں ہو گیا کہ ایچ آر پروفیشنلز کمپنی اور ملازمین کا خیال رکھنے میں اتنے مصروف ہو گئے کہ اپنا خیال رکھنا بھول گئے۔"

عملی طور پر اپنی دیکھ بھال کا مطلب کیا ہے؟

Finian کی وضاحت اس موضوع کو حقیقت پسندانہ انداز میں بیان کرتی ہے: اپنی دیکھ بھال کا مطلب صرف ویلنیس ایپس یا جم کی ممبرشپ نہیں، بلکہ یہ جاننا ہے کہ کب وقفہ لینا ضروری ہے، اس سے پہلے کہ آپ کی حالت خود آپ کو رکنے پر مجبور کر دے۔

Finian: "دس منٹ کا وقفہ لیں اور اپنے دونوں پاؤں زمین پر مضبوطی سے رکھیں۔ اس لمحے پر توجہ مرکوز کریں کہ آپ کہاں ہیں اور آپ کے ارد گرد کیا ہو رہا ہے، بجائے اس کے کہ دوسروں کے مسائل یا حالات میں الجھ جائیں۔ اپنے ارد گرد کے ماحول پر توجہ دیں اور خود کو حال میں محسوس کریں۔"

اپنی ٹیم کی چھوڑنے کی شرح ایک انتباہی اشارہ ہے

اگر آپ کی ایچ آر ٹیم میں چھوڑنے کی شرح زیادہ ہے تو یہ محض اتفاق نہیں بلکہ ایک ساختی مسئلہ ہے۔ اگر جو لوگ دوسروں کو برقرار رکھنے کے ذمہ دار ہیں وہ اپنی ٹیم کو نہیں روک سکتے تو مسئلہ یہیں سے شروع ہوتا ہے کہ آیا ایچ آر لیڈر خود وہ مثال قائم کر رہا ہے یا نہیں جس کی وہ تبلیغ کرتا ہے۔

Finian: "مینجرز اور لیڈرز کو اپنی ٹیم کا بھی جائزہ لینا چاہیے۔ اگر ایچ آر ٹیم میں چھوڑنے کی شرح زیادہ ہے تو یہ ایک انتباہی اشارہ ہے۔ ایچ آر لیڈر کو لوگوں کے لیے مثال قائم کرنی ہوگی۔"

ایچ آر میں کام کرنے والے کے لیے کون سے کیریئر راستے حقیقتاً کھلے ہیں؟

ایچ آر میں کیریئر کے مواقع اس سے کہیں زیادہ وسیع ہیں جتنا اکثر لوگ اس شعبے میں داخل ہوتے وقت سوچتے ہیں۔ اس شعبے میں ٹوٹل ریوارڈز، لرننگ اینڈ ڈیولپمنٹ، ایچ آر آپریشنز، HRIS، ایمپلائی ریلیشنز، آرگنائزیشنل ڈیزائن اور پیپل اینالیٹکس شامل ہیں۔ ٹیلنٹ ایکوزیشن ان میں سے صرف ایک حصہ ہے۔

Finian: "ہیومن ریسورسز ایک ایسا شعبہ ہے جو مسلسل ترقی کر رہا ہے۔ اس ماحول میں مسلسل سیکھنے کا سفر بہت اہم ہے۔ اگر آپ صرف ایک ہی کام میں پھنسے رہیں گے تو آپ زیادہ آگے نہیں جا سکیں گے۔"

آج کل ایچ آر میں کیریئر کے راستے پہلے سے کہیں زیادہ متنوع ہیں، لیکن اب بھی ایک خلا موجود ہے: آپریشنل اعتماد اور اسٹریٹجک، مالیاتی سمجھ بوجھ کے درمیان۔ یہی وہ جگہ ہے جہاں بہت سے کیریئر رک جاتے ہیں۔

تجسس

صرف حالات سے باخبر رہنے کی خواہش نہیں، بلکہ کاروبار کو سمجھنے، اعداد و شمار کا مطلب جاننے اور ٹیکنالوجی کے اثرات کو سمجھنے کی حقیقی لگن۔ Finian کا مالیاتی پس منظر انہیں ایچ آر سرچ کنسلٹنٹ کے طور پر مزید مضبوط بناتا ہے۔ یہی ان کی بنیاد ہے۔

