Ваш кадровый резерв растёт. Успевает ли ваш процесс найма за этим ростом? | Govind Singh Negi

:::pro-tip guest Govind Singh Negi, CEO Incredible Workplaces, руководитель по работе с талантами в Европе и Индии в Three Pillar Global (3 000 сотрудников в 9 странах), основатель и глобальный CEO HR Success Talk. :::

Govind Singh Negi не планировал становиться HR-специалистом. Получив образование в области компьютерных технологий, он неожиданно оказался в сфере управления талантами. За несколько лет он превратил HR Success Talk в активное сообщество с более чем 150 000 участников и теперь тесно сотрудничает с HR-технологическими стартапами как инвестор и советник.

В выпуске #16 Xobin Talks ведущая Manjeet Kaur подробно обсуждает, как изменилось рабочее пространство за последние годы после пандемии. В центре внимания, как растущие компании используют технологии и что это значит для будущих поколений рабочих мест.

«Как последние годы изменили рекрутинг»

География перестала быть фильтром

Главное изменение, по мнению Govind,, географическое. До пандемии компания с офисом в Нойде фактически нанимала только из Нойды или максимум из числа тех, кто готов был переехать. Кандидаты из Чандигарха, Джайпура или Манали для большинства вакансий были недоступны.

Govind: «Сегодня бизнес может нанимать талантливых людей практически из любой точки, а не ограничиваться одним городом. Подходящего кандидата можно найти в Ченнаи, Бангалоре, Манали или где угодно в Индии. Если ваша компания поддерживает удалённую работу, вы можете строить команду, исходя из навыков, а не локации. Это полностью изменило подход рекрутеров к найму.»

Однако расширение рынка, это и новые вызовы: если ваш кадровый резерв шире, то и у других компаний он тоже шире. Всплеск найма в IT в 2022 году, который Govind называет «войной за таланты», сделал это очевидным. Специалисты из городов второго и третьего эшелона внезапно начали получать предложения от международных компаний с зарплатами, которые раньше были доступны только жителям мегаполисов. Вопросы компенсации стали критичными, а многие компании поняли, что их прежние «географические» вилки зарплат больше не работают.

Искусственный интеллект и технологии: от опции к операционной необходимости

Второе ключевое изменение, технологическое. Govind отмечает, что IT-сектор уже использовал ATS-платформы до 2020 года. Но искусственный интеллект ушёл далеко от статуса модного тренда: сегодня он стал рабочим инструментом, который внедряют всё больше компаний.

Govind: «На наш взгляд, технологии должны усиливать процесс найма, а не заменять его. Мы используем ИИ для сокращения рутинных задач, чтобы процесс найма не останавливался и чтобы у нас были данные для более взвешенных решений. Рекрутеры по-прежнему контролируют процесс, но тратят меньше времени на повторяющиеся действия и больше, на общение с подходящими кандидатами.»

Статистика подтверждает его слова: всего за год доля компаний, использующих ИИ в HR и рекрутинге, резко выросла и превысила 43% по всему миру в период с 2024 по 2025 год (Limelightdigital, 2025). Теперь рекрутеры ожидают, что такие инструменты, как автоматизированный скрининг кандидатов, видеоинтервью и интеллектуальные ATS, будут стандартом, а не чем-то выдающимся.

Кандидатский опыт стал реальным фактором

Третье изменение менее заметно, но не менее важно. Когда найм полностью проходит онлайн, любая заминка, задержка звонка, неудобное расписание, шаблонное сообщение, обходится компании дорого. Govind рассматривает это как задачу дизайна процесса.

Govind: «Нанимать сотрудников из разных регионов Индии не так просто, как кажется. Когда рекрутеры и кандидаты находятся в разных городах, становится сложнее согласовывать интервью, поддерживать коммуникацию и отслеживать этапы найма. Поэтому многие компании переходят к моделям, которые делают найм по всей стране быстрее, проще и прозрачнее.»

Речь не только о том, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно. То, как компания организует процесс найма, даёт реальное представление о её культуре, приоритетах и стиле работы. Несогласованное удалённое интервью, сигнал о такой же несогласованной удалённой культуре. Компании, которые закрыли этот разрыв с помощью инструментов и продуманного процесса, видят это в росте доли принятых офферов.

«Таланты отовсюду, звучит отлично. А какие реальные сложности?»

Manjeet поднимает вопрос, с которым сталкиваются многие компании на практике. Расширение кадрового резерва действительно даёт больше возможностей, но превратить это преимущество в успешные наймы, задача не из простых. Как это выглядит на практике?

Govind: «Лучшие кандидаты привлекают внимание сразу нескольких работодателей, и выделиться на их фоне становится сложнее. У всех одинаковый пул. Нужно задать себе вопрос: как сбалансировать компенсацию, не нанося ущерба бизнесу? Это один из ключевых моментов, над которыми стоит работать.»

