Почему критерии найма, это догадки без оценки | Mark Smith, Ph.D.

Mark Smith более 25 лет помогал организациям разрабатывать и валидировать инструменты оценки задолго до того, как большинство компаний начали относиться к этому серьёзно. Его докторская степень, в области организационной психологии, а карьера включает HR-консалтинг, работу в SHRM и, совсем недавно, приглашение выступить перед Палатой представителей США по вопросам найма на основе навыков.

В выпуске Xobin Talks №20 ведущая Manjeet Kaur обсуждает практическую сторону оценки кандидатов. Разговор затрагивает, что на самом деле измеряют такие тесты, почему корректная валидация имеет значение и где подход, основанный на навыках, всё ещё не решает всех проблем. Также обсуждается, как искусственный интеллект меняет способы оценки кандидатов и принятия решений о найме.

Что показывают 25 лет опыта в оценке, чего не видят большинство менеджеров по найму?

Mark начинает с главного наблюдения: когда он только начинал, большинство инструментов оценки были сосредоточены на когнитивных способностях. Идея оценивать личностные качества, ориентацию на безопасность или другие некогнитивные черты в процессе найма вызывала споры.

Mark: «Когда я только начинал, основное внимание уделялось тому, насколько хорошо человек мыслит, что он знает и как применяет свои навыки. Со временем появились оценки и другой стороны, личностные качества, так называемые “мягкие” компетенции, которые не связаны с интеллектом, но крайне важны. Ориентация на безопасность, умение работать в команде, это так же важно, как и когнитивные способности.»

За годы работы Mark убедился: исследования однозначны, сочетание когнитивных и некогнитивных оценок даёт лучший результат, чем любой из подходов по отдельности. Поэтому его собственные проекты всегда включали оба аспекта. Среди ключевых выводов: структурированные интервью, один из самых сильных предикторов эффективности, а комбинированные оценки (когнитивные + некогнитивные) стабильно превосходят односторонние.

Резюме, это лишь краткая история прошлого кандидата, но оно не показывает реальные навыки. Кандидаты сами описывают свой опыт, поэтому документ отражает то, что они делали, а не то, что умеют или как будут работать. Большинство менеджеров это понимают, но не всегда могут выстроить процесс, который приведёт к лучшим решениям о найме.

Чем отличается оценка навыков от оценки когнитивных способностей?

К этому различию Mark возвращается неоднократно, ведь оно определяет всё: что оценивать, когда и как использовать результаты.

Mark: «Когнитивные способности, это отдельная история, потому что их сложно развить. Если компания делает на них ставку, важно оценивать их на этапе отбора. А вот навыки и знания, это то, чему можно научиться, получить опыт и реально повысить свою компетентность.»

Два разных вопроса

Это различие напрямую влияет на то, как компаниям использовать каждый тип оценки. Когнитивные способности относительно стабильны на протяжении карьеры. Их оценка показывает потенциал, уровень сложности задач, с которыми человек справится, и скорость обучения. Поэтому их важно оценивать при найме, ведь изменить их после трудоустройства сложно.

Навыки, другое дело. Их можно развивать, они зависят от контекста, и их оценка показывает, что человек умеет прямо сейчас. Оценка сотрудников помогает понять, где обучение даст наибольший эффект.

Mark: «Хотите узнать, насколько ваша команда владеет определённым навыком? Проведите быструю оценку. Результаты покажут, где есть пробелы и кому стоит пройти дополнительное обучение.»

Вывод для компаний: когнитивные и навыковые оценки отвечают на разные вопросы и должны применяться на разных этапах работы с талантами. Использовать только одну из них, значит терять важную информацию.

Почему отличный резюме не всегда гарантирует успешного сотрудника?

Этот вопрос Manjeet задаёт с позиции отбора кандидатов, а ответ Mark меняет само представление о целях найма.

Mark: «Когда менеджеры анализируют неудачный найм, часто выясняется, что дело не в навыках. Сотрудник мог хорошо знать работу, но всё равно не справлялся. Проблемы возникали в командной работе, игнорировании правил безопасности или несоблюдении стандартов. Знание работы, лишь часть задачи. Важно, чтобы человек умел работать с другими, уважал правила и приносил пользу команде.»

Знания и способности определяют выполнение задач, а личностные качества и некогнитивные черты, то, насколько человек впишется в роль. Почти всегда у уволенного сотрудника достаточно знаний. Причина увольнения, то, что резюме не покажет, а психометрическая оценка могла бы выявить заранее.

История с оценкой безопасности

Mark: «У клиента были опасные рабочие места, где безопасность критически важна. Им нужна была оценка ориентации на безопасность: чтобы нанимать людей, которые не склонны нарушать правила, а наоборот, их соблюдают. Мы показали, что сотрудники, отобранные по этому критерию, потом реже попадали в инциденты.»

Менеджеры, которым не нравился фильтр, убедили HR убрать его, и количество инцидентов снова выросло. Когда оценку вернули, показатели улучшились. Это был своеобразный “эксперимент”, который наглядно доказал: инструмент действительно измеряет важную характеристику.