لچک

Finian: "لچک بہت اہم ہے۔ اس تیزی سے بدلتے ہوئے ماحول میں، جہاں عالمی واقعات اور جغرافیائی سیاسی عدم استحکام ہے، آپ کو ایسے حالات کا سامنا کرنا پڑے گا جہاں کمپنیاں سائز کم کریں گی یا کردار اچانک ختم ہو جائیں گے۔ مشکل وقت میں بھی آگے بڑھتے رہیں اور توجہ مرکوز رکھیں۔ جب تجسس اور لچک اکٹھے ہوں تو یہ ایک طاقتور امتزاج بن جاتا ہے۔"

کیا ایچ آر پروفیشنلز ایچ آر سے آگے بڑھ سکتے ہیں؟ یا یہ شعبہ ایک حد ہے؟

Finian اس معاملے پر سب سے زیادہ واضح ہیں اور ٹھوس مثال دیتے ہیں: Chanel کے CEO نے بھی ایچ آر لیڈرشپ سے اپنا سفر شروع کیا تھا۔ یہ کوئی اتفاق نہیں بلکہ اس بات کا ثبوت ہے کہ اگر کوئی اس شعبے کو اسٹریٹجک انداز میں اپنائے تو وہ کہاں تک جا سکتا ہے۔

Finian: "عام ایچ آر روٹین سے آگے بڑھیں۔ مختلف ٹیموں کے ساتھ کام کریں، دیکھیں وہ کیسے کام کرتے ہیں اور بہترین آئیڈیاز اپنی ٹیم میں لائیں۔ یہ سیکھنے، مختلف انداز میں سوچنے اور ایچ آر کو وسیع تناظر میں دیکھنے کا بہترین طریقہ ہے۔"

یہ رکاوٹ اکثر ادارے کی طرف سے نہیں بلکہ خود ایچ آر پروفیشنلز کی طرف سے ہوتی ہے۔ وہ شعبے سے باہر اسائنمنٹس لینے سے ہچکچاتے ہیں، کبھی معاوضے کے خدشات کی وجہ سے، کبھی اس لیے کہ اس کا اثر فوری طور پر نظر نہیں آتا۔

کاروباری سمجھ بوجھ ہی آپ کو آگے لے جاتی ہے

اعلیٰ ایچ آر لیڈرز اعداد و شمار کے ذریعے کاروبار کی کارکردگی کو ظاہر کرتے ہیں۔ وہ انگیجمنٹ ڈیٹا کو ریونیو پر اثر میں تبدیل کرتے ہیں اور ہیڈکاؤنٹ کے فیصلوں کو منافع سے جوڑتے ہیں۔ یہ مہارت صرف فنانس، آپریشنز یا بزنس پارٹنرشپ کے کرداروں میں وقت گزارنے سے آتی ہے۔

Finian: "مضبوط ایچ آر لیڈرز پیچیدہ باتوں کو سادہ اور آسان انداز میں بیان کرتے ہیں۔ وہ لوگوں کے ڈیٹا سے کاروباری نتائج واضح کرتے ہیں، دکھاتے ہیں کہ کس طرح پرجوش ملازمین ریونیو میں اضافہ کر سکتے ہیں اور کہاں ایچ آر کے فیصلے کمپنی کے منافع کو بہتر بنا سکتے ہیں۔ جب ایچ آر یہ تعلقات واضح طور پر دکھا سکے تو اس کی قدر سب کے سامنے آ جاتی ہے۔"

اگلا قدم واضح طور پر بتائیں

بہت سے درمیانی کیریئر کے پروفیشنلز کراس فنکشنل کردار اس لیے قبول نہیں کرتے کہ انہیں معلوم نہیں ہوتا کہ اس کے بعد کیا ہوگا۔ یہ اکثر خواہش کی کمی نہیں بلکہ آگے کے مواقع کی کمی کی وجہ سے ہوتا ہے۔

Finian: "ایک لیڈر آپ کو آغاز دکھا سکتا ہے، لیکن اصل فرق آپ کے اگلے قدم سے آتا ہے۔ لوگ نہیں جانتے کہ اس کے بعد کیا ہوگا۔ جب لوگوں کو اگلا مرحلہ معلوم ہو تو وہ کیریئر میں تبدیلی کے بارے میں زیادہ پراعتماد محسوس کرتے ہیں۔"

ایچ آر پروفیشنلز کو ذاتی برانڈنگ کے بارے میں کیسے سوچنا چاہیے؟

Finian کا جواب ہمیشہ کی طرح واضح ہے: زیادہ پوسٹنگ نہیں، بلکہ بہتر پوزیشننگ۔

Finian: "برانڈنگ یقیناً اہم ہے۔ آپ کو ڈیجیٹل طور پر موجود ہونا چاہیے: لوگ جانتے ہوں کہ آپ سے کیسے رابطہ کیا جائے۔ اگر آپ نوکری تلاش کر رہے ہیں تو یہ بھی ضروری ہے کہ آپ نمایاں ہوں۔"

