¿Es peor el sesgo humano o el sesgo de la IA en la contratación? | Deepali Jain

Deepali Jain no es una entusiasta incondicional de la IA en la contratación, sino algo más útil: una profesional de adquisición de talento con 15 años de experiencia que realmente duda sobre una de las preguntas más importantes del sector: ¿hace más daño el sesgo humano o el sesgo de la IA en los procesos de contratación? Ella lo plantea abiertamente, algo menos común de lo que debería.

Su trayectoria abarca tres continentes, cuatro grandes firmas de consultoría y organizaciones que van desde multinacionales hasta empresas familiares. Actualmente forma parte del Harvard Business Review Advisory Council y asesora a líderes sobre cómo navegar la intersección entre tecnología y juicio humano.

En este episodio #25 de Xobin Talks, el presentador Aman Kumar Tiwari le plantea las preguntas que los equipos de RR. HH. debaten en privado: qué significa realmente una contratación inteligente, cómo gestionar el sesgo de la IA cuando no es completamente visible y cómo será la adquisición de talento en los próximos cinco años.

¿Cómo es realmente una contratación inteligente en el entorno laboral actual?

La respuesta de Deepali es inmediata y no parte de una herramienta.

Deepali: "Nuestra forma de abordar el proceso puede cambiar completamente el resultado. La tecnología y las herramientas seguirán evolucionando, pero nosotros debemos evolucionar con ellas. Hay que estar dispuestos a mirar las cosas desde otra perspectiva y a cambiar la manera en que trabajamos y respondemos."

La IA como liberadora de tiempo, no como sustituta de empleos

Su definición de contratación inteligente es clara: usar la IA para recuperar tiempo y dedicar ese tiempo a tareas que requieren presencia humana.

Deepali: "Dedica menos tiempo a estas tareas y más a crear conexiones reales con los candidatos. Prefiero invertir ese tiempo en construir relaciones, escuchar a mis clientes y equipo, entender sus necesidades y ayudarles a resolver sus problemas. La IA puede apoyarnos, pero aún le falta mucho para igualar el lado humano de esas interacciones."

La adopción de IA entre profesionales de RR. HH. pasó del 58% en 2024 al 72% en 2025 (SQ Magazine), y el 93% de los reclutadores planea aumentar su uso en 2026. Aunque la curva de adopción es pronunciada, Deepali advierte que adoptar IA sin un propósito claro solo genera eficiencia, no mejora. La verdadera cuestión es cómo debemos usar la IA, dónde aporta valor y qué debemos proteger.

¿Es el sesgo de la IA mejor o peor que el sesgo humano en la contratación?

Esta es la pregunta central del episodio, y la respuesta de Deepali es la más honesta de la serie.

Deepali: "Para mí es un conflicto personal y, sinceramente, todavía estoy buscando la respuesta. Nos gusta pensar que tomamos decisiones de contratación de forma objetiva, pero en realidad, eso rara vez ocurre. El sesgo puede aparecer en casi todas las etapas: al redactar la descripción del puesto, buscar candidatos, filtrar solicitudes, hacer entrevistas e incluso al tomar la decisión final."

El sesgo humano siempre ha estado presente

Un punto de partida es fundamental: la contratación siempre ha estado sesgada. El sesgo en una JD refleja a quien la redactó, el sesgo en el filtrado refleja a quien diseñó el proceso y el sesgo en la entrevista refleja los propios marcos del entrevistador. Nada de esto es nuevo.

Deepali: "El sesgo humano ya es difícil de gestionar. La IA a veces puede agravar el problema. A medida que más empresas adoptan herramientas de IA para contratar, también debemos analizar cómo se han construido y entrenado esas herramientas. Los datos y las instrucciones detrás de un sistema de IA pueden influir en las descripciones de puesto que genera e introducir sesgos ocultos. Puedes ver el mismo sesgo cuando la herramienta revisa currículums, encuentra candidatos o realiza entrevistas."