Он выделяет три основных рычага для быстрорастущих компаний.

Конкурентная компенсация и гибкая политика

В современных условиях сравнение зарплат стало гораздо важнее. Удалённая работа изменила подход к формированию зарплат, теперь локация играет меньшую роль. Кандидат из Джайпура может претендовать на ту же позицию, что и соискатель из Бангалора, и оба ожидают прозрачную и конкурентную оплату. Компании, которые внимательно следят за рынком и оперативно обновляют вилки, нанимают быстрее. Конкурентная компенсация также снижает риск отказа кандидата на этапе оффера.

Помимо зарплаты, второй рычаг, гибкая политика работы. Когда все заявляют о «дружественной к удалёнке» культуре, детали политики становятся критичны: гибкость, это свободный график или просто выбор локации? Кандидаты достаточно опытны, чтобы уточнить это, и размытые ответы вызывают недоверие.

Govind: «Работа из дома не лишена сложностей, но у разных команд они разные. В то же время удалёнка даёт значительные преимущества и работодателям, и сотрудникам. Важно найти баланс и выбрать модель, которая соответствует целям бизнеса и помогает привлекать нужных людей.»

Справедливая оценка кандидатов на расстоянии

Технологии позволяют объективно оценивать кандидатов вне зависимости от их местоположения. Когда вы не можете встретиться лично, качество удалённой оценки определяет качество найма. Здесь особенно важны инструменты предоценки, структурированные видеоинтервью и скрининг по навыкам. Govind говорит об этом прямо.

Govind: «Найм специалистов из разных городов, штатов и даже стран добавляет сложности в процесс оценки. Здесь на помощь приходят инструменты предоценки. Такие платформы позволяют отсеивать кандидатов ещё до первого интервью, для нас это огромное преимущество.»

«Изменила ли удалёнка подход к оценке кандидатов?»

Здесь Govind делится историей, которую большинство компаний предпочли бы скрыть, а не анализировать.

Govind: «После интервью у нас сложилось отличное впечатление, и мы решили двигаться дальше с кандидатом. Но когда новый сотрудник вышел на работу, что-то показалось странным. При ближайшем рассмотрении выяснилось: человек, который пришёл в первый день, не тот, кого мы оценивали на интервью. На интервью участник был с включённой камерой, но на самом деле нанятый сотрудник ни разу не появлялся на видео. Тогда стало ясно, что участвовали два разных человека.»

Команда приняла меры. Но главное, они проанализировали не только действия человека, но и сам процесс.

Govind: «Разобравшись, мы поняли: проблема в самом процессе. Нужно использовать технологии, чтобы такого не происходило. Видео-верификация, проверка личности и прокторинг, это не опция, а необходимость для удалённого найма в масштабах.»

В удалённом найме проблема подставных интервью, известная и растущая, особенно в технических профессиях. Govind считает, что дело не в самой удалёнке, а в отсутствии надёжных инструментов. Вместо того чтобы возвращать всех к очным интервью, компаниям нужны более сильные процессы и правильные инструменты.

«Как быстрорастущие компании переосмысливают офисное пространство?»

Manjeet переводит разговор к физическим офисам: если гибрид, это стандарт, что происходит с офисом?

Почему меняется офисное пространство

Govind: «Сегодня люди приходят в офис по разным причинам. Сейчас офис, это не обязательно место для работы. Здесь общаются с коллегами, проводят мозговые штурмы. Руководитель собирает команду на запуск проекта. Кто-то приходит отпраздновать событие. Кто-то, чтобы пообщаться, подумать, а не выполнять рутинные задачи, которые можно сделать из дома.»

Изменения в дизайне офиса отражают новые сценарии его использования. Люди приходят, чтобы сотрудничать, обмениваться идеями и укреплять командные связи, а не просто выполнять задачи. Поэтому в новом офисе Three Pillar стало меньше фиксированных рабочих мест и больше зон для совместной работы, зон отдыха, игровых и тихих комнат для концентрации.

Govind: «Рабочее пространство давно вышло за рамки длинных рядов столов и молчаливых кабинок. Сегодня компании создают офисы, которые способствуют общению, совместной работе и обмену идеями. Вместо фиксированных рабочих мест всё больше пространства отводится для командных зон, где можно вместе решать задачи. Появляются зоны для отдыха, лаунджи, тихие комнаты и игровые пространства, всё это помогает сотрудникам перезагрузиться, восстановить силы и вернуться к работе с новыми идеями и командным духом.»

Красивый офис не гарантирует посещаемость

Задача очевидна: создать пространство, куда хочется приходить, а не куда вынуждают возвращаться. Но Govind приводит пример, который усложняет картину.

