Tu pool de talento está creciendo. ¿Está tu proceso de contratación a la altura? | Govind Singh Negi

:::pro-tip guest Govind Singh Negi, CEO de Incredible Workplaces, Head of Talent para Europa e India en Three Pillar Global (3,000 empleados en 9 países), Fundador y CEO Global de HR Success Talk. :::

Govind Singh Negi nunca planeó convertirse en profesional de RR. HH. Con una formación en aplicaciones informáticas, llegó al ámbito del talento de manera inesperada. A lo largo de los años, hizo crecer HR Success Talk hasta convertirlo en una comunidad próspera de más de 150,000 miembros y actualmente colabora estrechamente con startups de tecnología de RR. HH. como inversor y asesor.

En el episodio #16 de Xobin Talks, la presentadora Manjeet Kaur profundiza en cómo ha evolucionado el entorno laboral en los años posteriores a la pandemia. La conversación se centra en cómo las organizaciones en crecimiento están aprovechando la tecnología y lo que esto podría significar para la próxima generación de lugares de trabajo.

"Cómo han cambiado los últimos años el reclutamiento"

La geografía ha dejado de ser un filtro

El cambio más fundamental que menciona Govind es geográfico. Antes de la pandemia, una empresa con sede en Noida contrataba principalmente en Noida, o como mucho a personas dispuestas a mudarse. El talento de Chandigarh, Jaipur o Manali era prácticamente inaccesible para la mayoría de los puestos.

Govind: "Hoy, las empresas pueden contratar personas talentosas prácticamente en cualquier lugar, en vez de limitar la búsqueda a una sola ciudad. El candidato ideal puede estar en Chennai, Bangalore, Manali o cualquier otra parte de la India. Si tu organización permite el trabajo remoto, puedes formar un equipo basado en habilidades y no en ubicación. Ese cambio ha transformado por completo la forma en que los reclutadores abordan la contratación."

Pero esa expansión tiene un precio: cuando tu pool de talento se amplía, también lo hace el de todos los demás. El auge de la contratación IT en 2022, lo que Govind llama una "guerra por el talento", lo hizo evidente. Profesionales de ciudades de segundo y tercer nivel empezaron a recibir ofertas de multinacionales con salarios antes reservados para las grandes urbes. La comparación salarial se volvió urgente y muchas organizaciones descubrieron que sus bandas salariales basadas en ubicación ya no tenían sentido.

La IA y la tecnología han pasado de ser opcionales a ser operativas

El segundo gran cambio es tecnológico. Govind señala que la industria IT ya utilizaba plataformas ATS antes de 2020. La IA ha dejado de ser solo una tendencia para convertirse en una herramienta práctica en las operaciones diarias, y cada vez más organizaciones la adoptan a gran escala.

Govind: "En nuestra opinión, la tecnología debe potenciar la contratación, no reemplazarla. Nos centramos en usar la IA para reducir tareas administrativas rutinarias, agilizar la contratación y aportar datos que respalden mejores decisiones. Los reclutadores mantienen el control durante todo el proceso, dedicando menos tiempo a tareas repetitivas y más a conectar con los candidatos adecuados."

Los datos respaldan su argumento. En solo un año, la proporción de organizaciones que utilizan IA en RR. HH. y reclutamiento aumentó notablemente, superando el 43% a nivel mundial entre 2024 y 2025 (Limelightdigital, 2025). Ahora, los reclutadores esperan que herramientas como el filtrado de candidatos con IA, entrevistas automatizadas por video y sistemas inteligentes de seguimiento sean parte del proceso de contratación, no solo funciones destacadas.

La experiencia del candidato se ha convertido en una variable real

El tercer cambio es más sutil pero relevante. Cuando todo el proceso de contratación ocurre a través de pantallas, cada punto de fricción -una llamada que se retrasa, una agenda poco ágil, un mensaje genérico- te cuesta algo. Govind lo plantea como un problema de diseño.

