Что HR всегда делает не так при покупке AI-инструментов | Swechha Mohapatra

Swechha Mohapatra начинала карьеру не в HR. Получив образование в области компьютерных наук и степень MBA, сегодня она консультирует предприятия в Institute for Human Resource Professionals в Сингапуре по вопросам цифровой трансформации HR.

В выпуске #17 Xobin Talks ведущая Manjeet Kaur задаёт самые острые вопросы, которые волнуют HR-сообщество: как внедрять AI в рекрутинг, что происходит с человеческим фактором, как избежать предвзятости и почему большинство организаций до сих пор совершают одни и те же ошибки.

Что на самом деле делает генеративный AI с HR-ролями прямо сейчас?

Прежде чем перейти к рекрутингу, Swechha обозначает более широкий контекст. Генеративный AI, это не отдельный инструмент, а целая категория технологий, которые становятся такими же базовыми, как доступ в интернет, и столь же разрушительными для тех, кто их игнорирует.

Swechha: «AI не заменит вас. Но если вы не освоите AI, вас заменит тот, кто его использует. Чтобы быть конкурентоспособными, нужно оседлать волну генеративного AI. Мы должны раскрыть его огромный потенциал.»

Самое заметное влияние на HR-специалистов, это автоматизация рутинных и административных задач, которые сейчас занимают значительную часть рабочего времени. Swechha приводит примеры, где это уже происходит.

Ассистенты HR получают поддержку от инструментов, которые отвечают на типовые вопросы сотрудников, предоставляют информацию о политиках компании и автоматически обрабатывают запросы на самообслуживание. Специалисты по адаптации могут персонализировать путь нового сотрудника с учётом роли, локации и индивидуальных данных, а не проводить одинаковый процесс для всех. Координаторам по подбору персонала больше не нужно тратить часы на согласование графиков интервью между кандидатами и нанимающими менеджерами.

Swechha: «Думаю, большинство из нас уже используют такие инструменты, как Calendly, чтобы автоматизировать рутинные задачи. Это освобождает время для реального общения с кандидатами и позволяет вести содержательные диалоги. В итоге мы успеваем больше, не тратя лишние часы на администрирование.»

Результат, не сокращение HR-команды, а изменение её функций: больше стратегии, больше работы с людьми, больше задач, требующих суждения. Такой сдвиг возможен только если HR-специалисты понимают, как работают инструменты, и готовы учиться новому, а не сопротивляться переменам.

Как AI помогает компаниям привлекать новое поколение талантов, особенно Gen Z?

Manjeet задаёт вопрос, который волнует многих лидеров по работе с талантами: как генеративный AI помогает привлекать нужных кандидатов, особенно из поколения, выросшего с этими технологиями?

Swechha: «В большинстве вакансий перечислены все возможные навыки, и кандидаты теряются. Это не персонализировано, потому что мы пытаемся включить всё. В итоге культура компании не проявляется, ценностное предложение работодателя не ощущается. Если правильно обучить LLM, можно создавать креативные, привлекательные описания вакансий, которые расширяют воронку кандидатов и повышают эффективность найма.»

Это более острая критика, чем обычно звучит в обсуждениях рекрутинга. AI-генерируемые описания вакансий, если их правильно обучить, избавляются от избыточных требований и жаргона, которые отпугивают сильных кандидатов. Они точнее отражают культуру, используют инклюзивный язык и адаптируются под разные аудитории. Для Gen Z это особенно важно: они оценивают бренд работодателя так же серьёзно, как и саму роль.

Помимо вакансий, Swechha выделяет взаимодействие с кандидатами как недооценённый кейс.

Swechha: «В отличие от сотрудников, чат-бот может работать круглосуточно без перерывов. Он может отвечать на типовые HR-вопросы, разъяснять политики компании, поддерживать задачи по комплаенсу, вовлекать сотрудников и даже помогать в найме. Во время рекрутинга он может назначать интервью, сортировать резюме и отвечать кандидатам на вопросы о компании и процессе найма. HR-команды могут использовать чат-ботов на разных этапах жизненного цикла сотрудника, в зависимости от того, что нужно автоматизировать.»

Для Gen Z постоянная связь с работодателем, не приятный бонус, а стандарт. Рекрутер, который отвечает кандидату через три дня, проигрывает организации, где отклик приходит за считанные минуты.

Как AI меняет весь жизненный цикл HR, а не только рекрутинг?

Swechha показывает, как AI применяется на всех этапах пути сотрудника. Рекрутинг получает больше всего внимания, но возможности гораздо шире.

