لماذا يجب على الموارد البشرية التحدث بالأرقام وليس النظريات

لم يبدأ د. مصطفى غنيمة مسيرته المهنية في الموارد البشرية. فقد بدأ كموظف في مركز اتصال في مصر، وكان كثيرًا ما يتساءل عن طبيعة عمل فريق الموارد البشرية. وعندما توفرت فرصة عمل في الموارد البشرية داخل الشركة، قرر أن يغتنمها وتقدم للوظيفة. انتقل من دور كبير في مركز الاتصال إلى وظيفة إدخال بيانات في الموارد البشرية، متقبلًا تخفيضًا في الراتب بنسبة 80%. وفي الوقت نفسه، بدأ دراسة ماجستير إدارة الأعمال في الموارد البشرية لبناء المهارات اللازمة لمسيرته الجديدة.

بعد ستة عشر عامًا، يحمل دكتوراه في الموارد البشرية، وشهادات CHRO، وشهادة المديرين التنفيذيين العالميين، وشهادة CIPD، ويقود قسم المكافآت الشاملة والرفاهية في واحدة من أكبر مجموعات المستشفيات في الشرق الأوسط.

في الحلقة رقم 23 من Xobin Talks، تجلس مانجيت كور معه لمشاركة أهم الدروس من مسيرته التي امتدت لعشرين عامًا في الموارد البشرية عبر ثلاث دول.

ما الذي دفعك لاختيار الموارد البشرية رغم تخفيض الراتب بنسبة 80%؟

السؤال الذي تطرحه مانجيت هو ما يرغب معظم الناس في معرفته: لماذا فعلت ذلك؟

د. مصطفى: "أستمتع بالعمل في الموارد البشرية لأنني أستطيع التواصل مع الناس، وحل تحديات العمل، والتفاعل معهم يوميًا. الموارد البشرية ليست تقليدية بالنسبة لي. الموارد البشرية ليست مجرد تقليد. هذا أمر مثير للاهتمام للتعلم."

كان تخفيض الراتب والمخاطرة أمرين حقيقيين. معظم من حوله أخبروه أنه يرتكب خطأ بترك وظيفة ذات راتب جيد في شركة متعددة الجنسيات من أجل وظيفة مبتدئة في إدخال بيانات الموارد البشرية. وكان رده أن البناء أهم من الكسب في تلك المرحلة.

دور التوازن

لقد جذبه أكثر من مجرد طريقة تفاعل الناس. ما لفت انتباهه حقًا هو دور الموارد البشرية في تحقيق التوازن بين حماية مصالح الموظفين ودعم أهداف المؤسسة.

د. مصطفى: "خلفيتي القانونية تؤثر على نظرتي لقضايا العمل. أميل إلى التعامل معها من منظور قانوني. في الموارد البشرية، عليك حماية الموظفين والمؤسسة في الوقت ذاته. ويجب أن تتذكر أن الشركة يجب أن تعمل كعمل تجاري. ركز على ما هو عادل وعملي وقائم على الحقائق."

هذا الإطار مفيد. الموارد البشرية تجلس في منطقة توتر هيكلي: إذا انحازت كثيرًا لمصلحة الموظفين فقدت مصداقيتها لدى الإدارة، وإذا انحازت كثيرًا للإدارة فقدت ثقة الموظفين. المحترفون الذين ينجحون في هذا التوازن هم من يبقون على الطاولة في كلا الحوارين.

ما هو الجزء الأكثر تحديًا في التوظيف؟

إجابة د. مصطفى مباشرة ومحددة: توظيف الشخص المناسب في الوقت المناسب وبتكلفة مناسبة.

د. مصطفى: "أصعب جزء هو إيجاد الشخص المناسب عندما تحتاجه فعلاً. أحيانًا يتصل بي أحد المديرين ويقول: أريد تعيين مدير مصنع. أخبره أن راتب السوق مختلف، السوق أعلى. فيقول لا، هذا هو ميزانيتنا."

قصة مدير المصنع

هذا الجزء من الحلقة يبرز بشكل خاص. يشارك د. مصطفى موقفًا كان لديه فيه ميزانية 50,000 لوظيفة عادة ما يتقاضى شاغلها حوالي 80,000. أخبر المدير أن الميزانية منخفضة جدًا، لكن المدير لم يوافق على زيادتها. وبدلاً من التوقف عند هذا الحد، بحث د. مصطفى عن خيار آخر. وجد نائبًا من مصنع آخر رأى في المنصب ترقية ووافق على الراتب الأقل.

