La salud mental en el trabajo no es un trámite | Teju Nageswari

La mayoría de las empresas sabe que debe preocuparse por la salud mental. Muy pocas entienden realmente lo que eso implica en la práctica.

Organizan una sesión de yoga en el Día Mundial de la Salud Mental. Comparten un número de ayuda en un correo masivo. Añaden un beneficio de asesoría psicológica a su seguro, que menos del 2% de los empleados utiliza. Y dan el tema por resuelto.

Teju Nageswari, fundadora y CEO de nSmiles, lo llama como es: un trámite para cumplir. En este episodio #3 de Xobin Talks, explica por qué este enfoque fracasa, cómo es el bienestar real en el trabajo y por qué las empresas que lo hacen bien no lo hacen por altruismo, sino porque los datos son contundentes.

Este episodio fue grabado el Día Mundial de la Salud Mental, el 10 de octubre, y conducido por Guruprakash Sivabalan, fundador y CEO de Xobin. El tema de ese año, declarado por la World Federation for Mental Health, fue "Hacer de la salud mental y el bienestar una prioridad global para todos". Grabada en 2022, esta conversación es hoy más relevante que nunca.

¿Por qué la salud mental es una prioridad global ahora mismo?

El bienestar no es la ausencia de enfermedad. Es la capacidad de funcionar de manera óptima en mente, cuerpo y las organizaciones que solo abordan la salud mental cuando ya es una crisis están gestionando el problema desde el final equivocado. India registró la tasa más alta de síntomas de agotamiento a nivel mundial con un 59%, muy por encima del promedio global del 20%, según una encuesta del McKinsey Health Institute a 30,000 empleados en 30 países (McKinsey Health Institute, 2023). Esa cifra no ha mejorado.

Teju vincula directamente el tema del Día Mundial de la Salud Mental con esta realidad. El lema, "Hacer de la salud mental y el bienestar una prioridad global para todos", no se refería a enfermedades clínicas. Se trataba de reconocer que las políticas de salud mental en la mayoría de las organizaciones están diseñadas para el 2% de empleados con diagnósticos formales y silencian al 98% restante que lidia con estrés, incertidumbre, presión relacional, ansiedad financiera y exigencias de desempeño cada día.

La pandemia cambió este panorama. Cuando la doble carga de gestionar trabajo y hogar se fusionó en el mismo espacio físico, sumado a temores de salud, inestabilidad financiera e incertidumbre laboral, los desafíos de salud mental dejaron de ser un problema de minorías y pasaron a ser la experiencia de la mayoría. La mayoría de las organizaciones no estaban preparadas para eso.

El argumento de Teju es claro. El bienestar es un continuo. En un extremo está el funcionamiento óptimo; en el otro, la enfermedad clínica. La mayoría de los empleados se encuentra en algún punto intermedio, y el estrés no gestionado los desplaza silenciosamente hacia la ansiedad, depresión y agotamiento, sin que nadie lo note hasta que ya es costoso.

La visión de Teju sobre el bienestar como un continuo, y no como algo binario, redefine cómo las organizaciones deberían diseñar su estrategia de salud mental. En vez de preguntar "¿Tenemos una línea de ayuda?", la pregunta correcta es "¿Dónde están nuestros empleados en ese continuo y qué necesitan en cada etapa?"

¿Cómo afecta realmente la mala salud mental al desempeño empresarial?

El argumento empresarial para la salud mental en el trabajo ya no es filosófico, sino financiero. La mala salud mental le cuesta a los empleadores indios aproximadamente $14 mil millones al año por ausentismo, presentismo y rotación (Deloitte India, citado por CSIS). Solo el estrés laboral genera un aumento del 21% en el ausentismo y una caída del 35% en la productividad (Deloitte India, 2022).

Teju analiza el impacto empresarial en varias dimensiones que suelen omitirse en las conversaciones de RR. HH.