وہ جس پلیٹ فارم کا حوالہ دیتے ہیں وہ LinkedIn ہے۔ نہ کہ TikTok یا Facebook۔ LinkedIn کو پیشہ ورانہ سنجیدگی اور سوچ کی قیادت کے رجحان کے ساتھ استعمال کرنا چاہیے، نہ کہ ذاتی انکشافات کے لیے۔

Finian: "کبھی کبھی کم زیادہ ہوتا ہے۔ اصل بات یہ ہے کہ درست پیغام لوگوں تک پہنچے۔ اگر کوئی شخص ایک ہی ہفتے میں بار بار پوسٹ کرے تو اس سے اس کی سرگرمی کا دوسرا تاثر ملتا ہے۔"

ان کا اپنا انداز قابل تقلید ہے۔ وہ ایچ آر کے رجحانات پر اپنی رائے شیئر کرتے ہیں، ٹیکنالوجی کے شعبے پر اثرات پر بات کرتے ہیں اور ہائرنگ مارکیٹ کے اعداد و شمار پر روشنی ڈالتے ہیں۔ ہر پوسٹ ان کی ذاتی مہارت اور ChapmanCG کی عالمی ایچ آر سرچ میں سوچ کی قیادت کو ظاہر کرتی ہے۔ ذاتی اور تنظیمی برانڈ ایک دوسرے کے ساتھ ہم آہنگ ہیں، نہ کہ مقابل۔

ایچ آر پروفیشنلز کے لیے اس کا مطلب یہ ہے: آپ کا LinkedIn پروفائل صرف آپ کے ماضی کو نہیں بلکہ آپ کے مستقبل کے ارادے کو ظاہر کرے۔ CHRO بننے کی خواہش آپ کی گفتگو، موضوعات اور ساکھ میں جھلکنی چاہیے، اس سے پہلے کہ آپ کو کبھی اس کی ضرورت پیش آئے۔

مختلف نسلوں کے ملازمین کی قیادت کیسے کی جائے؟

بہت سی ایچ آر ٹیمیں اس عملی چیلنج کو سنجیدگی سے نہیں لیتیں۔ نسلی فرق حقیقت ہے، یہ گہرے ہیں، اور ایک ہی مینجمنٹ اسٹائل سب کے لیے کارگر نہیں ہو سکتا۔

Finian: "ہر نسل ٹیکنالوجی کو اپنے انداز میں استعمال کرتی ہے۔ معاشی حالات مختلف ہیں اور ان کی ترجیحات بھی الگ ہیں۔ ایچ آر لیڈرز کو ان کی ضروریات سننی اور انہیں منظم کرنا ہوگا۔"

توقع ہے کہ 2030 تک Millennials اور Gen Z عالمی ورک فورس کا 74% ہوں گے (Deloitte, 2025)، جبکہ Baby Boomers سینئر عہدوں پر زیادہ عرصہ رہنے کے خواہاں ہیں اور انہیں اپنی مہارت کے متروک ہونے کا خدشہ ہے۔ ایک ایسی نسل جو بغیر ڈیجیٹل ٹولز کے پلی بڑھی اور ایک ایسی نسل جو ہمیشہ ڈیجیٹل کے ساتھ رہی، ان کے درمیان رابطے کا مسئلہ پیدا ہو گیا ہے جسے زیادہ تر ادارے ابھی تک حل نہیں کر سکے۔

ریورس مینٹرنگ کیوں مؤثر ہے

Finian: "ریورس مینٹرنگ روایتی طریقہ کار کو الٹ دیتی ہے۔ ایک نوجوان ملازم سینئر ساتھی کو نئی مہارتیں، خیالات اور نقطہ نظر سکھاتا ہے۔ اس سے دونوں نسلیں ایک دوسرے کو بہتر سمجھ سکتی ہیں، غلط فہمیاں کم ہوتی ہیں اور تعاون بڑھتا ہے۔"

اب 2025 تک Fair360 کی ٹاپ 50 کمپنیوں میں سے 72% ریورس مینٹرنگ استعمال کر رہی ہیں۔ جب Gen Z کا ملازم سینئر لیڈر کو نیا پلیٹ فارم سکھاتا ہے تو دونوں صرف ٹیکنالوجی نہیں بلکہ ایک دوسرے کے سوچنے کے انداز کو بھی سیکھتے ہیں۔

