HR заботится о всех. А кто заботится о HR? | Finian Toh

Finian Toh не планировал строить карьеру в HR. Шесть лет работы дипломированным бухгалтером привели его в Сингапур, где он случайно оказался в рекрутинге, и задержался в этой сфере на пятнадцать лет. Сейчас он возглавляет сингапурский офис ChapmanCG, одной из ведущих мировых компаний по поиску HR-руководителей, и за это время помог трудоустроиться сотням HR-лидеров, наблюдая, что отличает тех, кто доходит до уровня CHRO, от тех, кто останавливается на полпути.

В выпуске Xobin Talk #19 Manjeet обсуждает вопросы, которые волнуют многих HR-специалистов сегодня: как построить долгосрочную карьеру, сохранить собственное благополучие и развить лидерские качества, которые действительно меняют ситуацию.

HR-специалисты заботятся о всех. А кто заботится о них?

Manjeet начинает с неудобной правды о профессии. Руководители HR создают программы благополучия, поддерживают ментальное здоровье сотрудников и заботятся о комфорте на работе. Но при этом многие из них сами испытывают трудности с заботой о собственном психологическом состоянии.

Проблема выгорания, о которой в HR почти не говорят

Finian: «HR-специалисты, такие же люди, как и все остальные. У каждого бывают взлёты и падения. Забота о себе, это приоритет, потому что только позаботившись о себе, мы можем по-настоящему заботиться о других».

Согласно отчёту Robert Half за 2025 год по Канаде, уровень выгорания среди специалистов по праву и HR, самый высокий среди всех профессиональных категорий и составляет 59% (Robert Half, 2025). Давление на профессию усиливается: искусственный интеллект и новые трудовые законы делают и без того сложную работу ещё более требовательной.

Finian: «Пандемия сильно увеличила нагрузку на HR. Вопросы благополучия стали настолько актуальны, что HR-специалисты были полностью поглощены заботой о компании и сотрудниках, забывая о себе».

Как забота о себе выглядит на практике

Finian объясняет просто: забота о себе, это не про приложения для здоровья или абонемент в спортзал, а про умение вовремя сделать паузу, прежде чем организм сам заставит остановиться.

Finian: «Дайте себе 10 минут, чтобы остановиться и почувствовать опору под ногами. Сфокусируйтесь на том, где вы находитесь и что происходит вокруг, вместо того чтобы погружаться в чужие проблемы. Замечайте своё окружение и осознанно присутствуйте в моменте».

Высокая текучесть в вашей HR-команде, тревожный сигнал

Если в HR-команде высокая текучесть, это не случайность, а системная проблема. Если те, кто отвечает за удержание сотрудников, не могут удержать собственную команду, значит, лидер HR не подаёт пример, о котором говорит.

Finian: «Менеджеры и лидеры должны обращать внимание на свою команду. Если в HR высокая текучесть, это тревожный сигнал. Руководитель HR должен задавать стандарт и быть примером для других».

Какие карьерные пути реально открыты для HR?

Возможности для развития в HR гораздо шире, чем кажется на старте. Функция включает total rewards, обучение и развитие, HR-операции, HRIS, отношения с сотрудниками, организационный дизайн и people analytics. Привлечение талантов, лишь одна из многих специализаций.

Finian: «HR, это функция, которая постоянно развивается. Постоянное обучение здесь особенно важно. Если застрять на одном месте, далеко не уйдёшь».

Сегодня траектории карьер в HR стали гораздо разнообразнее, но между операционной уверенностью и стратегическим, финансово грамотным мышлением по-прежнему есть разрыв. Именно на этом этапе многие карьеры буксуют.

Любознательность

Это не просто интерес к новостям, а настоящее желание понять, как устроен бизнес, что значат цифры и как технологии меняют работу. Финансовый опыт Finian делает его особенно убедительным консультантом по поиску HR-руководителей, это его основа.

Устойчивость

Finian: «Устойчивость, ключевой навык. В быстро меняющемся мире, где глобальные события и геополитика влияют на бизнес, случаются сокращения и исчезают целые роли. Нужно продолжать двигаться вперёд, даже когда сложно. В сочетании с любознательностью это очень мощная комбинация».

Могут ли HR-специалисты выйти за пределы своей функции? Или это потолок?

Здесь Finian говорит максимально прямо, приводя конкретные примеры: CEO Chanel пришёл из HR-дирекции другой FMCG-компании. Это не исключение, а доказательство того, как далеко может привести стратегический подход к HR.

Finian: «Выходите за рамки привычной рутины HR. Работайте с разными командами, смотрите, как они решают задачи, и внедряйте лучшие идеи у себя. Это отличный способ учиться, мыслить иначе и расширять горизонты».

Ограничения чаще всего связаны не с организацией, а с внутренними барьерами. HR-специалисты редко берутся за проекты вне своей функции, отчасти из-за зарплатных ожиданий, отчасти потому, что результат менее заметен.

Бизнес-грамотность открывает новые горизонты

Лучшие HR-лидеры используют цифры, чтобы показать состояние бизнеса. Они связывают данные о вовлечённости с доходами и объясняют, как кадровые решения влияют на прибыль. Такой уровень понимания появляется только после опыта в финансах, операциях или бизнес-партнёрстве.

Finian: «Сильные HR-лидеры умеют объяснять сложные вещи простым языком. Они используют people-аналитику, чтобы показать, как вовлечённость сотрудников влияет на рост доходов, и где решения HR могут улучшить финансовый результат. Когда HR может чётко показать эти связи, его ценность становится очевидной».