Govind: "Reclutar empleados de distintas regiones de la India no siempre es tan sencillo como parece. Cuando reclutadores y candidatos están en diferentes ciudades, coordinar entrevistas, mantener una comunicación clara y hacer seguimiento de cada etapa puede ser complicado. Por eso muchas organizaciones están adoptando modelos de contratación que facilitan y agilizan el reclutamiento en distintas ubicaciones."

Esto va más allá de hacer que los candidatos se sientan bienvenidos. La forma en que una empresa gestiona la contratación ofrece una visión real de su cultura, prioridades y de cómo se trabaja realmente. Una entrevista remota desorganizada transmite una cultura de trabajo remoto igual de desorganizada. Las organizaciones que han cerrado esa brecha con mejores herramientas y un diseño deliberado de entrevistas suelen ver reflejado ese esfuerzo en sus tasas de aceptación de ofertas.

"El talento desde cualquier lugar suena bien. ¿Cuáles son los retos reales?"

Manjeet señala un reto que muchas empresas enfrentan en la práctica. Ampliar el pool de talento genera más oportunidades, pero convertir esa ventaja en contrataciones exitosas no es tan sencillo. ¿Cómo es realmente ese proceso cuando las organizaciones lo ponen en marcha?

Govind: "Los mejores candidatos suelen atraer la atención de varios empleadores, lo que dificulta destacar durante el proceso de contratación. Todos compiten por el mismo pool. Hay que preguntarse: ¿cómo equilibras la compensación que ofreces sin afectar el negocio? Esa es una de las estrategias clave que las organizaciones deben trabajar."

Él identifica tres palancas que las organizaciones de alto crecimiento utilizan.

Compensación y política flexible

La comparación salarial es mucho más relevante en el mercado actual. El trabajo remoto ha cambiado la forma en que las empresas fijan los salarios, haciendo que la ubicación pese menos que antes. Un candidato en Jaipur puede postularse al mismo puesto que alguien en Bengaluru, y ambos esperan una remuneración competitiva y transparente. Las organizaciones que monitorizan los benchmarks salariales y actualizan sus bandas según el mercado suelen contratar más rápido. Una compensación competitiva también reduce la probabilidad de que los candidatos se retiren en la etapa de oferta.

Más allá del salario, la otra palanca es la política de flexibilidad. Cuando todos anuncian una cultura remote-friendly, los detalles importan: ¿la flexibilidad es elegir tu horario o solo tu ubicación? Los candidatos ya preguntan por esto, y las respuestas vagas son una señal de alerta.

Govind: "Trabajar desde casa tiene sus retos, pero no todos los equipos enfrentan los mismos problemas. Al mismo tiempo, el trabajo remoto ofrece grandes ventajas tanto para empleadores como para empleados. La clave es encontrar el equilibrio adecuado y elegir un modelo que se alinee con los objetivos del negocio y ayude a atraer y contratar el talento adecuado."

Evaluar candidatos de forma justa a distancia

La tecnología permite evaluar de forma justa a distancia. Cuando no puedes conocer a un candidato en persona, la calidad de tu proceso remoto determina la calidad de tus contrataciones. Aquí es donde las herramientas de pre-evaluación, las entrevistas estructuradas por video y los filtros basados en habilidades son fundamentales. Govind es claro al respecto.

Govind: "Reclutar talento en distintas ciudades, estados y países añade una capa de complejidad al proceso de evaluación remota. Ahí es donde entran en juego las herramientas de evaluación previa al empleo. Estas plataformas permiten filtrar candidatos antes de la primera interacción, lo que es una gran ventaja para nosotros."

"¿La contratación remota ha cambiado la forma en que evalúas a los candidatos?"

Aquí Govind comparte algo que la mayoría de las organizaciones preferirían ocultar antes que aprender de ello públicamente.

Govind: "La entrevista nos dejó una impresión muy positiva, así que decidimos avanzar con el candidato. Pero algo nos resultó extraño cuando el nuevo empleado se incorporó. Al analizarlo, nos dimos cuenta de que la persona que apareció el primer día no era la misma que habíamos evaluado en la entrevista. El participante de la entrevista mantuvo la cámara encendida todo el tiempo, pero la persona contratada nunca apareció en cámara. Ahí nos dimos cuenta de que había dos personas distintas involucradas."