کیا اداروں کو واقعی کلچر فٹ کے لیے ہائرنگ کرنی چاہیے؟

Finian اس پر متفق نہیں، یا کم از کم اسے اولین ترجیح نہیں دیتے۔ ان کی دلیل سینکڑوں تقرریوں کے مشاہدے پر مبنی ہے۔

Finian: "کلچر فٹ بہت اہم ہے، لیکن شخصیت کا میل اس سے بھی زیادہ اہم ہے۔ آخرکار، ملازمین کمپنی نہیں بلکہ مینجرز کو چھوڑتے ہیں۔ اس لیے ہائرنگ مینجر اور ملازم کے درمیان شخصیت اور کیمسٹری کا میل زیادہ اہم ہے۔"

کلچر ایک ادارہ جاتی تصور ہے۔ یہ قیادت کی سطح پر طے ہوتا ہے، اقدار کی دستاویزات میں ظاہر ہوتا ہے اور پالیسی کے ذریعے برقرار رہتا ہے۔ لیکن روزمرہ کا تجربہ براہ راست مینجر کے ساتھ تعلقات سے بنتا ہے، جس کا کلچر ڈیک سے کوئی تعلق نہیں۔

ہر بڑی کمپنی میں مجموعی کلچر کے اندر ذیلی ثقافتیں بھی ہوتی ہیں، بعض اوقات ایک دوسرے سے متضاد۔ ایک کمپنی جس کا کلچر بااختیار بنانے کا ہو، اس میں بھی مائیکرو مینجمنٹ کے رجحان والے حصے ہو سکتے ہیں، اور جدت طرازی کے کلچر کے ساتھ ساتھ ایسے ڈیپارٹمنٹس بھی ہو سکتے ہیں جو خطرات سے گریزاں ہوں۔ کلچر فٹ کے لیے ہائرنگ کرنے سے اصل کام کے ماحول کو نظر انداز کیا جا سکتا ہے۔

Finian: "ہر کمپنی کا ایک مجموعی کلچر ہوتا ہے، لیکن اس کے اندر ہمیشہ ذیلی ثقافتیں بھی ہوتی ہیں۔ یہ ذیلی ثقافتیں مثبت ہوں یا منفی، سب کچھ اس پر منحصر ہے کہ لیڈرز اپنے لوگوں سے کیسے بات کرتے اور سنتے ہیں۔"

یہی وہ جگہ ہے جہاں اسیسمنٹس کے ٹولز حقیقی قدر فراہم کرتے ہیں۔ یہ انسانی فیصلہ سازی کا متبادل نہیں بلکہ ایک ایسا ڈیٹا پوائنٹ ہیں جو شخصیت کے میل کے سوال کا جواب آفر سے پہلے دے سکتے ہیں۔

Finian: "اسیسمنٹس کے ٹولز ہائرنگ مینجرز کو بہتر فیصلے کرنے کے لیے مفید ڈیٹا فراہم کرتے ہیں۔ انہیں صرف ایک ڈیٹا پوائنٹ پر انحصار نہیں کرنا چاہیے بلکہ تمام ڈیٹا پوائنٹس کو مجموعی طور پر دیکھنا چاہیے۔"

Finian Toh کے بارے میں

Finian Toh ChapmanCG کے منیجنگ ڈائریکٹر ہیں، جو ایک عالمی ایچ آر سرچ فرم ہے اور پچھلے 15 سال سے دنیا کے اہم شہروں میں کام کر رہی ہے۔ Finian نے اپنے کیریئر کا آغاز چارٹرڈ اکاؤنٹنٹ کے طور پر کیا، چھ سال فنانس میں گزارے اور پھر 2009 میں ایچ آر بھرتی میں آ گئے۔ یہ تبدیلی ایک سال کے لیے تھی، جو اب تقریباً دو دہائیوں پر محیط ہو چکی ہے۔ وہ مختلف صنعتوں میں سینئر ایچ آر لیڈرز کی تقرری کے ماہر ہیں، جس نے انہیں یہ سمجھنے کا منفرد موقع دیا ہے کہ ایچ آر کیریئر کو آگے بڑھانے والے عوامل کیا ہیں اور کون سی چیزیں انہیں روک دیتی ہیں۔ وہ سنگاپور میں مقیم ہیں اور ایچ آر کے رجحانات اور اس شعبے پر ٹیکنالوجی کے اثرات پر باقاعدگی سے اپنی رائے دیتے ہیں۔

Finian سے LinkedIn پر رابطہ کریں | ادارہ: ChapmanCG