Por qué RR. HH. debe hablar en números, no en teorías

La carrera del Dr. Mostafa Ghanima no comenzó en RR. HH. Empezó como agente de call center en Egipto, donde a menudo se preguntaba qué hacía realmente el equipo de RR. HH. Cuando surgió una vacante interna en RR. HH., decidió arriesgarse y postularse. Pasó de un puesto senior en el call center a un puesto de entrada de datos en RR. HH., aceptando una reducción salarial del 80%. Al mismo tiempo, comenzó un MBA en Recursos Humanos para adquirir las competencias necesarias para su nueva trayectoria.

Dieciséis años después, cuenta con un doctorado en Recursos Humanos, certificación CHRO, certificación Global Executives, certificación CIPD y lidera el área de Total Rewards y Bienestar en uno de los mayores grupos hospitalarios de Oriente Medio.

En el episodio #23 de Xobin Talks, Manjeet Kaur conversa con él para compartir las lecciones clave de sus 20 años de carrera en RR. HH. en tres países.

¿Por qué elegiste RR. HH. a pesar de una reducción salarial del 80%?

La pregunta de Manjeet es la que la mayoría querría hacer: ¿por qué lo hiciste?

Dr. Mostafa: "Disfruto trabajar en RR. HH. porque me permite conectar con las personas, resolver retos laborales y comunicarme con ellas cada día. Para mí, RR. HH. no es algo tradicional. RR. HH. no es una tradición. Es realmente interesante aprender esto."

La reducción salarial y el riesgo eran muy reales. La mayoría de su entorno le decía que estaba cometiendo un error al dejar un puesto bien remunerado en una multinacional por un cargo junior de entrada de datos en RR. HH. Su respuesta era que, en ese momento, construir era más importante que ganar.

El papel de equilibrio

Le atraía algo más que la interacción con las personas. Lo que realmente le llamó la atención fue el papel de equilibrio de RR. HH. entre proteger los intereses de los empleados y apoyar los objetivos de la organización.

Dr. Mostafa: "Mi formación jurídica influye en cómo abordo los problemas laborales. Tiendo a analizarlos desde una perspectiva legal. En RR. HH. tienes que proteger tanto a los empleados como a la organización. Al mismo tiempo, hay que recordar que la empresa debe funcionar como un negocio. Hay que centrarse en lo que es justo, práctico y basado en hechos."

Este enfoque es útil. RR. HH. se encuentra en una tensión estructural: si te inclinas demasiado hacia la defensa del empleado, pierdes credibilidad ante la organización; si te inclinas demasiado hacia los intereses de la dirección, pierdes la confianza de los empleados. Los profesionales que saben navegar este equilibrio son quienes permanecen en la mesa en ambas conversaciones.

¿Cuál es la parte más desafiante de la contratación?

La respuesta de Dr. Mostafa es inmediata y concreta: contratar a la persona adecuada, en el momento adecuado y al coste adecuado.

Dr. Mostafa: "Lo más difícil es encontrar a la persona correcta cuando realmente la necesitas. A veces recibo una llamada de uno de los directores y la dirección. Me dicen que quieren contratar a un gerente de fábrica. Les digo que el salario de mercado es diferente, que el mercado está más alto. Me responden que ese es nuestro presupuesto."

La historia del gerente de fábrica

Esta parte del episodio es especialmente reveladora. Dr. Mostafa cuenta cómo tenía un presupuesto de 50,000 para un puesto que normalmente se pagaba en torno a 80,000. Le advirtió al director que el presupuesto era insuficiente, pero este no quiso aumentarlo. En vez de detenerse ahí, Dr. Mostafa buscó otra alternativa. Encontró a un subgerente de otra fábrica que vio el puesto como una promoción y aceptó el salario más bajo.

Dr. Mostafa: "La última vez que hablamos, le pregunté qué salió mal. Me dijo: 'Perdimos. Perdimos millones.' Logró ahorrar unos $20,000 o $30,000, pero la empresa perdió millones porque no alcanzamos los objetivos. Mirando atrás, no tenía las competencias necesarias en liderazgo, finanzas o producción. Pero no le culpo a él. El error fue nuestro por ponerle en un puesto para el que no estaba preparado."

Esta historia ilustra un problema recurrente para los equipos de RR. HH. al explicar decisiones de contratación a la dirección. Una mala contratación puede costar mucho más que el salario. Si alguien no rinde, todo el equipo pierde tiempo, el liderazgo se resiente y el trabajo diario se ve afectado. Además, puede ser necesario reiniciar el proceso de contratación. Así, ahorrar en la contratación inicial puede salir mucho más caro a largo plazo.