Объясняйте, что будет дальше

Многие специалисты среднего звена отказываются от кросс-функциональных ролей, потому что не понимают, к чему это приведёт. Дело не в отсутствии амбиций, просто им не показывают перспективы роста.

Finian: «Лидер может показать, с чего начать, но следующий шаг зависит от вас. Люди не знают, что будет дальше. Когда появляется понимание дальнейших шагов, становится легче решиться на перемены».

Как HR-специалистам подходить к личному брендингу?

Ответ Finian точен: не больше публикаций, а лучшее позиционирование.

Finian: «Брендинг действительно важен. Нужно быть заметным в цифровом пространстве: чтобы люди знали, как с вами связаться. Для кандидата, ищущего работу, это тоже важно, быть видимым».

Он без колебаний называет LinkedIn основной площадкой. Не TikTok, не Facebook. LinkedIn, с профессиональной сдержанностью и акцентом на экспертный контент, а не личные откровения.

Finian: «Иногда меньше, значит больше. Главное, донести правильное сообщение. Если человек публикует что-то каждую неделю, это говорит о чём-то другом».

Его собственный подход показателен: он делится аналитикой по HR-трендам, рассказывает, как технологии меняют профессию, и обсуждает данные рынка труда. Каждый пост отражает его экспертизу и позиционирует ChapmanCG как лидера мнений в глобальном HR-поиске. Личный бренд и бренд компании не конкурируют, а дополняют друг друга.

Для HR-специалистов вывод ясен: ваш профиль в LinkedIn должен отражать не только прошлый опыт, но и ваши карьерные амбиции. Если вы стремитесь к роли CHRO, это должно быть видно по темам, в которых вы участвуете, и по вашему профессиональному имиджу, задолго до того, как появится необходимость просить о повышении.

Как управлять сотрудниками разных поколений?

Многие HR-команды недооценивают этот операционный вызов. Различия между поколениями реальны, они глубоки, и единый стиль управления не подойдёт всем.

Finian: «Каждое поколение по-своему использует технологии. Экономическая ситуация разная, и запросы у них тоже разные. HR-лидерам нужно слушать и учитывать эти различия».

К 2030 году миллениалы и поколение Z будут составлять 74% мировой рабочей силы (Deloitte, 2025), а представители поколения бэби-бумеров дольше остаются на руководящих позициях, опасаясь сокращений и устаревания навыков. Напряжение между теми, кто вырос без цифровых инструментов, и теми, кто не работал без них ни дня, создаёт коммуникационные проблемы, которые большинство компаний пока не решили.

Почему обратное наставничество работает

Finian: «Обратное наставничество меняет привычную схему. Молодой сотрудник становится наставником для более опытного коллеги, делясь новыми идеями, навыками и взглядами. Это помогает разным поколениям лучше понимать друг друга, избегать недопонимания и эффективнее сотрудничать».

Обратное наставничество используют уже 72% компаний из рейтинга Fair360 Top 50 Companies for Diversity (ранее DiversityInc) по состоянию на 2025 год. Когда сотрудник поколения Z обучает топ-менеджера новой платформе, оба узнают не только технологию, но и как мыслит другой человек.

Нужно ли компаниям нанимать сотрудников «под культуру»?

Finian считает, что нет, по крайней мере, это не должно быть главным критерием. Его вывод основан на опыте сотен успешных подборов.

Finian: «Культурное соответствие важно. Но ещё важнее, совпадение по личностным качествам. В конечном счёте, сотрудники уходят не из компаний, а от руководителей. Поэтому совпадение по характеру и химии между нанимающим менеджером и сотрудником, ключевой фактор».

Культура, это абстракция на уровне всей компании: она задаётся руководством, отражается в ценностях и поддерживается политиками. Но ежедневный опыт работы определяет непосредственный руководитель, и это не связано с корпоративной презентацией о культуре.

В любой крупной компании есть субкультуры, иногда даже противоречащие друг другу. В организации с заявленной культурой доверия могут быть отделы с микроменеджментом, а инновационность может сочетаться с консервативными департаментами. Ориентация только на «культурный фит» не всегда отражает реальную рабочую атмосферу.

Finian: «В каждой компании есть общая культура, но всегда существуют и субкультуры. Их качество, положительное или отрицательное, зависит от того, как лидеры общаются и слушают своих людей».

Здесь инструменты оценки действительно полезны: не как замена человеческой интуиции, а как дополнительный источник данных, который помогает заранее понять, насколько кандидат подходит по личностным качествам.

Finian: «Инструменты оценки дают нанимающим менеджерам полезные данные для принятия решений. Не стоит полагаться только на один источник информации, важно смотреть на всю совокупность данных».

О Finian Toh

Finian Toh, управляющий директор ChapmanCG, глобальной компании по поиску HR-руководителей, основанной 15 лет назад и работающей во всех ключевых регионах мира. Finian начал карьеру как дипломированный бухгалтер, шесть лет работал в финансах, а в 2009 году перешёл в HR-рекрутмент, изначально на год, но остался почти на два десятилетия. Он специализируется на подборе топовых HR-лидеров для разных отраслей, что даёт ему уникальное понимание того, что помогает HR-специалистам строить карьеру, а что мешает. Finian живёт в Сингапуре и регулярно публикует экспертные материалы о трендах в HR и влиянии технологий на профессию.

Связаться с Finian в LinkedIn | Организация: ChapmanCG