Планирование талантов и прогнозирование потребностей

Swechha: «Планирование талантов, это выявление дефицита навыков, прогнозирование численности персонала с учётом отраслевых трендов и понимание, куда организация хочет прийти в будущем. AI помогает не только развивать нужные навыки сегодня, но и готовиться к завтрашним вызовам. Больше ориентации на будущее.»

Практически это означает использование AI для моделирования, где текущие компетенции сотрудников не соответствуют будущим целям бизнеса, и корректировки инвестиций в обучение и развитие. Компании, которые делают это хорошо, выявляют стратегические пробелы за годы до того, как они перерастают в кадровый кризис.

Наём по навыкам

Здесь Swechha останавливается подробнее, и не случайно. Переход к найму по навыкам, одно из самых значимых изменений в рекрутинге, и AI играет в этом ключевую роль.

Swechha: «Есть профессии, которых не существовало, когда нынешние сотрудники учились в школе. Технологии постоянно меняются. Пять лет назад был популярен Python, сейчас другие инструменты. Как убедиться, что я нанимаю не под конкретную технологию, а под потенциал, способность учиться, гибкость и адаптивность? Это очень важно.»

Платформы для оценки, такие как Xobin, позволяют оценивать кандидатов по навыкам и когнитивным качествам, которые действительно влияют на результат, а не по формальным признакам, которые отражают лишь уровень знаний на момент окончания вуза.

Исследование Harvard Business School и Burning Glass Institute, охватившее более 11 000 позиций в крупных компаниях, показало: менее чем 1 из 700 ежегодных наймов произошёл благодаря отмене требования о дипломе (HBS/Burning Glass Institute). Разрыв между декларацией найма по навыкам и реальной практикой всё ещё велик.

Performance, Engagement, and Talent Development

Помимо найма, Swechha рассказывает о применении AI для постановки целей, отслеживания KPI, проведения оценок эффективности, опросов сотрудников и анализа настроений. Особенно актуальна здесь персонализация обучения.

Swechha: «Поняв дефицит навыков, важно персонализировать планы обучения и предлагать сотрудникам релевантные курсы. Это должно соответствовать их текущим задачам и карьерным устремлениям.»

Идеал, непрерывный цикл: AI, выявивший дефицит навыков на этапе найма, продолжает сопровождать сотрудника, предлагая пути развития и сигнализируя, когда компетенции начинают расходиться с потребностями бизнеса.

Как HR-специалистам действительно развивать AI-компетенции?

Manjeet задаёт практический вопрос: осознавать важность AI, не то же самое, что уметь им пользоваться. Что реально делать HR-специалистам?

Swechha: «Нам нужно прокачивать себя и получать знания об AI, чтобы понимать, как работает инструмент и использовать его в своих интересах. Часто HR боятся технологий, думая, что это сложно, займёт много времени или приведёт к потере работы. Но если вы автоматизируете рутину, ваша работа не исчезнет, она станет более интересной.»

Любознательность и стратегический сдвиг

Сначала, любознательность. Её аналогия показательная: как Google сделал интернет доступным для всех, так и ChatGPT открыл AI широкой аудитории. Не обязательно разбираться в устройстве модели, но важно проявлять интерес и учиться понимать результаты.

Стратегический сдвиг. Время, сэкономленное на автоматизации, нужно осознанно вкладывать в более ценные задачи: выстраивание отношений с заинтересованными сторонами, проектирование инклюзивных процессов, участие в бизнес-стратегии. Это требует не просто нового инструмента, а осознанного выбора.

Почему важна цифровая грамотность

Цифровая грамотность, навык, к которому HR-специалисты наименее готовы, но который становится ключевым.

Swechha: «В аналитике всегда говорят: не начинайте с данных, начинайте с проблемы. Сначала гипотеза, потом поиск данных. Если этого не делать, то молодое поколение, Gen Z, уже нативно использующее ChatGPT, быстро займёт ваше место. AI не заберёт вашу работу, но тот, кто умеет им пользоваться,, да.»

Почему внедрение AI в HR до сих пор ниже ожиданий?

Manjeet прямо спрашивает, соответствует ли реальность ожиданиям. Swechha честно говорит о разрыве и делится своим взглядом.

Swechha: «Внедрение идёт не так быстро, как хотелось бы. Причин много. Одна из них, стоимость. Но ещё важнее, осведомлённость: знание о том, какие есть инструменты, что они умеют и как могут помочь.»

Она отмечает типичную ошибку: организации гонятся за модными технологиями, не решая конкретную задачу.

Swechha: «Термин "талант-маркетплейс" сейчас на слуху. Но если у вас нет источников данных, нет таксономии навыков, если организация не готова, инвестиции в маркетплейс не принесут пользы. Нужно начинать с проблемы, а не с решения. Это и есть синдром "сияющего объекта".»