Más del 75% de los líderes de RR. HH. consideran el sesgo demográfico como una de sus principales preocupaciones al adoptar nuevas herramientas de adquisición de talento basadas en IA (TechRT). Solo el 26% de los candidatos confía en que la IA los evalúe de forma justa, según la encuesta de Greenhouse de 2026 a casi 3,000 candidatos en cinco países (Greenhouse, 2026).

El problema de la transparencia

Deepali señala el problema central de gobernanza: la mayoría de las organizaciones no pueden ver realmente cómo funcionan sus herramientas de IA para contratar, lo que hace casi imposible gestionar su sesgo.

Deepali: "No creo que estas herramientas nos muestren claramente cómo funcionan en realidad. No sabemos cómo han sido entrenadas ni si arrastran algún sesgo. Así que tiendo a asumir que la IA también puede tener sus propios sesgos. Y ahí es donde se complica todo. ¿Es peor el sesgo humano que el de la IA, o es mejor el de la IA? Sinceramente, no lo sé."

La herramienta de IA de contratación de Amazon mostró sesgo de género debido a patrones históricos, y la naturaleza "caja negra" de muchos algoritmos dificulta que candidatos y profesionales de RR. HH. entiendan o cuestionen las decisiones. La honestidad intelectual de Deepali refleja un reto generalizado en el sector que aún no se ha resuelto.

¿Cómo pueden los equipos de RR. HH. utilizar herramientas de IA para contratar de forma justa?

Dado que el sesgo de la IA es una cuestión de grado y la transparencia es limitada, Deepali propone dos líneas de acción concretas.

Haz las preguntas difíciles a tu proveedor

Deepali: "Busca respuestas claras del proveedor sobre qué datos recopila la herramienta, cómo los utiliza y qué ocurre con ellos. ¿Con qué datos se entrenó la herramienta? ¿Cómo funciona realmente? Esos son los primeros filtros. Aun así, la respuesta puede ser que no está libre de sesgo. Probablemente esté en un continuo. Pero al menos saber si una herramienta es un 80% sesgada o un 20% sesgada, marca una gran diferencia."

Aproximadamente el 67% de las organizaciones ya han incorporado auditorías de equidad y puntuaciones de riesgo de sesgo en sus procesos de desarrollo de IA, y casi tres cuartas partes de las empresas Fortune 500 cuentan con comités de gobernanza de IA con equipos legales, técnicos y de ética (TechRT). La infraestructura para la rendición de cuentas está creciendo, pero exigir transparencia a los proveedores sigue siendo un paso esencial que muchos equipos de RR. HH. omiten.

Utiliza ambos, pero no de forma uniforme

Deepali: "Aún estamos aprendiendo si los humanos o la IA toman decisiones más justas. Usar ambos puede ayudar a tomar decisiones más equilibradas. Pero no hay una única fórmula. Para algunos puestos puedes tener una intervención mínima o nula. Para otros, puede ser necesaria una mayor intervención humana, incluso usando una herramienta. Hay que elegir y ver cómo aplicar la herramienta y dónde entra la interacción humana."

Su marco distingue entre tipo de puesto, impacto en el negocio y cultura organizacional, y la misma herramienta de IA no debe aplicarse igual a la contratación de un VP de Ingeniería que a un grupo de agentes de atención al cliente. Las consecuencias de una mala contratación varían según el puesto, igual que los datos disponibles y el juicio humano necesario.

¿Qué habilidades necesitarán los líderes de RR. HH. para tener éxito en el futuro?

Deepali reconoce la investigación ampliamente citada del WEF sobre habilidades del futuro: comunicación, creatividad, adaptabilidad, pero se centra en el reto específico que observa en RR. HH.

Deepali: "Los equipos de RR. HH. deberían usar la IA para simplificar tareas diarias y hacer su trabajo más eficiente. En vez de temer que la IA quite empleos, deberíamos ver cómo puede ayudar a los equipos a trabajar de forma más inteligente y productiva. Da a tus empleados las habilidades y la confianza para usar la IA. Cuando la gente sabe trabajar con ella, es más probable que la vea como una herramienta útil y no como una amenaza."