Что такое валидация и почему это важно для менеджера по найму?

В HR слово “валидация” часто используют по-разному. Mark объясняет, что оно значит с точки зрения организационной психологии.

Mark: «Валидация показывает, что оценка действительно измеряет навыки, важные для работы. Критериальная валидация, это просто, но не так легко реализовать. Группа сотрудников проходит тест, затем мы берём данные об их эффективности и статистически сравниваем: действительно ли те, кто лучше справился с тестом, показывают лучшие результаты на работе?»

Критериальная валидация связывает результаты оценки с реальными показателями: не мнение, а данные, что высокие баллы действительно означают лучшую работу.

Практический вывод, ответственность: невалидированная оценка в процессе найма, это догадка. Без данных о том, что инструмент предсказывает успех именно в вашей компании, нет обоснования для его использования, а в некоторых странах это ещё и юридический риск.

Mark: «Инженеры всегда одобряли процесс. Но когда они пытались провести его сами, часто не знали, каких результатов ожидать и как их интерпретировать. Им нужна помощь в проведении валидационного исследования.»

Это не упрёк инженерам, а честное замечание: процесс требует специфических знаний, и ошибки могут быть незаметны до тех пор, пока не приведут к проблемам.

Почему Конгресс США пригласил вас выступить по теме найма на основе навыков?

Найм на основе навыков вышел за пределы HR-конференций и стал предметом законодательных инициатив.

Mark: «В Конгрессе США две палаты: Палата представителей и Сенат. В Палате есть комитет по образованию и трудовым вопросам. Одна из их задач, продвижение найма на основе навыков. Они решили провести слушания и искали экспертов. Не знаю, как нашли меня, но я с радостью согласился выступить.»

Главная проблема: диплом, не измерение

Mark: «Человек получает диплом бухгалтера. Предполагается, что у него высокий уровень знаний. Но кто-то заканчивает с минимальным баллом, кто-то, с отличием. Сам факт диплома не гарантирует наличие нужных навыков. А мы можем их оценить напрямую.»

Большинство работодателей заявляют о найме на основе навыков, но исследование Harvard Business School и Burning Glass Institute показало: в некоторых крупных компаниях менее 1 из 700 новых сотрудников не имели диплома, даже после отмены требования. Политика изменилась, а подход к отбору, нет. Теперь нужен инструмент, который реально оценивает навыки, а не просто наличие диплома.

Два пути вперёд

Первый, оценки, проводимые работодателем: компании разрабатывают или покупают тесты, которые напрямую измеряют нужные навыки. Второй, сертификационные программы, где кандидаты получают подтверждение компетенций у независимых организаций.

Mark: «При найме в IT часто смотрят на сертификаты и подтверждения. Microsoft предлагает множество экзаменов по своим продуктам, Google, тоже. Это снимает ответственность с работодателя и перекладывает её на самого кандидата.»

Оба пути работают, но требуют одного: прямого, валидированного измерения, а не предположений на основе диплома.

Как искусственный интеллект может улучшить оценку и какие риски учитывать?

В завершение Mark поднимает вопрос, который стал ключевым для индустрии оценки после записи выпуска.

Mark: «Будущее, за обсуждением ИИ и его роли в оценке. Это непросто, и мы столкнёмся с разными законами в разных странах. В Европе будут свои правила по использованию ИИ в оценке. Следующий этап, помогать компаниям адаптироваться и использовать ИИ правильно на всех этапах.»

Практическая проблема проста: если кандидаты используют ИИ для прохождения тестов, эти тесты уже не измеряют то, что задумано. Исследование 2026 года в International Journal of Selection and Assessment показало: менее 3% кандидатов в 2024 году сами признались в использовании генеративного ИИ на этапах отбора. Если добавить другие алгоритмические инструменты, цифра выросла до 19% (Robie и др., 2026). Предупреждения снижали использование, но проблема не исчезает.

Решение, разрабатывать такие оценки, которые сложно “обмануть” с помощью ИИ: устные задания, живые демонстрации, ситуационные задачи, требующие контекстного мышления, и прокторинг, делающий помощь ИИ невозможной. Главная мысль Mark: ИИ в оценке, не зло, но инструмент должен соответствовать главному критерию: помогает ли он достичь валидности, или наоборот, мешает ей?

О Mark Smith, Ph.D.

Mark Smith, доктор организационной психологии, более 25 лет занимается HR-исследованиями, разработкой тестов, валидацией и оценкой управленческого потенциала. С 2018 года работает в SHRM, до этого большую часть карьеры провёл в HR-консалтинге, помогая компаниям из разных отраслей валидировать оценки и строить системы отбора на основе доказательств.

В 2024 году был приглашён выступить перед Комитетом Палаты представителей США по вопросам образования и труда на слушаниях о найме на основе навыков, где обсуждалось, насколько дипломы остаются справедливым и эффективным критерием готовности к работе. Сейчас он, Principal Consultant в A Better Choice Hire и научный консультант Xobin по организационной психологии, где помогает компаниям внедрять и валидировать инструменты оценки для отбора и развития сотрудников.

Связаться с Mark через LinkedIn