La calidad de la toma de decisiones es la primera en verse afectada. Una persona que arrastra ansiedad financiera, estrés relacional o problemas personales no resueltos al trabajo no toma decisiones a su máxima capacidad. Gestiona dos cargas mentales en paralelo: la del trabajo y la interna. La calidad, rapidez y claridad de sus decisiones se deterioran de formas invisibles en los paneles de desempeño, pero muy visibles en los resultados de negocio a largo plazo.

Luego se degrada la colaboración. Cuando el nivel de estrés es alto y los recursos de afrontamiento son bajos, la tolerancia interpersonal disminuye. Los miembros del equipo son menos generosos entre sí. La retroalimentación se percibe como crítica. Los desacuerdos escalan más rápido de lo debido. El costo de esta fricción es significativo y rara vez se atribuye a su causa real.

El presentismo es el problema más costoso y menos monitoreado. Un empleado que está físicamente en su puesto pero mentalmente ausente, en la práctica, no está trabajando. Ocupa un lugar en la nómina y consume un salario, pero entrega solo una fracción de su potencial. Teju lo dice claramente: la mayoría de las organizaciones no mide el presentismo, por lo que desconocen cuánto de su pérdida de productividad ocurre ante sus ojos.

La ecuación de retención es contundente. Las empresas con programas estructurados de bienestar ven una rotación un 25% menor y un 32% más de compromiso (AceNgage, 2025). Considerando que reemplazar a un empleado cuesta entre seis meses y dos años de su salario, la inversión en bienestar es una decisión sencilla.

¿Cómo es en la práctica una política real de salud mental laboral?

Una política de bienestar real no es un programa aislado. Es un conjunto de intervenciones diseñadas para cubrir todo el espectro de necesidades de los empleados, desde un recién incorporado hasta alguien con una condición crónica. Solo el 33% de las organizaciones indias cuenta actualmente con políticas formales de salud mental, a pesar de que el 86% de sus empleados enfrenta problemas en este ámbito (CII-MediBuddy, 2025). La brecha entre la conciencia del problema y la respuesta política es enorme.

Teju es clara sobre lo que la mayoría de los programas actuales hace mal.

La tasa de participación en los Programas de Asistencia al Empleado (EAP) tradicionales en India es inferior al 2%. No es que los empleados no necesiten ayuda, sino que el estigma, el temor a que RR. HH. se entere y la naturaleza impersonal de la oferta alejan a la mayoría. Una línea de ayuda que nadie usa no es un programa de salud mental, es un escudo legal.

Lo que realmente funciona varía según la etapa del empleado. Un recién incorporado necesita pertenencia, apoyo ante la ansiedad por el desempeño y adaptación a la cultura laboral. Un profesional de media carrera enfrenta estancamiento, obligaciones familiares y estrés financiero. Un empleado senior puede estar gestionando condiciones de salud o soledad en el liderazgo. Una sola política no puede abordar todas estas realidades, y la mayoría ni lo intenta.

La receta de Teju incluye varios componentes específicos. Los espacios libres de miedo son fundamentales. Los empleados deben confiar en que hablar con su jefe sobre un reto de salud mental, un embarazo complicado, una enfermedad crónica o un duelo no pondrá en riesgo su empleo. Esa seguridad no la crea un documento, sino el comportamiento de los líderes, y requiere inversión deliberada en formación de managers en empatía y seguridad psicológica.

El presupuesto refleja las prioridades. El estado actual de los presupuestos de bienestar en la mayoría de las organizaciones indias muestra cuán en serio se toma el tema: poco. Teju lo dice sin rodeos a los CHRO: un programa anual de Rs 90,000 para una organización de 10,000 personas no es un programa de salud mental, es un gesto. Las organizaciones que avanzan realmente han migrado a intervenciones personalizadas, escalables y adaptadas a la magnitud del problema.

¿Cómo se manifiestan los factores de estrés no atendidos en la contratación y evaluación?

