El equipo de Adquisición de Talento dedica demasiado tiempo a tareas que no importan | Nikunj Verma

Nikunj Verma creó Cutshort.ai sin levantar ni una rupia de financiación externa: ocho años, 3 millones de candidatos, 25,000 reclutadores, todo de forma orgánica. En un sector donde los competidores financiados invierten en vallas publicitarias y campañas de marca, Cutshort compitió a través del efecto red.

En el episodio #21 de Xobin Talks, Guru plantea las preguntas difíciles: si la IA reemplazará a los profesionales de Adquisición de Talento, por qué los ratios de incorporación están rotos, por qué las empresas siguen invirtiendo poco en talento y cómo debe evolucionar la función en los próximos cinco años.

¿Qué gestiona realmente un equipo de Adquisición de Talento y por qué es clave para empresas en crecimiento?

Nikunj describe la evolución con claridad. El reclutamiento existe desde que las empresas necesitan personas: anuncios en periódicos, tablones de empleo, recomendaciones. Lo que ha cambiado es la dificultad.

Nikunj: "Hoy los candidatos tienen muchas opciones. Los empleadores deben hacer que su proceso de contratación sea más atractivo para captar el mejor talento. Los perfiles más demandados suelen tener varias oportunidades, así que las empresas deben diferenciarse. Hay que mostrar a los candidatos el valor del puesto, mantenerlos comprometidos y guiarlos en cada etapa del proceso. Con el talento tan solicitado, los equipos de contratación enfrentan nuevos retos en cada fase."

La función también ha crecido en importancia estratégica más rápido de lo que la mayoría de las empresas ha reconocido. Cuando las competencias cambian tan rápido como hoy, la adquisición de talento ya no es solo cubrir vacantes. Es un indicador de hacia dónde puede ir el negocio antes de que ocurran grandes cambios.

Nikunj: "Contrata pensando en las habilidades que tu equipo necesitará después, no solo las que necesitas hoy. Planifica para las competencias que serán clave a medida que el negocio crezca. Mira dónde quieres estar en uno o dos años y ajusta tu contratación a esos objetivos."

Guru hace una analogía que Nikunj comparte: la función de TA hoy se parece a lo que hace un fundador o CEO. Requiere criterio sobre personas, visión sobre habilidades, gestión de relaciones con responsables de contratación y capacidad para traducir la estrategia de negocio en decisiones de capital humano. Es una función estratégica, no de soporte.

¿Sigue siendo un mercado de candidatos, incluso con tantas solicitudes de empleo?

Guru menciona algo que ve directamente en los datos de Xobin: muchos puestos en LinkedIn reciben 2,000 solicitudes. Parece un mercado de empleadores, pero la respuesta de Nikunj aclara la confusión.

Nikunj: "Puedes empezar con una lista larga de candidatos. Luego, factores como ubicación, habilidades, experiencia y encaje cultural te ayudan a reducir rápidamente las opciones. Los mejores candidatos suelen tener varias ofertas, así que las empresas compiten por las mismas personas. Ahí está el verdadero reto. Una lista larga no significa nada si la mayoría no encaja con el puesto."

Esta es la tensión estructural que define la contratación tecnológica moderna: el volumen no es el problema, el volumen relevante sí. Una empresa con 2,000 solicitudes puede tardar seis semanas en encontrar tres candidatos contratables, porque los perfiles adecuados entre esos 2,000 tienen ofertas y negocian desde una posición de fuerza.

Nikunj añade una reflexión a largo plazo que Guru comparte: aunque la coyuntura macroeconómica sea menos favorable, la escasez estructural de competencias no va a desaparecer. Las empresas pagan menos y exigen más habilidades, pero el desequilibrio entre oferta y demanda en roles especializados solo empeorará salvo un cambio profundo en cómo se generan y reconocen las competencias.

Por qué los candidatos se retiran antes de incorporarse y cómo los equipos de TA pueden mantener su compromiso

Esta es la pregunta que genera la respuesta más aguda y contraintuitiva de Nikunj en el episodio.

Nikunj: "El problema del ratio de incorporación no es un problema de incorporación, es un problema de contratación. Vemos la baja al final y pensamos que el candidato es poco profesional, pero la raíz está mucho antes. Lo que ocurre al final del embudo es reflejo de lo que pasa en el proceso de selección."

La analogía con ventas

La respuesta habitual ante altas tasas de bajas es insistir en el final del proceso: más llamadas, regalos, mejores secuencias de onboarding, cartas de oferta más detalladas. Nikunj lo compara con una analogía de ventas muy clara: si los clientes piden reembolsos tres meses después de comprar, el problema no es la técnica de cierre, sino haber apuntado al cliente equivocado.

