TA тратит слишком много времени на задачи, которые не имеют значения | Nikunj Verma

Nikunj Verma создал Cutshort.ai без привлечения внешнего финансирования: восемь лет, 3 миллиона кандидатов, 25 000 рекрутеров, полностью органический рост. В отрасли, где конкуренты с инвестициями тратят бюджеты на билборды и брендовые кампании, Cutshort сделал ставку на сетевые эффекты.

В выпуске Xobin Talks #21 Guru задаёт неудобные вопросы: заменит ли ИИ специалистов по привлечению талантов, почему нарушаются показатели выхода сотрудников, почему компании продолжают недооценивать инвестиции в таланты и как должна трансформироваться функция TA в ближайшие пять лет.

Чем на самом деле занимается команда по привлечению талантов и почему это важно для растущих компаний?

Nikunj чётко прослеживает эволюцию. Рекрутинг существует столько, сколько компании нуждаются в людях: объявления в газетах, доски вакансий, сарафанное радио. Изменилась сложность.

Nikunj: «Сегодня у кандидатов масса вариантов. Работодатели должны сделать процесс найма более привлекательным, чтобы заинтересовать лучших. У сильных специалистов всегда несколько предложений, поэтому компаниям нужно выделяться. Покажите, чем ценна роль, поддерживайте интерес кандидата и сопровождайте его на каждом этапе. Когда спрос на таланты высок, у команд по найму появляются новые вызовы на каждом шаге.»

Эта функция также приобрела стратегическое значение быстрее, чем это осознали большинство компаний. Когда набор необходимых навыков меняется так стремительно, привлечение талантов, это уже не просто закрытие вакансий. Это индикатор того, куда движется бизнес, ещё до крупных изменений.

Nikunj: «Нанимайте людей с теми навыками, которые понадобятся вашей команде завтра, а не только теми, что нужны сегодня. Планируйте под те компетенции, которые будут актуальны по мере роста бизнеса. Смотрите, где хотите оказаться через год-два, и выстраивайте найм исходя из этих целей.»

Guru проводит аналогию, с которой соглашается Nikunj: сегодня TA-функция напоминает работу основателя или CEO. Это требует умения разбираться в людях, предвидеть потребности в навыках, выстраивать отношения с нанимающими менеджерами и переводить бизнес-стратегию в кадровые решения. Это стратегическая функция, а не вспомогательная.

Остаётся ли рынок кандидата, несмотря на поток откликов на вакансии?

Guru отмечает то, что видно по данным Xobin: на многие вакансии в LinkedIn приходит по 2 000 откликов. Кажется, что это рынок работодателя, но Nikunj объясняет, почему это не так.

Nikunj: «Вы начинаете с длинного списка кандидатов. Затем по фильтрам, локация, навыки, опыт, соответствие культуре, быстро сокращаете выбор. У лучших кандидатов всегда несколько предложений, и компании конкурируют за одних и тех же людей. Вот где настоящая сложность найма. Длинный список мало что значит, если большинство не подходит под роль.»

Это и есть структурное противоречие современного найма в IT: проблема не в объёме, а в релевантности. Компания может получить 2 000 откликов и всё равно искать трёх подходящих кандидатов шесть недель, потому что у квалифицированных специалистов из этих 2 000 есть альтернативы и сильная позиция на переговорах.

Nikunj добавляет долгосрочное наблюдение, с которым соглашается Guru: даже если краткосрочно рынок стал мягче, структурный дефицит навыков никуда не исчезает. Компании платят меньше и требуют больше, но фундаментальный дисбаланс спроса и предложения в узких ролях будет только расти, если не произойдёт серьёзных изменений в подготовке и признании навыков.

Почему кандидаты уходят на финишной прямой и как TA-команды могут удерживать их вовлечённость

Это вопрос, на который Nikunj даёт самый неожиданный и острый ответ выпуска.

Nikunj: «Проблема с выходом, это не проблема выхода, а проблема найма. Мы видим, что кандидат срывается на позднем этапе, и думаем, что он непрофессионален, но причины закладываются гораздо раньше. То, что происходит в конце воронки,, это следствие того, что происходило на этапе найма.»