La ansiedad y los problemas de salud mental no resueltos no se quedan fuera de la sala de entrevistas. Acompañan a los candidatos y afectan su desempeño de formas que las pruebas de habilidades no pueden detectar. El 42% de los empleados corporativos indios reporta síntomas de ansiedad o depresión, y casi la mitad atribuye sus problemas de salud mental directamente al estrés laboral (Mpower Minds, 2023).

Nuestro fundador, Guruprakash, menciona algo que Xobin observa directamente como plataforma de evaluación de talento. Un candidato puede obtener una puntuación excelente en una prueba de habilidades en condiciones controladas. Pero si se le pone en una sesión de resolución de problemas en vivo, con 10 o 15 personas observando y una fecha límite real, su desempeño puede desplomarse. El conocimiento está ahí, pero la ansiedad bloquea el acceso a él.

Teju explica por qué ocurre esto desde la fisiología. Cuando la ansiedad alcanza un nivel moderado, se activa el sistema de detección de amenazas del cerebro. Aumentan las respuestas de lucha o huida. La concentración se reduce. El ancho de banda cognitivo disponible para resolver problemas complejos disminuye drásticamente. Lo que parece una brecha de habilidades suele ser una respuesta de ansiedad ante la visibilidad y la presión, y una persona que gestiona un nivel de estrés de cuatro o cinco sobre diez experimentará desafíos rutinarios como amenazas desproporcionadas.

La implicación práctica para RR. HH. y responsables de contratación: los datos de las evaluaciones muestran lo que alguien puede hacer en condiciones controladas, pero no qué apoyo necesita para mantener ese rendimiento en el entorno real. Formatos estructurados y consistentes como las entrevistas con IA pueden reducir la presión situacional de un panel, pero las organizaciones que también invierten en la capacidad de los managers para reconocer y responder a señales tempranas de estrés obtienen mejores resultados con el mismo talento que aquellas que solo se enfocan en la evaluación inicial.

¿Cuáles son las cinco prácticas de autocuidado que protegen la salud mental en el trabajo?

El autocuidado no es una actividad de fin de semana. Es una disciplina diaria, y las cinco prácticas que identifica Teju están al alcance de cualquiera, tenga o no un programa formal de bienestar en su empresa. La investigación demuestra de forma consistente que la actividad física regular, la práctica de mindfulness y las conexiones sociales sólidas son factores protectores clave para la salud mental en todas las poblaciones.

Teju las explica de forma práctica y sin tecnicismos.

1. Actividad física

Treinta minutos de movimiento físico cada día. No se trata de entrenamiento intenso, sino de moverse. Es la intervención más respaldada por la evidencia para gestionar el estrés y mantener la resiliencia emocional.

2. Conciencia emocional

Saber cómo te sientes antes de decidir cómo responder. Esto implica desarrollar un vocabulario emocional, aprender a nombrar la ansiedad, la frustración, la tristeza y el agobio en vez de etiquetar todo como "estrés". La conciencia es la base de cualquier otra habilidad de afrontamiento.

3. Estrategias de afrontamiento saludables

Cuando llega el estrés, la reacción más común es recurrir a estrategias negativas: fumar, beber alcohol, trabajar en exceso, evitar, chismear o comprar como forma de evasión emocional. Estas alivian momentáneamente pero agravan el problema de fondo. Teju recomienda no juzgar estos impulsos, sino incorporar alternativas más saludables en la rutina diaria, aunque sea una. Hablar con alguien de confianza, dar un paseo corto o practicar mindfulness. La clave es la constancia, más que la técnica.

4. Aprendizaje continuo

Aprender algo nuevo cada día, aunque sea pequeño, mantiene el cerebro activo y genera sensación de avance. Teju lo explica como un proceso de acumulación: pequeños aportes diarios de conocimiento se convierten en capacidades significativas con el tiempo. Esa trayectoria en sí misma es un factor protector para la salud mental.