Govind: «Мы отлично отпраздновали открытие нового офиса с коллегами, друзьями и танцами Бхангра. Я спросил у нескольких членов команды: “Как вам?” Они сказали, что офис похож на лаундж в премиальном аэропорту. Я ответил: отлично, значит, теперь вы будете чаще приходить? Они сказали, нет.»

Люди оценили пространство, но всё равно предпочли остаться на удалёнке. Привычка к гибкости, автономии, возможности отвезти детей в школу и начать рабочий звонок по своему расписанию стала новой нормой. Красивый офис может повлиять на решение отдельных сотрудников, но не отменяет двух лет устоявшихся привычек.

«Возвращение в офис: тренд или гибрид останется будущим работы?»

Govind: «Я не сторонник этого. Наша компания тоже не сторонник. Мы рады видеть людей в офисе, если им этого хочется. Мы создали для них все условия. Но если они предпочитают работать по-другому, пусть работают так, как им удобно. Главное, не терять продуктивность и вовлечённость.»

Это принципиально иной подход по сравнению с жёсткими требованиями возвращения в офис, которые приводят к оттоку сотрудников в других компаниях. Для Govind важен результат, а не физическое присутствие. Если работа выполняется, а команда вовлечена, местоположение вторично.

Данные подтверждают этот подход. Последние исследования Gallup (State of the Global Workplace 2024) показывают: гибкие модели работы повышают вовлечённость. Среди удалённых сотрудников вовлечённость составляет 36%, у гибридных, 35%, у полностью офисных, 27%. И по всей стране только 44% работников готовы вернуться в офис на 5 дней в неделю к концу 2024 года; 41% будут искать другую работу, а 14% уволятся (WFH Research, по данным Fortune, 2024).

Принудительное возвращение без решения причин популярности удалёнки не возвращает вовлечённость, оно возвращает людей с мыслями об уходе.

«Как технологии реально меняют ежедневный рекрутинг?»

Govind делит этот вопрос на две части: технологии для найма и для работы.

Для найма

Помимо инструментов предоценки, Govind выделяет социальные сети как недооценённый канал поиска.

Govind: «Сейчас существует множество AI-инструментов для работы с соцсетями. Думаю, это то, чему стоит учиться. Мы тоже осваиваем эти инструменты для поддержки рекрутинга.»

Он также отмечает качественный скачок в развитии ATS-платформ. Если раньше это был просто архив резюме, то теперь система анализирует: какие вакансии привлекают какую аудиторию, где кандидаты отваливаются, какие каналы работают лучше.

Govind: «ATS даёт полную картину пути кандидата, от подачи заявки до финального этапа. Видно, как человек проходит каждый этап, где возникают задержки. Вместо догадок можно использовать эти данные для оптимизации рекрутингового маркетинга и привлечения более подходящих кандидатов.»

Для работы

Для распределённых команд вопрос инструментов смещается с найма на совместную работу и безопасность.

Govind: «Безопасность становится всё более важной темой при использовании таких инструментов. Мы регулярно проходим обучение по безопасности. Всё больше популярны платформы для вовлечённости сотрудников на базе ИИ: Employee Self-Service порталы, автоматизация, обеспечение всем необходимым для эффективной удалённой работы.»

Риски реальны: по мере развития инфраструктуры для удалёнки увеличивается и поверхность для атак. Рынок решений для безопасности удалённой работы вырастет с $51,7 млрд в 2023 году до $136 млрд к 2028 году, что соответствует ежегодному росту на 21,3% (MarketsandMarkets, 2023), именно о такой угрозе говорит Govind.

«Ваши технологии действительно упрощают работу или просто добавляют новые дашборды?»

Это вопрос, который Manjeet задаёт с особым интересом, и Govind явно получает удовольствие от ответа.

Govind: «Сегодня у бизнеса гораздо больше данных и технологий, чем несколько лет назад. Но даже так бывает сложно не потерять фокус. Цель всегда должна быть на первом месте. Когда данных слишком много, хочется получить ещё один отчёт, потом ещё, и в итоге теряешь продуктивность. Как руководителю по привлечению талантов, важно решить, какие отчёты действительно нужны.»

Он приводит конкретный пример: если много кандидатов проваливается на одном этапе, это может означать либо слишком высокую планку, либо нехватку нужных специалистов в конкретном регионе. Оба вывода логичны, но требуют разных действий.

Govind: «Не всегда проблема в рынке талантов. Иногда наши требования становятся настолько специфичными, что пул кандидатов сужается сам собой. Значит, либо мы корректируем ожидания, либо ищем в других регионах, например, в Южной Индии. Как использовать данные, зависит только от вас.»

Главный показатель зрелости технологий в рекрутинге, это не просто информированность, а способность принимать лучшие решения на основе данных.

Если вам близки такие темы, посмотрите, как оценки Xobin помогают командам справедливо отбирать кандидатов на расстоянии, а AI-интервью Xobin делают удалённую оценку безопасной и структурированной.