La siguiente vez que el mismo director llamó, dijo: contrata al gerente de fábrica al precio de mercado.

¿Cómo pueden los datos salariales ayudarte a convencer a la dirección?

Dr. Mostafa aborda las conversaciones salariales con líderes senior de forma clara y estructurada. Se apoya en un marco clave: la posición por cuartiles.

Dr. Mostafa: "Empiezo analizando los rangos salariales actuales del mercado, incluyendo el primer cuartil, la mediana y el tercer cuartil. Luego, me siento con la dirección y les pregunto dónde quieren posicionar a la organización. Si el objetivo es atraer al mejor talento, debemos competir en la parte alta del mercado, normalmente en el tercer o cuarto cuartil. Así tenemos una visión clara de lo que debemos ofrecer según los datos actuales."

La conversación de los cuartiles

Este marco traslada la conversación de la negociación a la toma de decisiones. En vez de que RR. HH. pida más presupuesto y la dirección se resista, la estructura de cuartiles ofrece una elección clara: primer cuartil, mediana o tercer cuartil. Cada posición implica un tipo de talento que la organización puede atraer.

Las organizaciones que pagan en el primer cuartil suelen ofrecer menos que el mercado y atraen candidatos con menos opciones externas. Pagar en la mediana suele atraer a buenos profesionales. Pagar en el tercer cuartil ayuda a captar más talento de alto nivel disponible.

Dr. Mostafa: "Quizá diga que nuestra organización aún no está madura, así que podemos empezar por la mediana. Le estoy dando racionalidad, datos y fundamento. Tomamos la decisión y determinamos principalmente el área salarial y la escala en la organización."

RR. HH. trabaja junto al negocio, no solo en tareas administrativas. La decisión final es de la dirección, pero RR. HH. aporta la estructura y el análisis para fundamentarla.

¿Cómo crees que la IA está cambiando RR. HH.? ¿Realmente marca la diferencia?

La visión de Dr. Mostafa sobre la IA es práctica, no ideológica; la utiliza y también pone a prueba sus límites.

Dr. Mostafa: "La IA ya desempeña casi el 40% del papel de recursos humanos. Puede filtrar currículums con ATS. Puede realizar entrevistas a través de algunas aplicaciones y leer el lenguaje corporal. Pero siempre digo que la IA puede ayudar a RR. HH., pero no reemplazarlo. Hay una gran diferencia entre ambas cosas."

Donde la IA falla al interpretar

Su escepticismo respecto al análisis de lenguaje corporal por IA se basa en observaciones concretas de entrevistas.

Dr. Mostafa: "Durante mis entrevistas hago esto, sonrío y muestro mi rostro sonrojado. La IA dirá que está sonriendo. Pero como profesional de RR. HH. sé que quizá sonríe para ocultar algo. El lenguaje corporal mientras habla y hace ciertos gestos, como profesional de RR. HH. sé que hay algo oculto. Por eso siempre digo: puedes usar la IA para mejorar y acelerar el proceso, pero no puedes reemplazar a RR. HH."

Dónde la IA realmente aporta valor

Su recomendación práctica es emplear la IA como herramienta de análisis de datos, no para juicios humanos.

Dr. Mostafa: "Ahora mismo, veo el análisis de datos como una de las mayores áreas para la IA. Cuando conectas tus datos y los analizas en Power BI, la IA puede detectar patrones y señalar áreas que requieren atención. Por ejemplo, si le proporciono datos de personal a lo largo del tiempo, puede indicarme que las horas extra han aumentado en los últimos meses. Así que uso la IA para entender los datos y extraer conclusiones, no para que tome decisiones por nosotros."

Esa distinción es clave: la IA como acelerador analítico es realmente útil, pero como decisor en procesos humanos aún es prematura y arriesgada.

Cómo ha evolucionado el sector de RR. HH. en Arabia Saudí en los últimos 10 años

Dr. Mostafa trabaja en Arabia Saudí y habla desde la experiencia directa de cómo el mercado ha cambiado radicalmente con la Visión 2030.

La transformación en la disponibilidad de talento

Dr. Mostafa: "Antes era mucho más difícil contratar ciertos perfiles, especialmente en sanidad. Muchos de estos candidatos se habían graduado en juntas del Reino Unido, EE. UU. o Canadá, y traerlos a Arabia Saudí no era sencillo en aquel momento."

