Почему HR должен говорить на языке цифр, а не теорий

Карьера Dr. Mostafa Ghanima началась не в HR. Он стартовал как оператор колл-центра в Египте и часто задавался вопросом, чем же на самом деле занимается HR. Когда внутри компании появилась вакансия в HR, он решил попробовать и подал заявку. Перейдя с позиции старшего сотрудника колл-центра на должность по вводу данных в HR, он согласился на снижение зарплаты на 80%. Параллельно он начал учиться на MBA по управлению персоналом, чтобы получить необходимые для новой профессии навыки.

Через шестнадцать лет он уже обладал степенью PhD в области управления персоналом, сертификатами CHRO, Global Executives, CIPD и возглавлял направление Total Rewards и Wellbeing в одной из крупнейших госпитальных групп Ближнего Востока.

В выпуске №23 Xobin Talks Manjeet Kaur беседует с ним о главных уроках 20-летней карьеры в HR в трёх странах.

Почему вы выбрали HR, несмотря на снижение зарплаты на 80%?

Вопрос Manjeet, тот, который задают многие: зачем вы это сделали?

Dr. Mostafa: «Мне нравится работать в HR, потому что я могу общаться с людьми, решать рабочие задачи, быть на связи каждый день. Для меня HR, это не традиция. Это действительно интересно изучать.»

Снижение зарплаты и риск были реальными. Большинство знакомых считали, что он ошибается, уходя из хорошо оплачиваемой международной компании на младшую позицию в HR. Его ответ был прост: на этом этапе для него важнее было строить, а не зарабатывать.

Баланс интересов

Его привлекало не только общение с людьми. Главное, баланс между защитой интересов сотрудников и поддержкой целей компании.

Dr. Mostafa: «Моё юридическое образование влияет на то, как я смотрю на рабочие вопросы. Я всегда оцениваю их с правовой точки зрения. В HR нужно защищать и сотрудников, и компанию. При этом важно помнить, что бизнес должен работать. Сосредотачивайтесь на том, что справедливо, практично и подтверждено фактами.»

Это полезная рамка. HR всегда находится между двух огней: если слишком защищать сотрудников, теряешь доверие руководства, если только интересы бизнеса, теряешь доверие коллектива. Те, кто умеет балансировать, остаются в диалоге с обеими сторонами.

Что самое сложное в найме?

Ответ Dr. Mostafa конкретен: найти подходящего кандидата в нужный момент и по правильной цене.

Dr. Mostafa: «Самое сложное, найти нужного человека тогда, когда он действительно нужен. Иногда мне звонит директор: хочу нанять управляющего фабрикой. Я говорю: рыночная зарплата выше. Он отвечает: нет, у нас такой бюджет.»

История про управляющего фабрикой

Этот эпизод особенно запоминается. Dr. Mostafa рассказывает, как у него был бюджет 50 000 на позицию, которая обычно стоит 80 000. Он предупредил директора, что бюджет занижен, но тот не согласился увеличить его. Вместо того чтобы отказаться, Dr. Mostafa нашёл заместителя из другой фабрики, для которого это было повышением, и тот согласился на меньшую зарплату.

Dr. Mostafa: «Когда мы потом обсуждали итоги, он сказал: “Мы проиграли. Мы потеряли миллионы.” Он сэкономил 20 000–30 000, но компания потеряла миллионы из-за невыполнения планов. У него не хватало навыков в лидерстве, финансах, производстве. Но я не виню его. Мы допустили ошибку, назначив неподготовленного человека.»

Эта история иллюстрирует типичную проблему HR: плохой найм обходится дороже, чем кажется. Если сотрудник не справляется, страдает вся команда, падает эффективность, иногда приходится начинать поиск заново. Экономия на зарплате часто приводит к большим потерям.

В следующий раз тот же директор сказал: нанимайте управляющего по рыночной цене.

Как зарплатные данные помогают убедить руководство?

Dr. Mostafa использует чёткую структуру для обсуждения зарплат с топ-менеджментом, позиционирование по квартилям.

Dr. Mostafa: «Я смотрю на рыночные диапазоны зарплат: первый квартиль, медиана, третий квартиль. Затем обсуждаю с руководством, где мы хотим быть. Если цель, привлекать лучших, нужно конкурировать на верхнем уровне рынка, обычно третий или четвёртый квартиль. Это даёт понимание, что мы должны предложить.»

Разговор о квартилях

Такой подход переводит диалог из плоскости торга в плоскость выбора. Вместо просьбы HR увеличить бюджет, руководство получает три варианта: первый квартиль, медиана, третий квартиль. Каждый вариант, это разный уровень кандидатов.

Компании, которые платят по первому квартилю, обычно предлагают ниже рынка и привлекают тех, у кого меньше альтернатив. Медиана, это стабильные исполнители. Третий квартиль, шанс получить лучших из доступных.

Dr. Mostafa: «Возможно, скажут: мы ещё не зрелая компания, начнём с медианы. Я даю рациональность, данные и обоснование. Мы принимаем решение и определяем зарплатную политику.»

HR работает вместе с бизнесом, а не только с документами. Решение за руководством, а HR даёт структуру и аргументы.

Как, по вашему мнению, ИИ меняет HR? Есть ли реальный эффект?

Dr. Mostafa смотрит на ИИ прагматично: использует его, но знает ограничения.

Dr. Mostafa: «Сейчас ИИ выполняет почти 40% задач HR. Он может отбирать резюме через ATS, проводить интервью в приложениях, анализировать язык тела. Но я всегда говорю: ИИ помогает HR, но не заменяет его. Это большая разница.»