د. مصطفى: "عندما تحدثنا آخر مرة، سألته ماذا حدث. قال: خسرنا. خسرنا ملايين. تمكن من توفير حوالي 20,000 أو 30,000 دولار، لكن الشركة خسرت ملايين لأننا لم نحقق أهدافنا. بالنظر إلى الوراء، لم يكن لديه المهارات التي نحتاجها في القيادة أو المالية أو الإنتاج. لكنني لا ألومه على ما حدث. نحن ارتكبنا الخطأ الأكبر بوضعه في دور لم يكن مستعدًا له."

تشير هذه القصة إلى مشكلة تواجهها فرق الموارد البشرية كثيرًا عند محاولة شرح قرارات التوظيف للإدارة. التوظيف غير المناسب قد يكلف الشركة أكثر بكثير من راتب الموظف. عندما يكون الأداء ضعيفًا، يخسر الفريق الوقت، وقد تتأثر القيادة، ويتضرر العمل اليومي. وقد تضطر الشركة لإعادة عملية التوظيف من جديد. لذا، توفير المال في التوظيف الأولي قد يكلف الشركة الكثير لاحقًا.

في المرة التالية التي اتصل فيها المدير نفسه، قال: قم بتعيين مدير المصنع بسعر السوق.

كيف يمكن لبيانات الرواتب أن تساعدك في كسب دعم الإدارة؟

يتبع د. مصطفى نهجًا واضحًا ومنظمًا في مناقشات الرواتب مع القيادات العليا. يعتمد على إطار رئيسي: تحديد موقع الرواتب ضمن الرباعيات.

د. مصطفى: "أبدأ بالنظر إلى نطاقات الرواتب الحالية في السوق، بما في ذلك الربع الأول، والوسيط، والربع الثالث. ثم أجلس مع الإدارة وأسألهم أين يريدون وضع المنظمة. إذا كان الهدف جذب أفضل المواهب، علينا المنافسة في أعلى السوق، عادة في الربع الثالث أو الرابع. هذا يعطينا رؤية واضحة لما يجب أن نقدمه بناءً على بيانات السوق الحالية."

محادثة الرباعيات

هذا الإطار ينقل النقاش من التفاوض إلى اتخاذ القرار. بدلاً من أن يطلب مسؤول الموارد البشرية ميزانية رواتب أعلى وتعارض الإدارة، يوفر هيكل الرباعيات خيارًا منظمًا للإدارة: الربع الأول، الوسيط، أو الربع الثالث. كل خيار له تأثير واضح على جودة المرشحين الذين يمكن للمنظمة جذبهم.

المنظمات التي تدفع في الربع الأول عادة ما تقدم أقل من سعر السوق، لذا غالبًا ما تجذب مرشحين لديهم خيارات أقل. الدفع عند الوسيط يجذب مؤدين جيدين. الدفع في الربع الثالث يساعد في جذب أفضل المواهب المتاحة.

د. مصطفى: "ربما يقول أن منظمتنا ليست ناضجة، لذا يمكننا البدء بالوسيط. أنا أقدم له المنطق والبيانات والأساس. نحن نتخذ قرارنا ونحدد بشكل أساسي نطاق الرواتب والسلم في المنظمة."

الموارد البشرية تعمل جنبًا إلى جنب مع الأعمال، وليس فقط في المهام الإدارية. الإدارة تتخذ القرار النهائي، بينما توفر الموارد البشرية الهيكل والإرشاد وراء هذا القرار.

كيف ترى تأثير الذكاء الاصطناعي على الموارد البشرية؟ وهل يحدث فرقًا حقيقيًا؟

رؤية د. مصطفى للذكاء الاصطناعي عملية وليست أيديولوجية، وهو يستخدمه ويختبر حدوده.