Аналогия с продажами

Обычная реакция на высокий процент отказов, усилить работу на финальном этапе: больше звонков, подарки, улучшенное онбординг-сопровождение, детализированные офферы. Nikunj сравнивает это с продажами: если клиенты просят возврат через три месяца после сделки, проблема не в технике закрытия, а в выборе неправильной целевой аудитории.

Nikunj: «В продажах, если клиент требует возврат через три месяца, это не проблема продавца, а проблема неверного таргетинга. Если продукт не решает задачу клиента, никакое мастерство продавца не поможет. Через три месяца клиент не получит ценности, потому что ожидания не совпали с реальностью.»

То же самое и в найме. Кандидат, который отказывается в день выхода, скорее всего, изначально не подходил. Его удерживали процессом и коммуникацией, но это не меняет сути, работа ему не подходила. Настоящего кандидата не нужно уговаривать: он уже следит за компанией, интересуется её культурой и хочет быть частью команды ещё до начала процесса.

Бренд работодателя как сигнал соответствия

Nikunj: «Мы делали это осознанно. Точно знали, кого хотим привлечь. Формировали сообщения под эту аудиторию и следили, чтобы они были для неё релевантны. Все наши активности и коммуникации были выстроены вокруг идеального кандидата. Цель проста: чтобы нужные люди нас заметили и поняли, что мы из себя представляем.»

Это не маркетинг, а стратегический сигнал соответствия. Каждый контент, внутренняя история, вакансия, либо привлекает нужный профиль, либо нет. Большинство компаний делают это случайно, но Nikunj считает, что это должно быть осознанно.

Почему компании продолжают недоинвестировать в TA, даже признавая, что таланты, их главный актив?

Guru называет противоречие, знакомое каждому TA-лидеру: CEO говорят, что люди, главный актив, но потом спорят о бюджете на инструмент, который стоит меньше одной неудачной найма.

Nikunj: «Вы рискуете миллионами на талантах, а бюджет и внимание, на тысячи. Поэтому и возникает проблема ROI: всё воспринимается как затраты, а не как инвестиции. В продажах покупка HubSpot или Intercom, это всегда про результат. В TA последствия плохих решений проявляются через шесть, девять, десять месяцев, когда кандидат не справляется или не выходит.»

Невидимая стоимость ошибочного найма

Одна неудачная найм может стоить компании минимум 30% годового оклада сотрудника (по данным Министерства труда США). SHRM оценивает замену сотрудника в 50–200% его годовой зарплаты в зависимости от роли. Например, если компания нанимает 50 человек в год со средней зарплатой ₹15 лакхов, 20% неудачных наймов приводят к значительным затратам на замену, потерю продуктивности и потраченное время. Эти расходы часто превышают инвестиции в технологии для TA.

Что меняет мышление

Nikunj: «Успешные компании ставят людей на первое место и активно инвестируют в их развитие. Всё начинается с мышления, а уже потом, с инвестиций в технологии и прочее. Если вы не знаете, кого хотите нанять, вы никогда не сможете правильно инвестировать в инструменты.»

Как ИИ помогает командам по привлечению талантов нанимать эффективнее

Здесь Nikunj переходит от анализа к системному подходу. Он выделяет четыре направления TA, которые меняет ИИ, и объясняет, почему этот технологический сдвиг отличается от всех предыдущих.

Nikunj: «Часто говорят, что новые технологии вызывают ажиотаж, а потом исчезают. Но с ИИ всё иначе. Он меняет сразу четыре ключевые области TA, чего раньше не происходило.»

Кого нанимают

Необходимые бизнесу навыки меняются быстрее, чем когда-либо, и вопрос, нанимать ли джуниоров с последующим обучением или искать готовых специалистов, пересматривается. Рекрутеры, специализировавшиеся на определённых направлениях, кампус-найме, разнообразии, техническом скрининге, сталкиваются с тем, что сама карта навыков меняется на глазах.

Как происходит найм

Когда большинство резюме теперь создаются с помощью ИИ, их ценность как основного сигнала снижается. Оценка становится важнее. Как компании проверяют реальные навыки, как оценивают потенциал, а не ключевые слова, всё это меняется.

Кто нанимает и что ждёт бизнес

Состав TA-команд пересматривается: часть задач уходит на платформы, часть возвращается внутрь. Параллельно, по мере внедрения ИИ в маркетинг, продажи и операционку, бизнес-лидеры начинают спрашивать, почему TA не движется с той же скоростью.