Где ИИ ошибается

Он приводит конкретный пример с анализом языка тела.

Dr. Mostafa: «На собеседовании я улыбаюсь, у меня румянец. ИИ скажет: он улыбается. Но я, как HR, понимаю: возможно, он что-то скрывает. По языку тела видно, что есть нюансы. Поэтому ИИ, это инструмент для ускорения процесса, но не замена HR.»

Где ИИ действительно полезен

Его рекомендация, использовать ИИ для анализа данных, а не для оценки людей.

Dr. Mostafa: «Сейчас анализ данных, главное направление для ИИ. Когда вы подключаете данные в Power BI, ИИ находит закономерности и указывает на проблемные места. Например, если загрузить данные по персоналу, ИИ может показать рост переработок. Я использую ИИ для поиска инсайтов, а не для принятия решений.»

Это важное различие: ИИ, ускоритель аналитики, но не самостоятельный судья в вопросах людей.

Как изменился HR-сектор Саудовской Аравии за последние 10 лет

Dr. Mostafa работает в Саудовской Аравии и говорит о переменах, которые произошли благодаря Vision 2030.

Трансформация кадрового рынка

Dr. Mostafa: «Раньше было сложно нанять некоторых специалистов, особенно в здравоохранении. Многие из них обучались в Великобритании, США, Канаде, и пригласить их в Саудовскую Аравию было непросто.»

Участие женщин в рабочей силе в Саудовской Аравии выросло с 17% в 2017 году до 36,3% в первом квартале 2025 года, превысив цели Vision 2030. С 2020 года в частный сектор пришли более 2,48 млн саудитов (данные Министерства труда и соцразвития Саудовской Аравии). Локальный кадровый резерв, который 10 лет назад был ограничен, теперь значительно расширился.

Dr. Mostafa: «Сейчас местные специалисты хорошо подготовлены, обучаются за рубежом, получают опыт в Великобритании, Австралии, Европе. Кадровый потенциал в Саудовской Аравии сегодня, это совсем другой уровень.»

Культурные перемены

Причины, по которым кандидаты раньше не хотели переезжать в Саудовскую Аравию, культурные ограничения, отсутствие развлечений, ограниченная мобильность для женщин, заметно изменились благодаря Vision 2030.

Dr. Mostafa: «Раньше у женщин были ограничения на вождение. Сейчас я приезжаю, получаю права и могу водить машину. Кандидаты из Великобритании и Европы теперь готовы приезжать ради стабильности и безопасности. Саудовская Аравия, одна из пяти самых безопасных стран для жизни.»

Мегапроекты Vision 2030 быстро меняют рынок найма: NEOM, Red Sea Global, компании PIF, цифровые трансформации требуют опытных лидеров, экспертов по изменениям, технических специалистов. Рост этих проектов привлекает международные кадры и создаёт новые возможности для топ-менеджеров. Всё это делает HR-рынок Саудовской Аравии одним из самых динамичных в регионе.

На чём стоит сосредоточиться новичку в HR?

Dr. Mostafa даёт три совета, основанных на собственном опыте.

Изучайте бизнес, а не только HR

Dr. Mostafa: «Многие говорят: я буду учить только HR. Нет, нужно изучать бизнес, потому что HR, это бизнес-партнёр и стратег. Если HR думает только о своей функции, он провалится, потому что не понимает, как работают другие отделы.»

Он особенно рекомендует изучать финансы для нефинансистов. Понимание бюджетов, доли зарплат в доходах, финансовых последствий найма, это инструменты, которые делают HR-специалиста равноправным участником совещаний. Без этого любые рекомендации HR воспринимаются как административные просьбы.

Справедливость без предвзятости

Dr. Mostafa: «HR должен обеспечивать равные возможности для всех кандидатов и сотрудников. На HR смотрят как на пример, поэтому важно быть образцом. Не позволяйте национальности, полу или личным связям влиять на решения. Справедливость и беспристрастность укрепляют доверие и делают вас сильнее как профессионала.»

Как выделиться на собеседовании

В завершение, самый прямой совет выпуска: готовьтесь и говорите правду.

Dr. Mostafa: «Однажды я позвал кандидата на интервью на менеджерскую позицию и спросил: “Вы слышали о нашей компании?” Он ответил, нет. Не говорите плохо о прошлых работодателях. Готовьтесь. Изучите компанию. Перечитайте своё резюме. Будьте готовы отвечать цифрами.»

Самый яркий пример: кандидат заявил, что повысил стоимость акций своей компании. Dr. Mostafa тут же проверил котировки, акции упали. Вывод однозначен: говорите правду, потому что цифры всегда можно проверить.

О Dr. Mostafa Ghanima

Dr. Mostafa Ghanima возглавляет направление Total Rewards и Wellbeing в Saudi German Hospital, одной из крупнейших медицинских групп Ближнего Востока. Он имеет степень PhD в HR, сертификаты CHRO, Global Executive, CIPD и стал одним из первых египтян, завершивших глобальную программу CHRO. За 16 лет в HR он работал в Египте, Великобритании и Саудовской Аравии, в ритейле, автопроме, консалтинге, инжиниринге и здравоохранении. Начал карьеру с колл-центра, ушёл на 80% меньшую зарплату ради HR и развил экспертизу в total rewards, привлечении талантов, HR-трансформации и people analytics.

Связаться с Dr. Mostafa через LinkedIn