El equipo tuvo que actuar. Pero, más importante aún, analizaron el proceso en vez de culpar al individuo.

Govind: "Tras revisar todo, vimos que el problema estaba en el propio proceso. Debemos aprovechar la tecnología para evitar esto. La verificación por video, los controles de identidad y las evaluaciones supervisadas ya no son opcionales en la contratación remota a gran escala."

En la contratación remota, la suplantación en entrevistas es un problema conocido y creciente, especialmente en perfiles técnicos. Govind cree que el problema no es la contratación remota en sí, sino intentar gestionarla sin tecnología fiable. En vez de volver a las entrevistas presenciales, las organizaciones necesitan procesos sólidos respaldados por las herramientas adecuadas.

"¿Cómo están reinventando el espacio de oficina las organizaciones de alto crecimiento?"

Manjeet lleva la conversación al espacio físico: si el modelo híbrido es el estándar, ¿qué ocurre realmente con la oficina?

Por qué está cambiando la disposición de las oficinas

Govind: "Ahora la gente va a la oficina por muchos motivos. Ya no necesariamente van para trabajar. Usan el espacio para socializar con colegas, para hacer lluvias de ideas. Un manager convoca a su equipo para un kickoff. Alguien va porque quiere celebrar algo. Otro va para hacer networking, para pensar, no para el trabajo rutinario que ya hace en casa."

El rediseño del espacio refleja cómo los empleados usan hoy la oficina. Ahora que las personas se reúnen para colaborar, intercambiar ideas y fortalecer vínculos, el espacio debe facilitar esas interacciones. Por eso, la nueva oficina de Three Pillar incluye menos escritorios fijos y más áreas colaborativas, espacios de bienestar, zonas de juegos y salas tranquilas donde los empleados pueden concentrarse sin distracciones.

Govind: "El lugar de trabajo ha evolucionado mucho más allá de largas filas de escritorios y cubículos silenciosos. Hoy, las empresas crean entornos que fomentan la conexión, la colaboración y el intercambio de ideas. En vez de depender de puestos fijos, muchas organizaciones destinan más espacio a zonas colaborativas donde los equipos pueden pensar juntos y resolver retos. También incluyen áreas de bienestar, lounges, salas tranquilas y zonas de juegos, para que los empleados puedan recargar energías, reenfocarse y volver al trabajo con más creatividad y sentido de equipo."

Una oficina más atractiva no garantiza la asistencia

La ambición es clara: crear un espacio al que la gente quiera ir, no al que se sienta obligada a volver. Sin embargo, Govind cuenta una anécdota que matiza el enfoque de employer branding.

Govind: "Tuvimos la oportunidad perfecta para celebrar la apertura de nuestra nueva oficina con amigos, colegas y una actuación de Bhangra. Luego pregunté a algunos miembros del equipo: '¿Qué les pareció?' Dijeron que parecía una sala VIP de aeropuerto. Les dije, genial, ¿entonces ahora vendrán a la oficina? Dijeron que no."

La gente valoró el espacio y aun así eligió no ir. El atractivo del trabajo remoto, la flexibilidad, la autonomía, poder llevar a los hijos al colegio y empezar una llamada en tu propio horario, se ha convertido en la norma. Una oficina más bonita cambia la ecuación en los márgenes, pero no revierte dos años de hábitos asentados.

"¿Está volviendo la presencialidad o el trabajo híbrido seguirá liderando el futuro laboral?"

Govind: "No soy partidario de eso. Nuestra organización tampoco. Nos encantaría que la gente viniera si quiere. Les hemos dado todo allí. Pero si prefieren no venir, están felices haciendo lo que les hace felices. No queremos perder productividad ni que baje el compromiso."

Esta postura difiere de los mandatos de regreso a la oficina que han generado titulares y rotación en otras empresas. Govind lo plantea desde los resultados, no desde la presencia. Si el trabajo se realiza y el equipo está comprometido, la ubicación es secundaria.