د. مصطفى: "الذكاء الاصطناعي الآن يؤدي تقريبًا 40% من دور الموارد البشرية. يمكنه فرز السير الذاتية عبر أنظمة تتبع المتقدمين. يمكنه إجراء مقابلات عبر بعض التطبيقات وقراءة لغة الجسد. لكنني دائمًا أقول: يمكنك استخدام الذكاء الاصطناعي لمساعدة الموارد البشرية وليس لاستبدالها. هناك فرق كبير بين هاتين الكلمتين."

أين يخطئ الذكاء الاصطناعي في القراءة

تحديه لتحليل الذكاء الاصطناعي للغة الجسد واقعي ومبني على ملاحظة مقابلة محددة.

د. مصطفى: "خلال مقابلتي أحب هذا وأستخدم وجهي المحمر وابتسامتي. الذكاء الاصطناعي سيقول إنه يبتسم. لكن كمتخصص موارد بشرية أعرف أنه ربما يبتسم ليخفي شيئًا. لغة الجسد أثناء حديثه وقيامه بشيء كهذا، كمتخصص موارد بشرية أعرف أن هناك شيئًا مخفيًا. لذا أقول دائمًا: يمكنك استخدام الذكاء الاصطناعي لتحسين وتسريع العملية، لكن لا يمكنك استبدال الموارد البشرية."

أين يساعد الذكاء الاصطناعي فعليًا

توصيته العملية هي استخدام الذكاء الاصطناعي كأداة قوية لتحليل البيانات وليس للحكم البشري.

د. مصطفى: "حاليًا أرى أن تحليل البيانات هو أحد أكبر مجالات الذكاء الاصطناعي. عندما تربط بياناتك وتحللها في Power BI، يمكن للذكاء الاصطناعي اكتشاف الأنماط وتحديد النقاط التي تحتاج الانتباه. على سبيل المثال، إذا زودته ببيانات القوى العاملة لدينا عبر الزمن، قد يخبرني أن العمل الإضافي زاد في الأشهر الأخيرة. لذا أستخدم الذكاء الاصطناعي لفهم البيانات واستخلاص الرؤى، وليس لاتخاذ القرارات نيابة عنا."

هذا التمييز مهم: الذكاء الاصطناعي كمسرّع تحليلي مفيد فعلاً، أما الذكاء الاصطناعي كصانع قرار في العمليات البشرية فلا يزال مبكرًا ومحفوفًا بالمخاطر.

كيف تطور قطاع الموارد البشرية في السعودية خلال السنوات العشر الماضية

يعمل د. مصطفى في السعودية ويتحدث من واقع خبرته المباشرة حول التحول الكبير في السوق تحت مظلة رؤية 2030.

تحول توافر المواهب

د. مصطفى: "كان توظيف بعض المهنيين أصعب بكثير، خاصة في قطاع الرعاية الصحية. كثير من هؤلاء المرشحين كانوا خريجي مجالس المملكة المتحدة أو الولايات المتحدة أو كندا، وجذبهم للسعودية لم يكن سهلاً في ذلك الوقت."

مشاركة المرأة في سوق العمل في السعودية تضاعفت أكثر من مرتين، حيث ارتفعت من 17% في 2017 إلى 36.3% في الربع الأول من 2025، متجاوزة أهداف رؤية 2030. منذ 2020، دخل أكثر من 2.48 مليون سعودي القطاع الخاص (وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية السعودية)، وتغيرت قاعدة المواهب المحلية التي وصفها د. مصطفى بأنها كانت محدودة قبل عشر سنوات بشكل جذري.

د. مصطفى: "الآن الكفاءات المحلية مؤهلة جيدًا ومدربة جيدًا، يدرسون في الخارج، ويحصلون على درجات عليا حول العالم، في المملكة المتحدة وأستراليا وأوروبا. رأس المال البشري في السعودية اليوم مختلف تمامًا عما كان عليه قبل عشر سنوات."

تغير الثقافة

الأسباب التي كانت تدفع المرشحين للتردد في الانتقال إلى السعودية، مثل القيود الثقافية، وقلة الترفيه، وقلة حرية التنقل للنساء، تغيرت بشكل واضح تحت رؤية 2030.

د. مصطفى: "كانت النساء يواجهن عوائق في القيادة. الآن بمجرد وصولي يمكنني الحصول على رخصة قيادة وقيادة السيارة. هذا التغير في عقلية المرشحين الذين كانوا في المملكة المتحدة وأوروبا، الآن هم مستعدون للمجيء إلى السعودية من أجل الاستقرار والأمان. السعودية من بين أكثر خمس دول أمانًا للعيش."