5. Conexión genuina

Tener al menos una persona en el trabajo con quien puedas ser honesto. No fingir bienestar, sino compartir realmente lo que sucede. El aislamiento laboral es uno de los mayores predictores de agotamiento. La conexión deliberada, una conversación real y no solo un mensaje, es una de las herramientas más valiosas y subestimadas al alcance de cualquier empleado, independientemente de la política de la empresa.

¿Cuándo se debe buscar ayuda profesional para la salud mental?

La señal es un cambio en el funcionamiento diario, no un evento de crisis. Cuando tu capacidad para trabajar, dormir, relacionarte o participar se deteriora de forma persistente más allá de una semana difícil, es momento de buscar apoyo profesional. Pedir ayuda no es un fracaso, es un acto de autoconciencia, y cuanto antes se haga, más fácil es la recuperación.

Teju ofrece una lista concreta de señales a observar en uno mismo o en el equipo:

Pérdida de interés en actividades que antes resultaban placenteras. Dificultad para concentrarse que se siente diferente al cansancio habitual. Respuestas físicas desproporcionadas (palpitaciones, dificultad para respirar) ante incertidumbre o retroalimentación normal. Pensamientos pesimistas persistentes sobre personas o situaciones. Rumiación repetitiva: bucles de "¿Por qué yo? ¿Por qué esto? ¿Por qué ahora?" que no se resuelven.

El camino práctico que recomienda Teju sigue una secuencia accesible para la mayoría sin necesidad inmediata de intervención profesional. Comenzar con autocuidado: las cinco prácticas anteriores. Si no es suficiente, recurrir a relaciones de confianza, personas con cierta comprensión del tema que puedan aportar perspectiva real y no minimizar. Si aún así no basta, acceder al apoyo de consejería que ofrezca la empresa. Si el estigma lo impide, buscar un profesional externo.

El mensaje más importante, dirigido a quienes dudan en pedir ayuda: lo único que retrasa la recuperación es esperar. Los problemas de salud mental no se resuelven solos si los factores de estrés persisten; se agravan. Cuanto antes se intervenga, más corto es el camino de vuelta.

¿Qué desarrolla nSmiles y cómo pueden las organizaciones aprovecharlo?

nSmiles ofrece dos productos distintos para organizaciones que quieren ir más allá del bienestar de trámite. Para los equipos de RR. HH. que buscan pasar del reconocimiento del problema a una respuesta significativa, Teju describe dos soluciones específicas para diferentes aspectos del bienestar.

La primera es el Happiness Index, una evaluación estadísticamente validada en siete áreas de bienestar integral, diseñada para medir en qué punto del continuo de bienestar se encuentran realmente los empleados de una organización. Se desglosa por nivel: directivos, mandos intermedios y nuevos ingresos se evalúan por separado porque sus necesidades y factores de estrés son distintos. El resultado no es una puntuación para un cartel, sino un conjunto de opciones estratégicas para que los CHRO diseñen intervenciones según los segmentos de población.

La segunda es una plataforma de autoayuda basada en app llamada My Happy Being, disponible en Google Play Store y iOS Store, dirigida a empleados adultos en India. Cubre seis dimensiones del bienestar: uno mismo, familia, dinero, carrera, salud mental y salud física, incluyendo apoyo para condiciones crónicas como fibromialgia, problemas de sueño y desafíos de imagen corporal. El programa se estructura en un formato de 50 días, con rutinas matutinas y vespertinas que los empleados pueden seguir de forma independiente, sin necesidad de intervención de RR. HH. ni de revelar su situación.

Para estudiantes y jóvenes de 13 a 19 años, nSmiles ofrece la Student Success App, enfocada en desarrollar habilidades socioemocionales: gestión del tiempo, superación del miedo a materias específicas, motivación, adicción digital y manejo de ansiedad y bajo estado de ánimo. nSmiles recibió un premio de UNICEF por la mayor tasa de validación estadística lograda por una plataforma de bienestar en India.