Los datos respaldan esta visión práctica. Los últimos resultados del informe State of the Global Workplace 2024 de Gallup muestran que los modelos flexibles mantienen a los empleados más comprometidos. Los trabajadores remotos lideran con un 36% de engagement, los híbridos llegan al 35% y los equipos totalmente presenciales al 27%. Y a nivel nacional, solo el 44% de los empleados cumpliría con un mandato de cinco días en la oficina al final de 2024; el 41% buscaría otro empleo y el 14% renunciaría directamente (WFH Research, vía Fortune, 2024).

Forzar el regreso sin abordar el atractivo del trabajo remoto no trae de vuelta a la gente comprometida, sino a personas que ya están buscando otra opción.

"¿Cómo está cambiando la tecnología el día a día del reclutamiento?"

Govind lo divide en dos áreas: tecnología para contratar y tecnología para trabajar.

En la contratación

Más allá de la pre-evaluación, Govind destaca las redes sociales como un canal de captación poco aprovechado.

Govind: "Existen muchas herramientas con IA para aprovechar las redes sociales. Creo que es algo que la gente debería empezar a aprender. Nosotros también estamos aprendiendo a usar esas herramientas para apoyarnos en el reclutamiento."

También resalta el salto generacional en las plataformas ATS. Si antes eran solo un archivo, ahora permiten identificar patrones: qué ofertas atraen a qué perfiles, dónde se caen los candidatos y qué canales convierten mejor.

Govind: "Un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) te da una visión clara del recorrido de cada candidato, desde que envía su solicitud. Muestra cómo avanza cada persona por cada etapa del proceso, facilitando el seguimiento y la detección de cuellos de botella. En vez de suposiciones, puedes usar esos datos para ajustar tu marketing de reclutamiento y atraer a quienes encajan mejor con el puesto."

En el trabajo diario

Para equipos distribuidos, la cuestión tecnológica pasa de la contratación a la colaboración y la seguridad.

Govind: "La seguridad se ha vuelto una preocupación enorme cuando usas muchas de estas herramientas. Recibimos mucha formación en seguridad. Y el uso de plataformas de engagement mediante IA también es cada vez más popular: portales de autoservicio, automatización, asegurando que quienes trabajan en remoto tengan lo que necesitan para desempeñar bien su labor."

El riesgo que señala es real: a medida que crece la infraestructura de trabajo remoto, también lo hace la superficie de ataque. El mercado de seguridad para trabajo remoto se prevé que pase de $51.7 mil millones en 2023 a $136 mil millones en 2028, con un crecimiento anual del 21.3% (MarketsandMarkets, 2023), una trayectoria que refleja exactamente la preocupación de Govind.

"¿Tu tecnología realmente simplifica el trabajo o solo añade más paneles que vigilar?"

Esta es la pregunta de Manjeet que Govind parece disfrutar más.

Govind: "Hoy las empresas pueden acceder a muchos más datos y tecnología avanzada que hace unos años. Aun así, mantener el foco en el objetivo final suele ser más difícil de lo que debería. El objetivo debe ser siempre lo primero. Con tanta información, puedes acabar queriendo este informe, aquel otro, y terminas perdiendo productividad. Como líder de adquisición de talento, debes decidir qué informes realmente quieres ver."

Pone un ejemplo concreto. Si muchos candidatos fallan en un área, puede deberse a un estándar demasiado alto para el mercado, o a que en esa ciudad no hay suficiente talento con esa habilidad. Ambas interpretaciones son válidas, pero requieren respuestas totalmente distintas.

Govind: "El problema no siempre es el mercado de talento. Puede que nuestras expectativas sean tan específicas que el pool se reduzca naturalmente. Así que o cambiamos la estrategia y flexibilizamos esos aspectos, o decimos que quizá Delhi NCR no es el mercado para esto. Probemos en el sur de la India. Cómo aprovechas los datos depende de ti."

El verdadero indicador de madurez en el reclutamiento apoyado en tecnología es si usas la IA para tomar mejores decisiones, no solo decisiones más informadas.

Si este tipo de conversaciones te interesa, descubre cómo las evaluaciones previas al empleo de Xobin ayudan a los equipos a filtrar de forma justa a distancia, y cómo las entrevistas con IA de Xobin mantienen la evaluación remota segura y estructurada.