مشاريع رؤية 2030 في السعودية تغير مشهد التوظيف بسرعة. مشاريع مثل نيوم، البحر الأحمر، الشركات المدعومة من صندوق الاستثمارات العامة، ومبادرات التحول الرقمي تحتاج إلى قادة ذوي خبرة وخبراء تحول ومهنيين تقنيين مهرة. ومع نمو هذه المشاريع وجذبها للمواهب من جميع أنحاء العالم، فإنها تخلق أيضًا المزيد من الفرص للمهنيين الكبار. هذا النمو المستمر يجعل سوق الموارد البشرية في السعودية من الأكثر نشاطًا في المنطقة.

على ماذا يجب أن يركز من يبدأ مسيرته في الموارد البشرية؟

يقدم د. مصطفى ثلاث نصائح، كل منها مستمدة من تجربته الشخصية.

ادرس الأعمال وليس الموارد البشرية فقط

د. مصطفى: "كثير من الناس يقولون لا، يجب أن أدرس الموارد البشرية فقط. لا، عليك دراسة الأعمال لأن الموارد البشرية شريك تجاري واستراتيجي. إذا وظفت شخصًا في الموارد البشرية يفكر فقط في الموارد البشرية، سيفشل لأنه لا يعرف آلية عمل الأقسام الأخرى."

توصيته المحددة هي دراسة المالية لغير الماليين. فهم الميزانيات، وتكلفة الرواتب كنسبة من الإيرادات، والتبعات المالية للتوظيف المبكر أو المتأخر هي الأدوات التي تمنح متخصص الموارد البشرية المصداقية في اجتماعات الإدارة. بدونها، تبدو كل توصية من الموارد البشرية وكأنها طلب إداري فقط.

طبق العدالة دون تحيز

د. مصطفى: "يجب على فرق الموارد البشرية التأكد من أن كل مرشح وموظف يحصل على فرصة عادلة. الناس ينظرون للموارد البشرية كمثال، لذا عليك أن تكون قدوة. لا تدع جنسية أو جنس أو علاقات شخصية تؤثر على معاملتك. عندما تظل عادلًا وغير متحيز مع الجميع، تبني الثقة وتصبح محترف موارد بشرية أقوى."

كيف تبرز كمرشح للوظيفة

يختم بنصيحة مباشرة: استعد وكن صادقًا.

د. مصطفى: "اتصلت مرة بمرشح لمقابلة على مستوى مدير وسألته: هل سمعت عن شركتنا؟ قال لا. لا تتحدث عن شركتك السابقة بسوء. حضر نفسك جيدًا. اقرأ عن الشركة جيدًا. اقرأ سيرتك الذاتية مرة أخرى جيدًا. كن مستعدًا للإجابة بالأرقام."

أوضح مثال لديه: مرشح ادعى أن إنجازه هو رفع سعر سهم شركته في السوق. د. مصطفى تحقق من سعر السهم أثناء المقابلة ووجده قد انخفض. النصيحة هنا واضحة: كن صادقًا، فالأرقام سيتم التحقق منها.

عن د. مصطفى غنيمة

يقود د. مصطفى غنيمة قسم المكافآت الشاملة والرفاهية في مستشفى السعودي الألماني، إحدى أكبر مجموعات الرعاية الصحية في الشرق الأوسط. يحمل دكتوراه في الموارد البشرية، وشهادات CHRO، المدير التنفيذي العالمي، وCIPD، ويعد من أوائل المصريين الذين أكملوا برنامج CHRO عالمي. امتدت مسيرته في الموارد البشرية على مدى 16 عامًا في مصر والمملكة المتحدة والسعودية، وتنوعت أدواره بين التجزئة، السيارات، الاستشارات، الهندسة، والرعاية الصحية. بدأ مسيرته كموظف مركز اتصال، وتقبل تخفيضًا بنسبة 80% في الراتب لدخول مجال الموارد البشرية في وظيفة إدخال بيانات، وبنى خبرته في المكافآت الشاملة، استقطاب المواهب، التحول في الموارد البشرية، وتحليلات الأفراد.

تواصل مع د. مصطفى عبر LinkedIn