Nikunj: «Потребности бизнеса меняются. Если нужно нанять 50 человек, действительно ли для этого нужно 15 рекрутеров? Почему бы не автоматизировать часть работы? Почему бы не использовать более умные инструменты, чтобы ускорить и упростить процесс?»

Nikunj: «ИИ, это не просто очередной технологический сдвиг. Он меняет саму логику построения команд. Влияет на то, кого вы нанимаете, как оцениваете, как люди работают с ИИ и даже на ожидания бизнеса от сотрудников.»

Заменит ли ИИ специалистов по TA?

Ответ Nikunj сложнее, чем у большинства комментаторов.

Nikunj: «Жёсткая позиция без учёта своей ситуации может навредить. Говорить “ИИ всегда хорош” или “ИИ не для нас”, это крайности. Каждый человек, команда и компания должны смотреть, что работает для них, и только потом решать, как использовать ИИ.»

Проблема 75%

Сейчас 75% усилий рекрутеров уходит на поиск, работу с базами, первичный аутрич и сопоставление по ключевым словам, задачи, которые по сути являются обработкой данных. ИИ уже сейчас делает это лучше человека.

Nikunj: «Булевые поиски, это очень примитивный способ, потому что не было технологий. Сейчас можно искать по контексту: например, нужны специалисты по машинному обучению с опытом в компьютерном зрении, и не нужно прописывать ключевые слова, система сама поймёт контекст. Это не будущее, это уже реальность.»

Эти 75% мешали TA заниматься настоящей работой

То, что действительно требует человеческого участия, понимание мотивации кандидата, выстраивание доверия с нанимающими менеджерами, чтение между строк причин ухода, всё это пока невозможно автоматизировать.

Nikunj: «Ни один ИИ не будет разговаривать с вашим CEO или нанимающим менеджером. Ни один ИИ не проанализирует, почему люди уходят из вашей компании и почему остаются. Мы даже близко не подошли к этому.»

Сегодня в Cutshort их рекрутеры вообще не тратят время на поиск: ИИ просматривает всех кандидатов первым. Человек оценивает результат, выбирает лучшие профили и звонит не десяти, а всем сильным кандидатам. Без автоматизации это было бы экономически невозможно, а теперь стало стандартом.

Опрос отрасли в 2026 году показал: подавляющее большинство нанимающих менеджеров считают ИИ полезным инструментом, но не заменой человеческого решения на финальном этапе (SSR, 2026).

На чём TA-специалистам стоит сосредоточиться, чтобы оставаться востребованными?

Nikunj завершает конкретными советами, а не общими словами.

Сначала, мышление

Nikunj: «Самое главное, это мышление: как вы собираетесь использовать ИИ? Мышление должно быть таким: я хочу автоматизировать, хочу работать быстрее и эффективнее с технологиями, но не использовать их ради галочки.»

Сначала исследуйте, потом внедряйте

Второй совет, вопреки ожиданиям от технофондера: не начинайте с инструмента. Используйте ChatGPT не для выполнения задач, а чтобы расширить взгляд, найти новые подходы и выявить скрытые предположения в вашем процессе найма.

Переходите к работе с большей добавленной стоимостью

Третий и самый устойчивый навык, то, что ИИ не сможет повторить: понимание реальных мотивов кандидатов, настоящих потребностей бизнеса и того, насколько они совпадают.

Nikunj: «Ваша роль, это партнёрство с талантами. Ваша роль, это партнёрство с бизнесом. Вы не оператор данных низкого уровня. Чем больше ценности вы приносите, тем успешнее будете.»

О Nikunj Verma

Nikunj Verma, сооснователь и CEO Cutshort.ai, платформы для найма в IT с 3 миллионами кандидатов и 25 000+ рекрутёров. Cutshort вырос исключительно органически за восемь лет: без платного привлечения и внешних инвестиций, благодаря LinkedIn-оутричу, мероприятиям по найму и продукту, который рекомендовали друг другу. Сейчас Nikunj развивает Cutshort Lightning, альтернативу кадровым агентствам, сочетающую ИИ-поиск, автоматизированный скрининг и человеческую экспертизу для закрытия вакансий за два-три дня.

Связаться с Nikunj в LinkedIn | Компания: Cutshort.ai