Результат предсказуем: технология внедряется без должного управления изменениями, использование падает, виноватым оказывается инструмент, а не процесс. Со временем организация становится скептичной к новым инвестициям, и внедрять что-то новое становится ещё сложнее.

Swechha: «Если управление изменениями не проведено правильно, проект провалится, и уровень внедрения будет ещё ниже, потому что не видно отдачи.»

Где HR должен провести границы при использовании AI?

Здесь Swechha переходит от возможностей AI к тому, что HR обязан не допустить, и говорит об этом особенно жёстко.

Swechha: «Важно понимать, что происходит с вашими данными после передачи. Нужно знать, как они используются, насколько прозрачен процесс и кто несёт ответственность. Технологии могут поддерживать принятие решений, но не должны заменять человеческое суждение. Поэтому мы всегда обеспечиваем человеческий контроль на всех этапах.»

Наследование предвзятости и регуляторные риски

AI обучается на исторических данных. Если раньше в найме были дискриминационные решения, модель их повторит. Это не теория: опрос ResumeBuilder 2025 года среди компаний, использующих AI в найме, выявил конкретные паттерны: 47% заметили смещение в сторону молодых кандидатов, 44%, социально-экономическую предвзятость в пользу определённых образовательных слоёв, 30%, гендерную, 26%, этническую (ResumeBuilder, 2025). В ЕС рекрутинговый AI уже признан высокорисковым и требует строгого контроля, а в Нью-Йорке обязательны независимые аудиты на предмет предвзятости.

Swechha: «Справедливость и предвзятость: технологии могут неосознанно переносить скрытые предубеждения в решения по найму. HR должен следить за этими рисками и обеспечивать, чтобы технологии поддерживали справедливость, а не закрепляли старые схемы. Мы обязаны задавать стандарт этики и обеспечивать уважительное отношение к сотрудникам.»

Конфиденциальность и пределы автоматизации

Вопросы о том, кто видит данные кандидатов, где они хранятся и как долго, имеют юридические последствия в любой стране. Обычно именно HR, а не IT или юристы, отвечают за эти вопросы перед сотрудниками.

Потеря человеческого контроля, главная опасность по мнению Swechha. Инструменты обучаются на паттернах и не способны к суждению. Если кандидат выбивается из привычных шаблонов, необычный карьерный путь, редкий опыт, инструмент просто не распознает его потенциал.

Swechha: «Технологии могут многое, но думать они не умеют. Они лишь повторяют то, чему их научили. Используйте технологии как поддержку, но не позволяйте им заменить человеческий фактор. Человеческое измерение незаменимо.»

На что HR-командам стоит обратить внимание в ближайшие годы

В завершение Swechha делится своим видением будущего.

Swechha: «Волна генеративного AI будет только нарастать. LinkedIn Recruiter, LinkedIn Learning, Workday, SAP SuccessFactors, все внедряют генеративные AI-функции. Это тренд, который останется с нами надолго.»

Она выделяет три направления, за которыми следит особенно внимательно.

Организации, ориентированные на навыки. Переход от найма по дипломам к найму по реальным компетенциям ускоряется. Те, кто сейчас строит чёткие таксономии навыков, смогут эффективнее использовать AI, ведь для качественных рекомендаций нужны чистые, структурированные данные.

Разнообразие и инклюзивность через инструменты. Не через квоты, а через процессы с аудитом на предвзятость, инструменты для инклюзивных описаний вакансий и платформы оценки, которые смотрят на способности, а не на прошлое.

Swechha: «Разнообразие, это создание равных возможностей, а не ярлыки "кандидат по квоте". Важно, чтобы людей нанимали за потенциал и способности. Для этого нужна зрелость, и у организаций, и у сотрудников, и у рекрутеров. Это вопрос всей экосистемы.»

Масштабное обучение AI-компетенциям. В ближайшие три года выигрывать будут не те, кто купит больше всего AI-инструментов, а те, кто выстроит способность использовать их осознанно, с контролем и стратегическим подходом.

О Swechha Mohapatra

Swechha Mohapatra, заместитель директора по трансформации рабочих процессов в Institute for Human Resource Professionals (IHRP) в Сингапуре. Она помогает компаниям в цифровой трансформации HR, имеет более 10 лет опыта в HR-технологиях, цифровых изменениях, управлении талантами, рекрутинге и бизнес-партнёрстве. Её образование сочетает компьютерные науки и MBA, что позволяет ей смотреть на AI в HR с технической и коммерческой стороны. Swechha консультирует по выбору технологий, управлению изменениями и делает акцент на том, чтобы инвестиции в AI приносили реальные результаты, а не становились очередной модной игрушкой.