Nikunj: "En ventas, si los clientes piden reembolsos a los tres meses, ¿es culpa del vendedor cerrando el trato o de no identificar bien a quién dirigirse? Si el producto no encaja, el vendedor solo puede avanzar en el proceso, pero tres meses después el cliente no verá valor porque no era lo que buscaba."

Lo mismo ocurre en la contratación. Un candidato que se retira el día de la incorporación casi seguro no era el encaje real. Se mantuvo en el proceso gracias a una buena gestión y comunicación, pero eso no cambia si el puesto era adecuado para él. El candidato correcto no necesita ser convencido para unirse; ya ha estado siguiendo a la empresa, interesado en su cultura, incluso antes de empezar el proceso.

Employer Branding como señal de encaje

Nikunj: "Lo hicimos a propósito. Sabíamos exactamente a quién queríamos llegar. Así que adaptamos nuestro mensaje a esa audiencia y nos aseguramos de que les hablara directamente. Construimos nuestro alcance y esfuerzos diarios pensando en ese cliente ideal. El objetivo era claro: que las personas adecuadas nos notaran y entendieran quiénes somos."

Esto es employer branding como señal estratégica de encaje, no como marketing. Cada contenido que publica la empresa, cada historia interna, cada oferta de empleo, atrae al perfil adecuado o al equivocado. La mayoría lo hace por accidente, pero Nikunj sostiene que debe ser intencionado.

¿Por qué las empresas siguen invirtiendo poco en TA, aun sabiendo que el talento es su activo más importante?

Guru pone sobre la mesa la tensión que todo líder de TA conoce: los CEOs dicen que las personas son el mayor activo, pero cuestionan el presupuesto de una herramienta de sourcing que cuesta menos que una mala contratación.

Nikunj: "Tienes una exposición de crores en tu talento pero tu presupuesto y atención están en miles. Por eso existe el problema del ROI: todo se ve como coste y poco como retorno. En ventas, si compras HubSpot o Intercom o cualquier herramienta de ingresos, siempre se mide por resultados. En TA, las malas decisiones te afectan seis, nueve o diez meses después, cuando el candidato no rinde o no se incorpora."

El coste invisible de una mala contratación

Una mala decisión de contratación puede costar al menos el 30% del salario anual, según el Departamento de Trabajo de EE. UU. SHRM también informa que reemplazar a un empleado puede costar entre el 50% y el 200% de su salario anual, según el puesto. Por ejemplo, si una empresa contrata a 50 personas al año con un salario medio de ₹15 lakh, una tasa de malas contrataciones del 20% genera costes importantes en reemplazo, productividad perdida y tiempo desperdiciado. Estos costes suelen superar lo que se invierte en tecnología de adquisición de talento.

El cambio de mentalidad

Nikunj: "Las empresas exitosas ponen a las personas en el centro e invierten activamente en su desarrollo. Esa mentalidad es lo primero; luego vendrá la inversión en tecnología y todo lo demás. Pero si no sabes qué tipo de personas quieres contratar, nunca podrás invertir bien en tecnología."

Cómo la IA está ayudando a los equipos de Adquisición de Talento a contratar mejor

Aquí Nikunj pasa del diagnóstico al marco de acción. Identifica cuatro dimensiones de TA que la IA está transformando y sostiene que esta ola es estructuralmente distinta a cualquier cambio tecnológico anterior.

Nikunj: "Se suele decir que las nuevas tecnologías generan mucho ruido y luego desaparecen. Pero la IA es diferente. Está cambiando cuatro áreas clave de la adquisición de talento al mismo tiempo, algo que no habíamos visto antes."

Quién es contratado

Las combinaciones de habilidades que necesitan las empresas cambian más rápido que nunca, y la cuestión de si contratar perfiles junior para formarlos o buscar habilidades específicas en el momento justo se está replanteando. Reclutadores expertos en ciertos dominios, contratación universitaria, diversidad, screening técnico, ven cómo el mapa de competencias se transforma bajo sus pies.

Cómo ocurre la contratación

Cuando la mayoría de los currículums ya se generan con ayuda de IA, el CV como señal principal pierde peso. La evaluación debe hacer más trabajo. Cómo verificar experiencia en tecnologías concretas, cómo valorar potencial más allá de palabras clave, todo esto está cambiando.