La participación femenina en la fuerza laboral saudí se ha más que duplicado, pasando del 17% en 2017 al 36.3% en el primer trimestre de 2025, superando los objetivos de la Visión 2030. Desde 2020, más de 2.48 millones de saudíes se han incorporado al sector privado (Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social de Arabia Saudí), y el talento local que Dr. Mostafa describe como limitado hace diez años ha cambiado radicalmente.

Dr. Mostafa: "Ahora el talento local está bien cualificado, bien formado, estudian en el extranjero, tienen másteres en todo el mundo, Reino Unido, Australia, Europa. El capital humano en Arabia Saudí es totalmente diferente al de hace 10 años."

El cambio cultural

Las razones por las que antes los candidatos dudaban en mudarse a Arabia Saudí, restricciones culturales, ocio limitado, movilidad restringida para mujeres, han cambiado visiblemente con la Visión 2030.

Dr. Mostafa: "Antes las mujeres tenían barreras para conducir. Ahora, cuando llego, puedo obtener mi licencia de conducir, tener un permiso y conducir un coche. Esta mentalidad de los candidatos que estaban en Reino Unido y Europa, ahora están dispuestos a venir a Arabia Saudí por estabilidad y seguridad. Arabia Saudí es uno de los cinco países más seguros para vivir."

Los proyectos de la Visión 2030 están transformando rápidamente el panorama de la contratación. NEOM, Red Sea Global, empresas respaldadas por PIF e iniciativas de transformación digital necesitan líderes experimentados, expertos en transformación y profesionales técnicos cualificados. A medida que estos proyectos crecen y atraen talento internacional, también generan más oportunidades para perfiles senior. Este crecimiento sostenido está convirtiendo el mercado de RR. HH. saudí en uno de los más activos de la región.

¿En qué debería centrarse alguien que empieza en RR. HH.?

Dr. Mostafa ofrece tres consejos, todos basados en su propia experiencia.

Estudia negocio, no solo RR. HH.

Dr. Mostafa: "Muchos dicen que solo hay que estudiar RR. HH. No, hay que estudiar negocio porque RR. HH. es un socio estratégico. Si contratas a alguien en RR. HH. que solo piensa en RR. HH., fracasará porque no conoce el funcionamiento de otros departamentos."

Su recomendación concreta es finanzas para no financieros. Comprender presupuestos, el coste salarial como porcentaje de ingresos y las implicaciones financieras de contratar antes o después son herramientas que dan credibilidad a RR. HH. en una conversación de dirección. Sin ellas, toda recomendación de RR. HH. suena a petición administrativa.

Aplica justicia sin sesgos

Dr. Mostafa: "Los equipos de RR. HH. deben asegurarse de que cada candidato y empleado tenga una oportunidad justa. La gente ve a RR. HH. como ejemplo, así que hay que predicar con el ejemplo. No dejes que la nacionalidad, el género o las conexiones personales influyan en tu trato. Si eres justo y objetivo con todos, construyes confianza y te fortaleces como profesional de RR. HH."

Cómo destacar como candidato

Cierra con el consejo más directo del episodio: prepárate y di la verdad.

Dr. Mostafa: "Una vez llamé a un candidato para una entrevista de gerente y le pregunté: '¿Conoces nuestra empresa?' Me dijo que no. No hables mal de tu empresa anterior. Prepárate. Investiga bien la empresa. Repasa tu currículum. Prepárate para responder con números."

Su ejemplo más claro: un candidato que afirmó haber hecho subir el precio de la acción de su empresa. Dr. Mostafa comprobó el precio durante la entrevista y vio que había bajado. El consejo es claro: di la verdad, porque los números se comprobarán.

Sobre Dr. Mostafa Ghanima

Dr. Mostafa Ghanima lidera Total Rewards y Bienestar en Saudi German Hospital, uno de los mayores grupos sanitarios de Oriente Medio. Es doctor en Recursos Humanos y está certificado como CHRO, Global Executive y CIPD, siendo uno de los primeros egipcios en completar un programa global de CHRO. Su carrera de 16 años en RR. HH. abarca Egipto, Reino Unido y Arabia Saudí, en sectores como retail, automoción, consultoría, ingeniería y sanidad. Comenzó como agente de call center, aceptó una reducción salarial del 80% para entrar en RR. HH. como auxiliar de datos y ha desarrollado experiencia en total rewards, adquisición de talento, transformación de RR. HH. y people analytics.

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