La necesidad de predicar con el ejemplo

Su consejo a los líderes de RR. HH. es directo: modela el comportamiento que pides a tu equipo.

Deepali: "Hazlo tú mismo. Predica con el ejemplo. Haz que tu equipo lo adopte. Aprovecha el tiempo que la IA libera para lo que mejor sabe hacer RR. HH.: construir relaciones, escuchar a los grupos de interés, entender el contexto de los problemas y retos, y resolverlos de forma más colaborativa y humana."

Una encuesta de Resume.org en 2025 reveló que aproximadamente un tercio de las empresas estadounidenses cree que la IA gestionará todo su proceso de contratación para finales de 2026, cifra que sube al 62% entre quienes ya planean ampliar su uso de IA (Resume.org, 2025). Aunque la cifra pueda variar, hay algo claro: la IA ya gestiona muchas tareas rutinarias y administrativas que antes recaían en RR. HH. Lo que queda es la relación, el juicio y el trabajo estratégico, que es donde Deepali considera que debe centrarse la inversión humana.

¿Cómo cambiará la adquisición de talento a medida que las empresas contraten en los próximos cinco años?

Deepali explora el extremo lógico antes de matizarlo.

Deepali: "La IA puede encargarse de hasta el 80% de las tareas que gestionan los reclutadores a lo largo del proceso de contratación. Tu equipo puede usarla para redactar descripciones de puesto, revisar candidatos, hacer preselecciones y realizar entrevistas. Técnicamente podrías tener un proceso sin intervención humana, si realmente quieres ser creativo e imaginativo. ¿Pero es esa la respuesta adecuada? Personalmente, creo que no."

El marco de las fortalezas

Su alternativa no es nostálgica, sino estructural: entender qué hace bien la IA y qué hacen bien las personas, y construir un proceso que aproveche lo mejor de cada uno.

Deepali: "Ayudamos a las personas a entender en qué son buenas y a encontrar roles donde puedan aprovechar esas fortalezas. Con la IA ocurre lo mismo. Identificamos en qué destaca la IA y le dejamos esas partes del proceso. Luego, aportamos el juicio y la experiencia humana en las áreas donde las personas suman más valor. Juntos, personas e IA fortalecen el proceso trabajando en equipo en lugar de sustituirse."

La implicación práctica es una cuestión de diseño de procesos: mapear cada etapa del embudo de contratación, identificar dónde la IA aporta señales fiables y dónde el juicio humano es insustituible, y construir el flujo de trabajo en consecuencia, de forma iterativa a medida que evolucionan tanto la capacidad de la IA como la comprensión organizacional.

¿Un consejo para organizaciones que inician su camino hacia la contratación inteligente?

Deepali: "No lo dudes y empieza a usar la IA hoy mismo."

El consejo es claro y la brecha ya se está ampliando. Los riesgos de sesgo y falta de transparencia son reales, pero las organizaciones que se involucran con la IA en la contratación, aunque sea de forma imperfecta, están desarrollando el criterio para usarla mejor con el tiempo. Quienes se quedan al margen, no.

Sobre Deepali Jain

Deepali Jain es miembro del HBR Advisory Council en Harvard Business Review, coach certificada ICF ACC y mentora de startups, con 15 años de experiencia en consultoría de gestión centrada en capital humano.

Ha trabajado en PwC, Deloitte, Accenture e IBM en tres continentes y más de diez países, asesorando a empresas, pymes y negocios familiares en tecnología de RR. HH., talento, liderazgo, cultura y transformación organizacional. Su última etapa en consultoría fue de cinco años en Deco Group, donde ocupó cargos como Chief of Staff, líder de P&L y directora de la Oficina de Transformación.

Su enfoque hacia la IA en RR. HH. no es ni de defensora ni de escéptica, sino el de alguien que lleva quince años viendo cómo el sector asume una objetividad que los datos desmienten una y otra vez.

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