Quién contrata y qué espera el negocio

La composición de los equipos de TA se está revisando, con tareas antes internas que pasan a plataformas y viceversa. Además, a medida que la IA se integra en marketing, ventas y operaciones, los líderes de negocio se preguntan por qué TA no avanza al mismo ritmo.

Nikunj: "Las necesidades del negocio están cambiando. Si hay que contratar a 50 personas, ¿realmente necesitamos 15 reclutadores trabajando en ello? ¿Por qué no automatizar parte de ese trabajo? ¿Por qué no usar herramientas más inteligentes para agilizar el proceso?"

Nikunj: "La IA no es solo otro cambio tecnológico. Está transformando la forma en que las empresas construyen equipos desde cero. Afecta a quién incorporas, cómo los evalúas y contratas, cómo trabajan con IA y hasta lo que el negocio espera de ellos."

¿Reemplazará la IA a los profesionales de TA?

La respuesta de Nikunj es más matizada que la de la mayoría de los comentaristas.

Nikunj: "Creo que tomar una postura fija sin analizar tu propia situación puede perjudicarte. Decir 'la IA siempre es buena' o 'la IA no es para nosotros' son extremos. Cada persona, equipo y empresa debe analizar qué le funciona y decidir cómo usar la IA."

El problema del 75%

Actualmente, el 75% del esfuerzo de los reclutadores se concentra en sourcing, búsqueda en bases de datos, primer contacto y matching por palabras clave, tareas que son esencialmente de datos. La IA no va a hacer esto mejor en el futuro; ya lo hace mejor hoy.

Nikunj: "Las búsquedas booleanas son una forma muy primitiva de buscar porque no teníamos tecnología, pero ahora puedes buscar por contexto. Puedes pedir perfiles en machine learning con computer vision y no tienes que escribir palabras clave; la IA entiende el contexto sola. No es algo del futuro, es el presente."

Ese 75% también alejaba a TA de su verdadero trabajo

Las partes de la adquisición de talento que sí son humanas -entender la motivación del candidato, generar confianza con los responsables de contratación, leer entre líneas por qué alguien se va- están lejos de poder automatizarse.

Nikunj: "Ninguna IA va a hablar con tu CEO o tu responsable de contratación. Ninguna IA va a analizar por qué la gente se va o se queda en tu empresa. Ni siquiera estamos cerca de eso."

Hoy en Cutshort, sus reclutadores humanos no dedican tiempo al sourcing. La IA revisa primero todos los candidatos. El humano revisa ese output, identifica los perfiles más prometedores y llama, no a diez, sino a todos los candidatos fuertes. Sin automatización era imposible económicamente; con ella, es la práctica estándar.

Una encuesta sectorial de 2026 muestra que la gran mayoría de responsables de contratación ven la IA como una herramienta útil, pero no como sustituto de la decisión humana final (SSR, 2026).

¿En qué deberían centrarse los profesionales de TA para seguir siendo relevantes?

Nikunj cierra con consejos concretos, no solo ánimo general.

Mentalidad primero

Nikunj: "Lo primero y más importante es la mentalidad: ¿cómo vas a usar la IA? La mentalidad debe ser automatizar, mejorar y acelerar con tecnología, y no usarla solo por moda."

Explora antes de ejecutar

El segundo consejo, sorprendente viniendo de un fundador tecnológico: no empieces por la herramienta. Usa ChatGPT no para ejecutar tareas, sino para ampliar perspectiva, generar nuevos enfoques y descubrir supuestos en tu proceso de selección que no sabías que tenías.

Muévete hacia tareas de mayor valor

La tercera habilidad, la más duradera, es la que la IA no puede replicar: entender qué quieren realmente los candidatos, qué necesita el negocio y si ambos encajan de verdad.

Nikunj: "Tu rol es partnership de Talento. Tu rol es partnership de Negocio. No eres un operador de datos de bajo nivel. Cuanto más valor aportes, más éxito tendrás."

Sobre Nikunj Verma

Nikunj Verma es cofundador y CEO de Cutshort.ai, una plataforma tecnológica de contratación con 3 millones de candidatos y más de 25,000 reclutadores. Cutshort se construyó íntegramente con crecimiento orgánico durante ocho años, sin adquisición pagada ni financiación externa, alcanzando masa crítica a través de LinkedIn, eventos de contratación y un producto que la gente recomendaba. Nikunj ahora desarrolla Cutshort Lightning, una alternativa a las agencias de reclutamiento que combina sourcing con IA, screening automatizado y revisión humana para colocar candidatos en dos o tres días.

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